论文论高校人力资源开发和管理经验是大学硕士与本科人力资源毕业论文开题报告范文和相关优秀学术职称论文参考文献资料下载，关于免费教你怎么写人力资源部是做什么的方面论文范文。
摘 要：现代化管理的本质是“以人为本”的管理,在知识经济时代,高校人力资源的开发和管理关系着人才培养的质量、知识创新和社会服务,对高校具有十分重要的战略意义.目前高校人力资源管理中存在不少问题,主要面临的困难有现代管理理念缺失、人力资源管理机制不完善、人力资源开发和配置不合理以及绩效评价方式不科学等.本文将围绕高校人力资源开发和管理存在的不足,从创新理念、优化机制体制、改革绩效评价等方面加快优化人力资源开发和管理的环境,真正实现“人本管理”,提升高校人力资源管理水平.
关键词：高校；人力资源；开发和管理；创新
文章编号：1004-7026（2018）04-0098-02 中国图书分类号：G647 文献标志码：A
任何组织或者单位想要发展都离不开两类资源,一类是物质资源,另一类便是人力资源.在知识经济时代,人力资源更是被成为当今社会的“第一资源”,是组织单位的核心,也是组织单位获得竞争力的体现.对于高校来说,人力资源是否得到合理的开发、管理和利用影响着高校各方面事务的开展,关系着人才培养,也关系着高校整体管理水平.高校人力资源的开发和管理包括教师资源的开发和管理、行政管理人力资源的开发和管理,也包括辅导员、后勤人力资源的开发和管理.其中教师人力资源又是高校人力资源开发和管理中最为重要、最具创造价值的部分,合理开发和管理这部分资源不仅可以推动高校教学质量和科研水平,还能推动高校整体管理能力的提升.本文将围绕高校人力资源开发和管理,首先分析当前高校人力资源开发和管理中存在的不足,然后结合工作经验,就如何创新高校的人力资源开发和管理提几点看法.
1 高校人力资源开发和管理存在的不足
1.1 现代管理理念缺失
随着社会经济和科学技术的发展,现代化管理理念应是从人的角度,以人为中心来加强人力资源的开发和管理.但是受到传统经济时代管理思路的影响,高校在人力资源上还局限在“以事为中心”的劳动人事管理,还没有真正建立起“以人为中心”的人本管理理念.从高校人力资源开发和管理的实际情况来看,大多高校重视传统的人事工作,对现代管理体制下的管理理念和机制不了解,依旧把人事工作作为高校行政事务之一,围绕一系列事务性工作对人力资源进行管理利用.这种开发和管理方式并不符合现代管理模式的发展,也不适应现代高校管理水平的提高,因为“以事为中心”的人事工作管理只能在短时间内发挥人力资源的作用,却不能合理地开发和配置资源,只有当事务出现时才开始挖掘合适的资源并将其安排当需要的岗位上,也会导致管理的混乱,无法体现现代管理中“精细化管理”的理念.比如在高校教师资源的开发和管理上,很多高校非常重视招聘拥有高学历和高职称的教师,但却忽视了对教师资源的培训和后续教育.比如在高校整体发展上,往往忽视各个部门、各个岗位上关于人力资源的开发和科学管理,而认为只有加强资金投入和基础设施等物质资源等方面的建设,才能促进高校可持续发展.总之,高校现代管理理念的缺失使得高校人力资源的开发和管理中出现诸多不合理的地方,从而阻碍了高校整体的科学发展.
1.2 培养培训机制不完善
高校的教师资源也好,行政管理资源或者后勤资源也好,想要合理开发、配置和利用这些资源,使得各资源可以在岗位上充分发挥应有的作用,就需要挖掘这些资源隐藏的潜能,开发延伸价值.实现这一目的的最好方式是建立培训机制,对相关人员进行培训教育.但是在高校实际管理中,对相关人员的培养培训工作做得不到位,尤其是在高校规模逐渐扩大,急需要扩充人力资源的情况下,部分高校在培养培训方面出现不少问题.比如随着高校建设规模扩大、招生人数增多,为了能应付当前繁重的管理和教学等任务,高校会在社会广泛招聘相关岗位人员.因为工作繁重,任务紧,所以不管是教师人员还是行政后勤人员,在招聘过来后,往往还没有经过系统科学的培训教育,就将其安排在了需要的部门或岗位上.比如在教师资源这部分,很多高校将硕士、博士毕业的教师招进来后就安排他们进入课堂讲学,虽然这部分教师学历较高,但毕竟还没有丰富的工作经验,也没有接受过系统化的实际师范教育技能培训,教学技能缺乏,所以课堂教学质量自然很难达到预期的效果.此外,由教育主管部门组织的新教师岗前培训,由高校教学经验丰富、副教授以上职称教师担任年轻教师的导师等措施,也因为培训时间少、相关制度没有规范、措施执行力度不够等原因而致使效果不佳.
1.3 绩效考核制度不科学
绩效考核是现代人力资源管理的核心内容,只有建立科学合理的绩效考核评价制度,才能充分地调动相关人员的工作积极性,从而发挥他们真正的价值.根据对当前大部分高校人力资源管理方面的考察,缺乏科学有效的绩效考核制度是影响高校人力资源开发和管理的重要因素.比如在后勤人力资源管理上,职工等级工资明显,一些技术类的、关键性的岗位工资薪酬以及其他福利待遇都要比苦、脏、累以及付出更多劳动力岗位的福利待遇好,论资排辈、多劳多得的现象比较严重,也没有真正考虑到员工的需求,无法兼顾老员工和新员工.因此员工工作积极性和创造性不足,思想素质和业务水平也没有满足后勤方面的要求.又如在教师人力资源上,对教师的考核主要是教学和科研两部分,所以在对某位教师进行评价时也往往从这名教师上了多少标准课时、申报了几个科研项目、拿到了多少科研经费、发表了几篇论文等方面着手,考察的是教师的业务水平,而忽视了对教師个人品格、心理素质以及团队意识等方面的考察.此外,在年终评级时因为受到名额比例的限制,所以即使有的教师工作努力,表现优秀,不管在教学还是科研上都取得了不错的成绩,但还是不能在年终考核中获得优秀等级,这样很可能会使得教师的工作积极性受挫.总之,各部门、各岗位相关人员工作是否积极主动,是否愿意投入时间和精力和人力资源管理中的绩效考核制度密切相关,如果缺乏对人力资源开发和管理的研究,人力资源激励和竞争机制便无法发挥效用,对相关人员的绩效考核评价也有失公允,存在很多不合理的地方.
总结:这篇人力资源论文范文为免费优秀学术论文范文,可用于相关写作参考。
参考文献：
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3、 保险企业人力资源开发和管理 摘要：本文选取在我国影响力较大的PA保险作为研究样本，以该企业的人力资源开发与管理情况为研究内容，对专业人才缺失、人员流失率高、薪酬福利体系不完。
4、 企业人力资源开发和管理 摘要：随着经济全球化时代的到来，全球性的竞争日益激烈，使得企业人力资源开发和管理雯得势在必eo本文主要探讨了企业人力资源开发与管理创新的内涵及其。
5、 科研单位人力资源开发和管理现状分析 [摘 要]随着我国经济的快速发展，我国相关的科研单位中人力资源开发和管理制度已经无法满足当前科研单位对于人才的管理需求了，导致当前在科研单位人力。
6、 人力资源开发和管理 摘 要：新时期经济市场的竞争日益激烈，人力资源的高效利用是提升企业核心竞争力的关键。加强企业人力资源管理，制定现代企业规章制度，充分挖掘员工潜能。