论文转型期民营企业人力资源结构特征是适合不知如何写民营企业方面的相关专业大学硕士和本科毕业论文以及关于民营企业好还是私企好论文开题报告范文和相关职称论文写作参考文献资料下载。
[摘 要] 近年来,民营企业“短寿”现象日趋严重.对许多民营企业而言,转型势在必行.如何优化和有效配置人力资源结构,是实现民营企业转型目标的重要保证.文章以浙江民营企业为例,探讨民营企业人力资源结构所呈现出的一些特征,通过对相关问题的分析,提出一些优化和调整人力资源结构的相关建议.
[关键词] 民营企业；人力资源；结构
[基金项目] 宁波市哲学社会科学学科带头人培育项目研究课题（G12-XK26）；浙江省社会科学界联合会研究课题（2014B034）
[作者简介] 佟雪铭,博士,宁波大红鹰学院经济和管理学院讲师, 研究方向：人力资源管理,浙江 宁波,315175
[中图分类号] F272 [文献标识码] A [文章编号] 1007-7723（2014）04-0050-0004
民营企业是我国国民经济和社会发展的重要力量.然而,民营企业“短寿”现象却日趋严重,因此,对许多民营企业而言,转型势在必行.企业在转型的过程中,技术、市场、信息、管理等方面的改变无不依赖于人力资源来实现,尤其是人力资源结构.因此,如何优化和有效配置人力资源结构,是实现民营企业转型目标的重要保证.在此背景下,本文以浙江民营企业为例,从人力资源结构所呈现的特征着手,通过对相关问题的分析,提出一些优化和调整人力资源结构的相关建议,以期为民营企业的转型发展提供一些有益的借鉴.
一、浙江民企的基本状况
为了了解民营企业中人力资源结构的状况,本文主要采用了问卷调查法.通过向调研单位当场发放问卷并收回的方式进行.共发放调查问卷150份,回收143份,回收率为95.3%,其中有效问卷为111份,有效回收率为77.6%.信效度分析亦达到了数据分析的要求.
此次的调查对象中,成立时间5年及以上的企业比重达71.1%,而成立时间为5年以下的企业比较少,占28.8%；受访企业中从事制造业的占50.5%,批发/零售贸易业占11.7%,金融业占10.8%,其他行业所占比例较少；企业规模在50人以下的占29.7%,51～300人的企业占28.8%,也有一部分企业人数在2000人以上（12.6%）.
关于企业转型的原因, 75.7% 的企业认为“从长远发展考虑”是首要因素,其次是“对当前形势的判断”占36%,还有一部分主要因素是“找到了新的市场渠道和新技术”（31.5%）.其他因素如“产能过剩、恶性竞争带来的压力”（20.7%）、“企业成本难以消化”（12.6%）、“行业发展前景黯淡而考虑转行”（10.8%）、“受周围其他创业者的影响”（5.4%）、“市场萎缩”（1.8%）等亦影响了企业转型.
关于企业转行的类型,在被调查企业中,有34.2%的企业属于“在本行业中向上、下游产业延伸”,28.8%的企业属于“从主业转向新的行业,但仍保留原行业”,26.1%的企业属于“主业不变进入新行业”,“退出原行业、完全进入新行业”以及“从制造业领域转向服务业领域”的企业比例分别为7.2%和3.6%.在企业转轨的情况中,进入新的市场的占30.6%,商业模式转型和管理转型的比例相同,各占22.5%,企业类型转型的占12.6%,创业者自身转型的占11.7%.
从上述分析可以得出,企业在转型的过程中,首要考虑的是两个因素：一是扩大和自身企业类似的产业,如上游产业或下游产业；二是优先考虑进入新的市场,为企业寻找新的增长点,开辟新的利润空间.
二、浙江民企人力资源结构的特征
(一)性别结构
从所调查的情况来看,现有企业女性比例较低,拥有50%以上女性员工的企业比例仅为23.4%,这其中有两种可能：一是可能和本次调查的企业行业有关,部分行业性质决定了女性员工人数较少；二是可能部分企业偏向于招收男性员工,导致企业女性人数比例偏低.如果第二种情况成立,那么在当今社会而言,这种情况应该引起有关部门重视.在不涉及高危等性质行业的情况下,女性和男性应该享有同等的工作权利和义务,不应该存在性别歧视问题.
(二)来源结构
从民营企业员工的来源背景来看,许多员工是从其他民营企业离职之后转到此次调查企业任职的,所占比例为41.4%,表明民营企业流动率比较高,这在某种程度上受到了企业性质的影响.部分民营企业对人员离职的约束机制还不完善,而且对人才的吸引机制比较灵活,许多人为了寻求更好的平台会放弃现有工作,转向更适合自己发展的地方.应届毕业生亦构成了民营企业就职人员的主要来源之一（占比14.4%）,这一方面表明当今大学生就业的竞争激烈程度,在事业单位、国有企业、外资企业等竞争无门的情况下,只好投奔民营企业；另一方面也说明他们对就业的选择范围更宽,以及择业的观念更开放,无论就业单位的性质如何,只要适合自己发展,有用武之地,他们就会选择这样的平台.民营企业灵活的就业机制以及开放的氛围更能够提供给他们广阔的发展空间.
(三)地域结构
就员工来源地来看,大部分企业员工来自浙江省内,其中宁波人占50.5%,来自于除宁波外的浙江省内其他城市人员占33.3%,这和本次调查企业为浙江本土企业有一定的关系.由于思想观念、生活习惯等因素的影响,许多企业更愿意招收浙江本土人员.当然,这也可能反映出其他方面的问题：第一,招收外地员工比较困难,许多外省员工不愿意到浙江就业,更倾向于在老家发展；第二,可能部分企业在就业的吸引力方面和广东等省区相比相对较弱,这对浙江本土企业来说是一个挑战,也是一个亟须解决的问题.
(四)年龄结构
就本次调查企业员工年龄而言,企业员工大部分在25～35岁之间（占64%）,35～45岁之间的员工位居第二（26.1%）,这说明企业现有员工大部分年轻力强,精力充沛,能够较好地处理工作事务,亦能为企业的发展增添活力.其他年龄段的人员亦占有一定的比例.总体来讲,年龄结构比较合理.但如果介于35～45岁的员工数量能够增加,相信其在工作经验等方面会对企业有更大的帮助.
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