论文新常态下资源型企业员工激励问题是关于常态方面的的相关大学硕士和相关本科毕业论文以及相关关于常态经典语录论文开题报告范文和职称论文写作参考文献资料下载。
摘 要：本文立足于新常态下资源型企业激励机制建构的实际情况,找出其自身存在的矛盾,再针对性的提出完善建议,致力于推进资源型企业激励机制的建设,提升资源型企业的管理水平.
关键词：新常态；资源型企业；员工激励
我国经济发展正处于重要战略机遇期,经济增速换挡回落,处于中高速转型升级期,面临多种挑战.在这种新常态下,要求我们宏观调控上要将转方式、调结构放在更加突出的位置,更加注重于经济发展的质量.而资源型企业的经营和发展主要依靠消耗自然资源,其长期对自然资源掠夺式的开采模式导致自然资源严重损失浪费枯竭,同时对生态环境的破坏严重,加之管理观念的落后,在经济新常态下,资源型企业的发展将面临更多的挑战和不确定性.资源型企业要以冷静的心、坚定的心和火热的心,科学认识新常态,积极应对新常态,学会适应新常态,创造资源型企业发展的新机遇.
一、新常态下资源型企业员工激励特征
1.新常态下资源型企业员工个性特征
新常态下资源型企业人的人力资源管理不同于其他类型企业的人力资源管理,因为资源型企业工作人员在个性特征、心理需要、意识形态自己工作方式方法上都远远落后于其他企业.资源型企业的工作人员学历平平,专业技能的掌握水平较低,一般只是去循规蹈矩的迎合企业进行工作.在资源型企业面临资源的日益枯竭和市场机制的转换境况下,企业拖欠员工工资现象频频发生,员工家庭难以为继过着朝不保夕的生活,很多时候企业员工考虑工作是把金钱放在首位的,能不能有一个让其满意的收入直接影响他们的工作质量.更加注重是否有足够的业余时间让其享受生活,月薪固然重要,但是工作质量、工作环境、工作幸福感越来越成为员工着重考虑的因素.而且现在的资源型企业工作人员大都是新生一代,他们更具个性,这对于企业管理层来说,无疑是一个大难题.
2.新常态下资源型企业员工激励需求
新常态下资源型企业的经营管理和发展是比较困难的,企业要充分利用科学合理的激励机制稳定员工,防止核心员工流失,同时激发员工的工作热情.而企业员工的激励需求不仅差异较大,而且受各种因素影响.例如,在性别方面,女性员工更看重现实的工资收入；而男性员工更加注重职业发展和个人成就；在学历方面,大部分学历相对较高的员工不甘于平庸,渴望被重视,渴望取得成就,渴望生活无忧,渴望活的有价值,在资源型企业现阶段发展的困境中有意寻找跳槽的时机和企业.因此,企业的激励机制应该物质和精神并重,在满足员工的各项正当物质需求的前提下,加大福利待遇、提高工资待遇、满足员工的生活需求,同时要善于挖掘,用心培养,强化激励效果.
二、资源型企业员工激励存在的问题
1.激励观念缺乏重视性
资源型企业的管理者在管理的理念和方法欠缺,他们普遍认为激励就是涨工资、发奖金,对于激励机制的提升缺乏重视性,认为物质和金钱的激励是最有效的员工激励方法,对激励的内涵缺少深刻的理解和认识,建立的激励机制缺乏理论体系的支撑.正是由于资源型企业管理者对构建科学合理激励机制的忽视使得资源型企业的激励机制无法将员工的个人发展和企业的发展结合起来,不仅调动不起来员工的工作积极性,也不能充分激发企业的发展活力.面对瞬息万变的市场,如果资源型企业的管理者仍旧脱离企业和工作人员实际,肆意进行激励机制的构建,那么做再多也是白做,实现不了任何价值.
2.激励需求缺乏准确性
很多资源型企业不知道自己需要什么样的激励机制,而是跟风随大流,觉得别人的激励机制好,资源型企业就照搬过来,而完全不考虑是不是适合本资源型企业.当然,一定程度上的吸取经验是正确的,但是不能完全的生搬硬套.为什么会有激励机制,是因为工作人员的需求,而这种需求是不尽相同的,只有符合资源型企业员工特定的需求,激励机制才有意.
企业的激励机制除了要充分考虑员工的切身利益,还要涵盖到工作环境,生活安定,合理报酬,个人发展和职位晋升等方面,只有让员工在可预见的未来得到企业的充分保障,才能形成企业全体员工间的强大凝聚力、向心力、吸引力,企业的人力资源的相对竞争优势才能确立.
3.激励决策缺乏针对性
现如今,大部分资源型企业的激励机制都是单一的标准,一个标准面对所有员工,而没有考虑到工作人员的特殊性.在我国的意识形态中,是格外注重公平的,如何分好蛋糕是人们最在乎的,企业自然而然的认为平均是最好的公平,就会在激励机制的建构中搞平均主义.但是,这种做法完全背离了激励机制建构的初衷,也无法满足工作人员具体的需要.企业是由各个部门构成的,部门里又有着不同阶层的工作人员,例如保洁人员、电脑操作员,设计师、工程师等等,每个人对资源型企业的贡献不同,每个人的需要也不同,而这种不同在激励机制中并没有体现出来.当前,资源型企业激励机制没有“不同”是工作人员积极性不高的主要症结.除此之外,资源型企业必须区别对待,对于建设资源型企业的骨干力量必须给予更高水平的激励,这样可以促使他们更好的发挥自己的价值.
4.激励结果缺乏反馈性
由于以往资源型企业普遍存在吃“大锅饭”的现象,所以在员工激励结果得出后,企业和员工都不予以重视.激励主体通常不和激励对象进行沟通,激励对象对自己在激励考核期内所出现的问题和激励结果毫不知情,激励主体和激励对象更没有开展过针对激励问题的有效的沟通探讨,唯一能对激励结果做出反馈的仅仅是工资多少的变化,而简单的工资变化也不能反应出激励对象在激励考核期内所做工作的具體的不足和应当保持的优点.这对激励对象的工作能力以及工作积极性的提升极为不利,激励的意义也仅局限于对激励对象的整体表现的判定,整个激励系统将无法正常循环,激励体制的改进也就无从谈起,最终导致激励仅仅流于形式.新常态下资源型企业从上到下都在积极想办法降成本、增效益,激励机制的反馈情况亟待改善.
三、优化资源型企业员工激励的策略
总结:此文是一篇常态论文范文,为你的毕业论文写作提供有价值的参考。
参考文献：
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