论文现代国有企业薪酬制度设计是关于本文可作为薪酬制度方面的大学硕士与本科毕业论文薪酬制度模板论文开题报告范文和职称论文论文写作参考文献下载。
摘 要：在市场经济条件下,建立一套符合国有企业自身情况的薪酬制度至关重要,直接关系到企业绩效的长期发展.本文提出了薪酬制度设计的基本思想、基本原则,制定分类分级工资体系,以及要注意的问题.
关键词：现代国有企业 薪酬制度 设计
随着人力资源管理越来越受到重视,有竞争力的、合理的、适合本企业的薪酬体系至关重要.规范国有企业员工薪酬管理体系,建立公平、公正的分配制度,充分发挥薪酬体系的激励作用,能够挖掘员工潜能,提高劳动生产率,降低人工成本.现代国有企业遵循坚持和完善按劳分配为主体,多种分配方式并存的分配制度,坚持劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参和分配的动态工资分配原则.激励员工岗位成材,为公司发展多做贡献,将员工的收入和公司的效益紧紧联系起来,工资分配中把岗位靠竞争、收入靠奉献的良好机制进一步深化和贯彻下去.
新时期,国有企业正逐步实现跨越式发展,随着产业体制理顺、人力资源体系构建等改革的不断深入,不可避免会引发员工思想、认识和行为的波动,处理不好,就有可能成为影响建设和谐企业、提升管理水平、增强竞争实力的现实障碍.因此,在新形势下,加快推进薪酬分配制度改革,建立科学合理、有度有序、充满活力的薪酬分配制度,是当前国有企业亟待解决的重要课题.
一、薪酬制度制定的基本思想
第一,薪酬制度的设计应拉开收入差距,要充分考虑岗位责任,实现利益分配上的“多劳多得,少劳少得”.第二,实现减人提效,提高在岗员工收入待遇.
二、薪酬制度制定的基本原则
一是持续发展的原则.薪酬作为分配价值形式之一,遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则.坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度,职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则.二是兼顾对外具有竞争力及对内公正性的原则.薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向,支付相当于员工岗位价值的薪酬,不同岗位的薪酬水平应当和这些岗位对企业的贡献相一致.三是对员工具有激励性的原则.适当拉开员工之间的薪酬差距.根据员工的实际贡献,并且适当拉开差距,使不同业绩的员工能在心理上觉察到这个差距,并产生激励作用,使业绩好的员工认为得到了鼓励,业绩差的员工认为值得去改进绩效,以获得更好的回报.四是对成本具有控制性的原则.充分考虑财务实力和实际的支付能力,根据企业的实际情况,对人工成本进行必要的控制.
三、薪酬制度制定需要注意的问题
第一,运用先进的工资总额预算管理思想,实现工资总额的事先预算、年终结算,实现工资总额的可控性.
第二,工资分配向岗位责任大、对企业价值最大化贡献大的员工倾斜,促使员工在实现企业价值最大化的过程中实现个人价值的最大化.绩效工资和员工的岗位责任和贡献挂钩分配,岗位责任以岗位系数来划定,确定一个岗位系数1,其他岗位和岗位系数1对比衡量.岗位绩效以考核分数来考定.
第三,不仅要重视专业技术人才,而且要重视管理人才,体现管理提效.合理拉开工资差距,就必须在内部工资分配中引进劳动力价格机制,使劳动力价格能够起到调节各类人员的工资水平和差距的作用.要打破传统思维方式,大幅提高技术岗位、关键岗位、高素质、短缺人才的工资水平,合理拉开分配差距.
第四,进行市场薪酬调查.企业确定不同性质劳动,如简单劳动和复杂劳动的工资标准、工资差距时,要进行劳动力价格的调查比较和各类人员供求关系情况分析,把劳动评价和劳动力价格机制结合起来.不论采用哪一种基本工资制度,其各类人员的工资标准,都要逐步做到随行就市,同市场工资衔接,使人员招得进、留得住、流得出.
第五,打破传统的计划经济形态下的“官本位”思想.新的薪酬制度方案要体现现代企业管理思想,完善岗位说明书,使用现代企业部门、职位名称.
第六,建立工作评价制度,通过职位分析、岗位测评,调整和精简机构、岗位、人员,确定劳动差别,为确定薪酬收入的差别提供量化依据.这一评价制度应是持续运作的,能随着生产经营情况的变化而不断调整岗位,并重新确定劳动差别.
第七,在进行薪酬制度改革当中,配套实行人事、用工制度改革,逐步形成岗位能上能下,人员能进能出的格局.根据生产经营的效果、劳动力市场价位的变化、岗位的调整和个人绩效的提高及时予以调整,使员工的收入真正随着岗位、技术的变化和岗位劳动效率、效益情况能增能减,使薪酬制度动态灵活高效的运行.
第八,实施外在的薪酬和内在的薪酬紧密结合、相互补充的薪酬支付战略.一是对不同的人员要用不同的薪酬激励措施;二是将 性薪酬和非 性薪酬结合起来运用;三是适当缩短常规奖励的时间间隔、保持激励的及时性,有助于取得最佳激励效果.
第九,建立严格的绩效考核制度才能发挥薪酬激励和约束机制的作用.设定合理的考核指标,根据企业实际,可按月、按季、按年为周期进行考核,使员工收入和贡献大小挂钩,使浮动工资真正浮动起来,实现激励作用、导向作用.对企业中的特殊人群,应实行针对性的考核,强化激励约束机制.如经营者,实行年度经营责任状的考核;对项目经理,按承包合同书进行考核,实行先考核再兑现.在考核中,还要注重过程监控和及时反馈.
四、分类分级工资体系的制定
公司中、高管采用年薪制和期薪制的形式.高管年薪构成等于固定工资+浮动工资+奖金+长期股权激励+福利;中层薪酬构成等于基本年薪+年终效益奖+股权激励+福利.一般管理人员薪酬构成等于基本工资+岗位津贴+服务年限的工龄工资+绩效工资+年终奖+特别奖励+各项保险+福利+技术等级补贴.
生产一线工人薪酬构成等于基本工资+岗位津贴+服务年限的工龄工资+绩效工资+年终奖+特别奖励+各项保险+福利+技术等级补贴.
技术人员薪酬构成等于基本工资+岗位津贴+服务年限的工龄工资+绩效工资+年终奖+特别奖励+各项保险+福利+保密工资+奖励.
销售人员薪酬构成等于基本工资+提成工资+各项保险+福利 +奖励.
五、薪酬的调整
每年在1月和7月根据半年的业绩情况进行绩效工资调整（定一个幅度,但不是每个人都会享受到调整）,调整的时候根据考核情况分成优秀、良好、一般、合格、不合格五个等级,优秀调整的幅度较大,良好的其次,一般进行微调,合格和不合格的不调整.
员工的薪酬并不是固定不变的,而是不断调整的,主要有以下几种方法：一是工资定级性调整,包括对试用期满或没有试用期但办完入职手续的新员工的工资定级;对原来没有的岗位的工资定级;对已工作过但新调入企业的员工的工资定级等.二是物价性调整,为了补偿因物价上涨而给员工造成的经济损失而实施的一种工资调整方法,企业可建立员工工资水平和物价指标自动挂钩的体系.三是工龄性调整,把员工的资历和经验当做一种能力和效率予以奖励.四是奖励性调整,当一些员工做出了突出成绩或重大贡献后,为使他们保持这种良好的工作状态,并激励其他员工积极努力,向他们学习而采取的薪酬调整方式.五是效益性调整,当企业效益提高时,对全体员工给予等比例奖励的薪酬调整.六是考核性调整,根据员工的绩效考核结果,每达到一定的要求即可以提升一个薪酬档次.
参考文献
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参考文献：
1、 基于企业文化员工薪酬制度设计 摘要：企业要想吸纳人才和提高员工工作积极性，必须制定合理的薪酬制度。企业人力资源管理与企业文化密切相关，因而企业员工薪酬制度的制定需要在企业文。
2、 国有企业薪酬差别化设计 摘要：随着我国经济体制的不断深化与改革，国有企业的薪酬设计问题受到越来越多的重视。有差别化、科学合理的薪酬设计方式有助于提高企业的市场竞争力，能。
3、 论我国国有企业薪酬管理中存在问题和 摘要：薪酬是指企业组织根据员工为本企业所作的贡献大小，向该员工提供的以货币形式和非货币形式表现的相应补偿，包括经济性报酬和非经济性报酬两方面的内。
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