论文企业人力资源管理实践和组织绩效关系是关于本文可作为相关专业管理实践论文写作研究的大学硕士与本科毕业论文管理的实践 德鲁克论文开题报告范文和职称论文参考文献资料。
文章验证了企业人力资源管理实践和组织绩效间的影响关系,而宏观层面的组织氛围、微观层面的员工行为则是影响这一关系的重要 变量.基于结构方程模型进一步得出,组织氛围和员工行为的复合 效应大于二者的单个 效应.以此表明,在良好的组织氛围中,通过规范员工的角色内行为和激励员工做出角色外行为能为企业带来更好的组织绩效.即在组织氛围和员工行为相互匹配的情景中,企业人力资源管理实践对组织绩效的影响更显著.
一、引言
人力资源管理（HRM,Human Resource Management）实践和组织绩效之间的关系一直是国内外学者的热点研究话题.整理已有研究,可以发现现有研究主要可以分为实证研究和理论研究两条主线、微观和宏观两个层面.微观层面,学者们认为HRM实践活动通过影响企业员工知识技能、提高员工工作满意度、改善员工工作态度、激发员工自觉性行为等,从而给企业带来具有价值性、稀缺性、不可模仿性和不可替代性的核心竞争资源.宏观层面,主要从组织能力角度进行分析,研究了组织氛围、组织承诺、员工保留、国际化水平、知识管理等在HRM实践和组织绩效之间的 作用.以上研究结论对于进一步解释HRM实践和组织绩效间的关系具有重要的价值.然而,微观层面-员工作为组织中的一员,无疑会受宏观层面-组织氛围的影响,故同时考虑组织层面和员工个体层面的研究,国内还比较缺乏.
二、文献综述和理论假设
HRM实践是指组织内采取的一系列影响员工态度、行为和绩效等制度和政策等的总称.HRM实践通过统筹、规划、管理企业的人力资源,以达到提高组织绩效的目的.因此,HRM实践是组织持续保持竞争优势的源泉之一,有助于提升组织绩效水平.
(一)员工行为在HRM实践和组织绩效间的影响
根据Katz和Kahn对员工行为的划分,组织员工主要会采取两种不同类型的行为,一种是按照组织岗位职责规定、员工必须采取的、以完成工作职责和承担组织分配任务的角色内行为,另一种是超出工作说明书规定范畴的、员工自发采取的、和员工的任务绩效无关的角色外行为.
西方研究普遍认为,组织采取HRM实践提升了员工对组织的情感承诺,促使员工做出更多角色外行为,从而为组织绩效带来积极影响.我国学者颜爱民、陈丽基于内在动机视角验证了员工的组织公民行为对高绩效工作系统的正向影响.因此,企业采取HRM实践会激发员工工作积极性,促进员工自觉发生角色外行为,从而给组织带来额外绩效.我国学者苏中兴指出由于我国工业社会所要求的产业工人的职业素养并没有真正形成,职位说明书等管理基础也普遍薄弱,所以不同于国外企业提高企业效率的主要着眼点在于激发员工的角色外行为,我国企业应更加注重规范员工的角色内行为.因此,提出假设1：员工行为（角色内和角色外行为）在HRM实践和组织绩效间具有 作用.
(二)组织氛围在HRM实践和组织绩效间的影响
组织氛围是人们在特定的条件下,在某个组织、群体、部门工作的总体感觉,是工作场所总的氛围,它是由个人和群体的行为模式、价值观、政策、规范和工作流程等综合作用和相互影响的结果（史彦虎,赵立斌2011）.尽管在具有不同组织特征、不同企业战略下实施的HRM具体实践不同,但很多学者研究一致认为,良好的组织氛围能让HRM实践得到很好的实施,并取得可观的效果.
James和Jones早在1976年就发现组织氛围在组织运作和绩效提升率之间起着 影响作用.Gelade（2003）等基于对银行业进行的研究发现,组织气氛是HRM实践和组织绩效之间的 变量.Ferris（1998）等从社会环境变量的角度构建了人力资源管理系统的社会环境模型,在这一模型中也认可了组织氛围在这一关系之间的影响.史彦虎、赵立斌（2011）基于我国高新技术企业,构建了人力资源配置对组织绩效影响的作用机理模型,在这一模型中同样引入组织氛围作为中间变量,强调了组织氛围在人力资源配置（作为人力资源管理实践中一部分）对组织绩效中的意义.因此,提出假设2：组织氛围在HRM实践和组织绩效间具有 作用.
(三)组织氛围对员工行为的影响
组织氛围是一个高度抽象化的概念,Rousseau（1988）提出了氛围的不同概念,认为组织氛围的维度在一定的特指领域中表現更有差异性.本研究对组织氛围的认识主要借鉴我国台湾学者邱皓政（2002）对组织氛围的测量维度,分别为：组织支持、足够资源、工作意义、团队合作和环境自由.
从中可以看出,组织的支持后盾、丰富的资源保障和充实的工作意义,会增强员工对组织的归属感,从而激发员工的工作责任心,故而能更好地完成本职工作.而团队的合作和自由的环境,能提供给员工一定的空间去发挥主观能动性和创造性,激励员工产生组织公民意识、做出角色外行为,且有学者（何瑞珠1990、蒋景清2002、游小芳2008等）已经证实了组织氛围和组织公民行为之间的正向关系.因此,提出假设3：组织氛围和员工行为在HRM实践和组织绩效之间具有复合 作用.
根据以上理论假设推演,研究构建的理论模型如下图1所示.
三、研究方法
(一)测量工具
研究所用的主观性量表均采用李克特五级测评.其中,对HRM实践的测量主要采用了Delery和Doty（1996）的人力资源管理实践量表.对组织绩效的测量,主要借鉴Delaney和Huselid（1996）设计的企业绩效量表.对组织氛围的测量主要借鉴邱皓政（2002）编制的组织氛围测量量表.对员工角色内行为的测量主要借鉴了由Williams和Anderson（1991）编制、并经过Van Dyne和 Lepine（1998）修改的的员工角色内行为量表；对员工角色外行为的测量主要利用Podsakoff等人（2000）的组织公民行为量表中的工作主动性来衡量.
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参考文献：
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4、 强化组织吸引力和工作绩效激励人力资源管理实践途径 【摘 要】我国经济已由高速增长阶段转向高质量发展阶段，尤其是以创新为首的发展新理念的深入贯彻，企业对人才的需求和竞争都在不断的提升和加剧。但目前。
5、 人力资源管理模式和组织绩效关系 摘要：本文具体结合人力资源管理、组织绩效协调要诀进行异质化发展模式设计、开发，从中灌输利益相关者与情境因素，并客观审查员工行为与绩效的变化结果;。
6、 企业人力资源管理实践和组织绩效相关分析 摘 要 随着社会的不断发展，企业之间的竞争日益激烈，面临不断变化的市场环境，企业要想提高自身的竞争能力，就要将企业自身的资源得到合理的利用。在信。