论文国有企业限薪环境下提高绩效考核有效性是关于绩效考核方面的论文题目、论文提纲、员工绩效考核表(范本)论文开题报告、文献综述、参考文献的相关大学硕士和本科毕业论文。
摘 要：从2015年起国家进一步加强了对国有企业负责人薪酬限制,扩大了限薪令的范围,国企从此进入了“限薪”的整体大环境.在“限薪”环境下,如何提高员工的满意度和工作效率,是国有企业在绩效考核工作必须面对的问题.一方面,由于传统国有企业深厚的历史背景,在业绩考核和激励机制的实际运用上僵化,效率低下；另一方面,由于近年来国有企业的薪酬整体水平限制,物质化手段激励更加难以运用.本文尝试使用非货币化激励,通过关系型正强化、工作性正强化以及引导性正强化等方式,对国有企业绩效有效性提高进行探索.
关键词：限薪；正强化；非物质化激励；国有企业；绩效考核
2015年,在原人力资源和社会保障部等六部门于联合出台《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》的基础上,限薪令政策加码,进一步扩大限薪央企范围和25个省市地方国企进行负责人薪酬改革.决策层下决心对国企领导人的钱袋子“动刀”,凸显了中国经济的严峻环境和国有企业内部普遍存在的严重问题.“不仅仅是盈利表现,目前中国的人力资源价格还不完善,尤其是在央企和国企,在业绩考核和激励机制上都存在很严重的僵化问题,这会造成很多企业的人才流失”.中国企业改革与发展研究会副会长李锦说.
正如李锦副会长所担心的那样,自从90年代绩效考核随着外资企业进入中国,绩效考核体系中一些可以运用的科学工具逐渐尝试和推广的同时,国企中的绩效考核和激励机制却并没有那样像意想中成为经营效率显著提高的有效武器,反而如鸡肋一般,成了众多国企中不得不做,但做了又没有得到更多改变的一种管理方式.据国务院的相关部门的调查报告显示,在1044家实施人员绩效考核的公司中,59.1%的企业选择绩效考核效果一般,选择非常好和很好的企业合计才20%,选择非常好的企业才18家,占比11.7%.
纵然有绩效考核科学理论研究的支撑,但由于国有企业自身体系的多重多样,在各种绩效考核措施落地的过程中,总会出现这样或那样的偏差,理论的研究和实际的推进中存在着无法跨越的鸿沟,也是目前国企所普遍存在困惑.进入2016年以后,由于限薪令范围的不断扩大,国有企业“限薪”整体的大环境下,利用“奖金”等物质化激励手段的运用比以往更为艰难.为此,如何避开需要物质化奖励的同时,通过非物质化激励手段使得国企员工产生归属和满足感,留住人才,是本文需要分析和探讨的问题.
一、现状及存在问题（what）
目前国企在发展过程中也不断的通过自身的努力,建立起了较为适应自己体系发展的绩效考核体系,也有部分企业,通过建立的绩效考核体系的指挥棒下,较好的完成了政府主管部门或国资委等指导性企业下达的各项任务和指标.国企在绩效考核中,除了各种学者研究中普遍发现存在的如考核目的不明确,绩效主要仅为薪酬挂钩,作为员工发放绩效奖金甚至的工资的依据,而不能全面反映员工的成长情况；如考核指标中定性指标过多,定量化指标过少,仅用描述性的语言凭借个人主观感受和评判来进行打分；如考核周期过长,绝大多数国企采取一年一考核的方式,不能及时指导跟踪指标的完成情况等.在绩效考核的目标和设计以及执行方面,还存在以下问题：
1.指标设定单一.在国企的KPI设计体系中,最高指标是完成某项工作,从而能得到相应分数；而极少出现超越核定指标分数的指标设定项目.因此,从心理学角度上看,每项指标在员工看来,就为负强化指标引导,即只要达到某项指标的要求就不会受到惩罚,而不会去思考如何做的更好.
2.考核机制单一.国企的指标设计体系中,KPI基本只是和绩效薪酬进行挂钩,考核除了为年终发绩效奖服务外,考核机制基本不会与员工的晋升、培训、荣誉等一系列个人发展有太大关联.
3.结果不反馈.国企的绩效考核中,基本在考核打分结束后,就认为该项考核已经结束,绩效奖金发放已经有了依据.而不再会将考核结果反馈给员工,让员工得知被加分或扣分的选项,已经被嘉奖或惩罚的愿意,从而能对自身绩效导向有所改善.
二、原因（why）
1.横向比较与外企绩效考核区别
绩效考核中重要工具的运用,在外企中能得到有效的执行,而在国企中却在执行中走样.绩效考核作为欧美国家的舶来品,并不能完全适应于中国的国企文化土壤,激励手段在二者的应用环境有较大差异,主要几个方面：
（1）考核文化的差异性
①目的性.由于绝大多数国企,在一定程度上并不是完全参与市场化竞争,甚至有些国企是不以营利性为目的.所以在高层的认知中,整个公司的努力程度与自身利益相关性不大,而和谐稳定性才是最终目的.所以国企高层往往认为绩效考核的最终目的就是对员工发放奖金有个依据,走过场应付上级检查,并无较多动力来推进员工的发展和公司效率提高,所以绩效考核在国企中落地往往比较困难.而外企和民企,公司盈利是作为第一目的,外企高层有动力来改善员工的工作能力,民企高层有动力来用此降低成本费用,最终提高公司的整体盈利水平.
②妥协性.由于集团化国企的历史文化原因,如老牌的国企员工具有铁饭碗,终身制等性质,新兴的国企存在严格执行国家的劳动关系,绝大多数员工都签订了无固定期限合同.所以在人事权上,只要没有给公司造成无法弥补的损失,一般情况下,国企是没有权利对员工进行解雇,国企员工稳定性远超于外企和民企是显而易见的.这也使得国企高管在面对某些员工的异议时,为保持政治要求的和谐稳定性,避免出现上访或其他过激行为时,一般会采取协商或妥协的方式,来处理绩效考核中对员工不利的结果,尽管这个结果有可能会对整个公司的士气带来不利影响.而在制度化运作的外企和老板有绝对话语权的民企中,考核结果不利的基本上就会面临被解雇的危险.
（2）考核结果的运用
①薪酬差距小.在集团化国企的绩效考核中,绩效考核的过程流于走形式和过场,考核结果有的完全不与薪酬体系挂钩,就算挂钩,由于国企在薪酬设计上,绩效考核奖金只占到员工工资的小部分,且员工之间的薪酬差距也不大,所以考核中所体现出的微弱差距,并不能给被考评者者带来多大的心里冲击.而在外企和民企中,薪酬差距相对于国企较大,有些薪酬绩效评定部分都达到的80%,与国企薪酬系统设计成反向关系,绩效考核结果造成的薪酬差异较大.
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参考文献：
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