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“应该在基本工资之外,构建一份强大的激励协议.这样一来,对企业和个人而言,风险都能降到最低.如果某个想法靠谱,那么就把它拿到市场上去检验,市场给多大的面子,内部企业家就拿多大的票子.”
很长一段时间以来,谷歌都雄踞“最佳工作场所榜”榜首.员工给出的一个重要理由就是,这家搜索巨头鼓励员工花20%的工作时间去不断尝试新的想法.这也许听起来像是硅谷式的理想主义,但这20%的特殊时间确实是Gmail、Google Earth和Google眼镜新的收入来源.
内部创业者这一概念就是指有活力的员工在企业内部产生创业型的、可以创造财富的绝妙想法.这一趋势如今也蔓延到了英国.John Lewis集团已开始投资“JLab”实验室,计划从今年夏天开始,给创业型部门提供场地和咨询,并打算将这一项目在其40家分店中推广.
Tesco（乐购,英国领先的零售集团）已经在给内部创业者Harris + Hoole提供场地,这家咖啡店类似于独立的工匠型连锁店,实际上Tesco拥有其一半股权.即使是理查德·布兰森爵士也承认：“如果不是内部创业者的贡献,维珍航空不可能成为像现在一样拥有200家子公司的超大型集团.这些内部创业者努力地寻找并挖掘机遇,并往往为此做出牺牲.”布兰森举了维珍航空公司的燕尾工作服为例,这种服装就是出自一个积极进取的年轻设计师之手,她自愿贡献出了这一创意.
内部创业者通常都有非常棒的想法,并且这些想法都是可以创造利润的.但他们不知道如何将理想融入现实,或者不太敢孤身一人涉足商界.而企业有大把的机会,在大公司的优势和聪明的头脑指间架起奇妙的桥梁.
但是,有一个最大的问题：内部创业者真的能帮公司赚到钱吗?有太多的高管,将资金投入到标新立异的想法中,不少都是以亏损告终.企业分析师Sotirakos指出：“目前,我认为公司没有把内部企业家的精神财富化,他们不得不承受后者的错误所导致的灾难.”
尽管如此,素有内部创业精神的企业则坚称,他们看中的不是眼前的利润,而是长期的财务健康状况；而且,内部创业精神也是防止公司停滞不前的关键因素.特别是在科技行业,有不少反面教材.黑莓和摩托罗拉曾经主导着整个的手机市场,但后来由于缺乏孵化新想法的能力,最终都被淘汰了.
为了能将内部企业家精神转化成实实在在的收益,Sotirakos建议：“应该在基本工资之外,构建一份强大的激励协议.这样一来,对企业和个人而言,风险都能降到最低.如果某个想法靠谱,那么就把它拿到市场上去检验,市场给多大的面子,内部企业家就拿多大的票子.”
“公司也可以给内部创业者设立自己的内部银行账户.”他补充道,“通过这个方法,你就能在整个公司里建立特定的损益表.而且,也应该给内部创业者找寻专业的团队来帮助他们完善创意.这样,就能建立一个龙穴一般的环境——幸运的话,一项成熟的业务就能启动起来.”
在这里,又有一个问题出现了.如果公司允许内部创业者在组织内部进行各种奇怪的创意测试的话,会不会吓走投资者?而且还有一种情况,就是内部创业者可能会在公司以外探讨和发展自己的想法,从而避免公司高管分食其劳动成果.
“这些风险确实存在.”Sotirakos表示,“但内部创业者如果在公司内开展测试和研究的话,就意味着能比较轻易地得到资金支持,而不用苦苦去寻找风投.”
“内部创业精神”一词起源于1970年代末.在1985年,史蒂夫·乔布斯就将1970年代到1980年代的麦金塔团队称为“内部企业家”.几年之后,这个术语流传了开来,特指一群从办公桌边出来,重新回到车库,重新创业的人.只不过他们的车库还是在公司内部.索尼的PS家用游戏机和便利贴都是由内部创业者开发——当时,公司有个员工都在自己的教堂赞美诗上附上备注,而又不想让它掉下来.这个时候,灵感就产生了.
内部企业家精神对80后、90后而言,特别能产生共鸣.德勤（Deloitte）最近的一项调查发现,78%的受访者都将企业的创新程度纳入是否入职的考量范围.尽管John Lewis努力在这方面有所建树,但英国的大多数公司还是有很长的一段路要走.
Sotirakos说：“我真的希望英国的企业也能培养出这种精神,因为内部创业者会创造出一个完全不同的市场.这其中虽然风险重重,但内部企业家精神可以激发出奇妙的创造力、归属感和兴奋感.也许,它可以大大推动公司的爆炸式增长.”
来源：英国董事学会
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参考文献：
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