论文基于企业文化员工薪酬制度设计是大学硕士与本科薪酬制度毕业论文开题报告范文和相关优秀学术职称论文参考文献资料下载，关于免费教你怎么写薪酬制度模板方面论文范文。
摘 要：企业要想吸纳人才和提高员工工作积极性,必须制定合理的薪酬制度.企业人力资源管理和企业文化密切相关,因而企业员工薪酬制度的制定需要在企业文化基础上实现.基于此,本文主要论述了企业员工薪酬制度的设计.
关键词：企业文化 企业员工 薪酬制度
人才竞争日益激烈,企业仅凭借高薪而吸引人才和留住人才是不够的,还需要充分利用企业文化因素而吸纳人才.只有将企业文化和员工薪酬制度相结合,才能满足企业现状的需要和适应未来发展趋势.
一、企业员工薪酬制度设计的内容
随着我国市场经济的活跃,企业竞争日益激烈,为此在员工薪酬制度设计时应该具备以下六个方面的内容：第一,合理设定员工的薪酬水平.任何一个企业在设定薪酬水平之前,都会将竞争对手薪酬水平作为依据,进而对自身定位,以设定企业的员工薪酬水平,既能确保本企业的薪酬水平合理,又对吸纳员工提供有利条件.目前,企业薪酬水平一般有四种类型,即领先型,薪酬水平高于其它竞争对手,以增强本企业对人才的吸纳能力;跟随型,和其它竞争对手的薪酬水平保持平衡;滞后型,低于竞争对手的薪酬水平,这对于走低成本战略的企业十分适用;综合型,针对企业员工的素质能力而制定不同的薪酬制度.第二,正确认识薪酬风险,以采取有效措施规避薪酬风险.第三,确定员工薪酬的实现方式.目前企业所采用的方式主要有三种,即岗位薪酬、能力薪酬、绩效薪酬.第四,确定薪酬时间.通常情况下,企业的薪酬时间分为长期和短期,分别适用于不同类型的员工.第五,企业确定员工报酬的具体层次,一是个人奖励,二是团体奖励,二者各有优势和劣势.企业要依据自身实际而确定员工报酬的整体层次.第六,确定员工薪酬制度的沟通方式.企业和员工在薪酬方面可能存在一些歧义问题,需要采取有效的沟通方式加以解决.为此,企业必须确定和员工薪酬沟通的方式,使双方达成共识,既提高员工对企业的参和能力,又可以有效避免不必要的薪酬纠纷.
二、基于企业文化的员工薪酬制度
1.宗族型企业文化的员工薪酬制度设计.拥有宗族型文化的企业,其凝聚力较强,企业如同大家庭,员工相处融洽,和谐氛围浓厚.这种企业文化,可以充分激发员工的积极主动性、创造性,促进企业更好发展.为此,在进行员工薪酬制度设计时,着重强调公平.首先,在薪酬水平方面,以跟随型为主,和其它竞争对手的薪酬水平持平.其次,薪酬风险相对较高,需要企业适当寻找平衡点.再次,以长期激励和团队激励为主,注重能力工资或绩效工资的薪酬实现方式.最后,充分利用开放式的薪酬沟通方式实现沟通,既有利于提高员工对企业的满意度,又有利于维护企业的稳定和促进企业健康发展.
2.活力型企业文化的员工薪酬制度设计.拥有活力型文化的企业必须充分发挥激励作用,以增强企业创新能力,使企业在激烈的市场竞争中得以生存和发展.首先,在薪酬水平方面,适合领先型.通常情况下,拥有活力型文化的企业都具有独特性,或者是类型企业的佼佼者,采用领先型薪酬水平,有利于企业吸纳更多优秀人才.其次,薪酬风险相对较高,企业必须积极接受新鲜事物和应对新挑战,以寻找新的发展机会.再次,以长期激励和个人激励为主,采用能力导向的薪酬实现方式.最后,实现半开放式的薪酬沟通方式.
3.层级型企业文化的员工薪酬制度设计.层级型文化的企业在设计员工薪酬制度中,必须兼顾公平原则和经济原则.采用滞后型的薪酬水平制度,走低成本的发展战略,以维护企业的正常运转;其薪酬风险程度相对较低,维持企业秩序和确保员工薪资的稳定性即可;注重短期激励和个人激励;实现以岗位导向的薪酬制度和封闭式的薪酬沟通方式.
4.市场型企业文化的员工薪酬制度设计.市场型文化的企业在设计员工薪酬制度方面,以经济原则为主,公平原则为辅.首先,选择综合型的薪酬水平,针对员工的能力素质而确定薪资数目;其次,薪酬风险程度比较中性;再次,以短期激励和个人激励为主,充分激发员工的工作热情,以提高企业效益;另外,对员工进行绩效考核,既使员工认识到自身工作中存在的不足,又能增强员工的成就感;最后,企业和员工在薪酬沟通方式方面,选择半封闭式的沟通技巧,有利于加强企业内部控制和管理.
综上所述,企业文化对员工薪酬制度有决定性影响,所以在设计员工薪酬制度过程中,不仅要反映出企业文化,而且要激励员工提高自身的素质能力.在竞争日益激烈的今天,企业要想广泛吸纳人才,必须加强企业文化建设,并且建立有企业文化特色的员工薪酬制度,以人文管理赢在竞争起跑线上.
参考文献
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总结:本论文主要论述了薪酬制度论文范文相关的参考文献,对您的论文写作有参考作用。
参考文献：
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2、 基于企业文化员工激励机制构建 【摘要】随着我国经济的快速发展，企业间的竞争表现为人才的竞争，只有激发全体员工的工作热情，鼓励员工大胆创新与改革，才能推动企业的健康发展。本文主。
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