论文基于心理契约理论西部高校教师激励机制实证是关于本文可作为心理契约方面的大学硕士与本科毕业论文心理契约是指论文开题报告范文和职称论文论文写作参考文献下载。
摘 要：甘肃省高校由于所处地理位置、所在地区经济发展水平及高校自身发展历史等原因,管理水平落后,教师工作积极性低,人才流失严重.本文通过问卷调查及访谈,分析甘肃省高校教师心理契约结构及需求差异,进行心理契约和教师工作绩效的相关性研究,为西部地区高校教师激励机制建立提供建议.
关键词：心理契约；激励；甘肃省
中图分类号：C931 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）006-000-03
一、问题提出和界定
以教育的大众化为先导,以“科技兴国”战略实施为标志,我国高校普遍开展了新一轮管理体制改革,规范内部管理,提高了办学质量和效益.甘肃省高校由于所处地理位置、所在地区经济发展水平及自身发展历史等原因,缺乏吸引人才的优势.另一方面,由于管理意识落后,管理方法专业性不强,激励手段单一,因此管理水平低下,严重影响高校教师的工作积极性.
心理契约理论来源于西方组织行为理论和人力资源管理理论,本质上研究需求和激励的问题.心理契约是存在和员工和组织之间的隐形契约,是双方对于相互之间责任和义务的期望,它包括两个方面的水平：个体水平—员工对于相互责任的期望；组织水平—组织对于相互责任的期望.心理契约结构是其相关研究中的重点.个体心理契约的结构本质上以个体需求为基础.对心理契约的结构研究主要将心理契约分为单维、二维、三维和多维四种结构.卢梭（Rousseau）和乔瑞马拉（Tijorimala,1996）实证研究的结果显示,心理契约由交易维度、关系维度和团队成员维度三个维度构成.交易维度指组织为员工提供基本的物质保障,员工完成职责范围内的工作任务；关系维度指员工和组织注重双方长期稳定的关系,促进双方共同发展；团队成员维度指员工和组织关注良好的人际关系和环境氛围.
西部高校教师由于职业的特殊性及所处区位的特征,整体工作积极性不高,工作绩效较低.本研究针对甘肃省几所不同层次高校进行实证分析,寻找甘肃省高校教师的需求结构,构建相匹配的多维激励机制,因此,结合西部高校实际对教师心理契约进行广泛深入的调查研究,对于今后构建一般性心理契约的模型,丰富教育管理特别是教师管理理论,改善教师管理方式,提高教师工作绩效具有重要意义.对于调动教师工作积极性,稳定人才队伍,防止人才流失具有重要意义.
二、甘肃省高校教师心理契约的实证研究
(一)研究对象和方法
通过分析甘肃省现有的49所高校中的10所,包括教育部重点直属、普通一本院校、普通二本院校及三本院校（包括独立学院）.共发放问卷500份,回收问卷491份,其中有效问卷482份.
问卷调查由两部分组成.第一部分,甘肃省高校人力资源管理特征及教师个体特征分析.通过问卷调查及访谈法获得甘肃省高校人力资源管理的特点及教师心理契约特征.第二部分,和高校教师需求相匹配的的心理契约和绩效关系研究.通过对甘肃省高校进行实证研究,验证激励策略（薪酬激励策略和非薪酬激励策略）对教师的激励效应,以及对高校组织绩效的影响.
(二)研究结论
1.甘肃省高校教师心理契约结构分析
（1）高校教师心理契约结构包括物质、发展和环境三维度
知识型员工的心理契约符合三维结构：物质激励维度、发展机会维度、环境支持维度.物质激励主要指员工获得的物质回报；发展机会是组织提供的有利于个人成长的氛围；环境支持和组织提供的各种环境氛围密切相关.本研究结合高校教师的特点从物质激励、发展机会、环境支持三个维度来界定高校教师的心理契约维度.利用克朗巴哈系数对量表信度进行检验.同时利用SPSS19.0统计软件对高校教师心理契约量表的样本数据进行KMO检验和Bartlett球体检验,说明样本数据适合做因子分析.同样对工作绩效量表的信度和效度进行检验,由此可见高校教师工作绩效量表的内部一致性较高,稳定性较好.
通过对该量表的样本数据进行因子分析且效果较好.采用主成因分析法提取因子,采用方差极大法进行因子旋转后得到三个因子,分别命名为：物质激励因子、发展机会因子、环境支持因子.
物质激励维度由Xl、X2、X3、X4、X5等因子构成,其中最大因子载荷为0.813（X1）,最小因子载荷为0.658（X4）,主要从经济层面反映了高校教师对所在高校的心理期望.高校教师在努力工作的同时希望有公平的报酬、合理的社会保障、科学的课时安排、津贴等.
发展机会维度由X6、X7、X8、X9、X10等因子构成,其中最大因子载荷为0.836（X7）,最小因子载荷为0.673（X10）.反映了高校教师要求自身发展机会期望.高校教师希望学校能提供更多的进修机会、提供良好的科研条件、有较好的发展空间、公平的考核晋升机制等.
环境支持维度由Xll、X12、X13、X14等因子构成,其中最大因子载荷为0.824（X14）,最小因子载荷为0.614（Xll）.主要从组织环境反映高校教师的心理期望.作为知识型员工,高校教师在柔性、人性的管理环境中工作,有一定工作自主权、人际关系和睦融洽、工作环境舒适等.
（2）高校教师个人绩效分析
本研究以鲍曼（Borman）和穆特威德鲁（Motowidlo,1993）提出的“关联绩效一任务绩效”二维模型为理论基础.高校教师是集教育教学、科研以及社会服务于一身的知识型员工,从事的工作是看似简单实则富含创造性,而且高校教师所接触的不仅有学生还有同事以及代表高校的各级管理者,所以不能单一地从任务绩效的维度来衡量高校教师的工作绩效.
任务绩效维度由Y1、Y2、Y3、Y4、Y5等因子构成,其中最大因子载荷为0.813（Y1）,最小因子载荷为0.661（Y5）.这一维度主要反映高校教师对本职工作的自身理解.关注高校教师是否能够做好职责范围内的工作和职责范围之外的临时工作、是否能够提出有益的教学建议、是否符合现行的绩效考核标准等.
总结:本论文可用于心理契约论文范文参考下载，心理契约相关论文写作参考研究。
参考文献：
1、 人为本农村中学教师激励机制建构 摘 要：以人为本教师激励机制的构建可以激发教师参与教科研活动的积极性，促进学校教育质量的提升。研究发现，借助以人为本教师激励机制的构建和应用，能。
2、 基于前景理论民办高校教师职业倦怠管理 1、引言职业倦怠是工作过程中个体在高压作用下出现的身心疲惫及耗竭状态。有数据表明，由于教育行业是具有高压力性质的工作，所以教师是较易出现职业倦。
3、 高校教师激励机制优化措施 摘要：高校的激励机制直接影响高校教师的工作动力及高校教学质量，进而影响我国高等教育的发展。建立更加有效的激励机制，对提升教师学术水平、研究能力及。
4、 安徽省民办高校教师激励机制存在主要问题 摘 要：随着民办高等教育市场的开放，民办高校面临的竞争愈加激烈。为了提高民办高校的办学质量，必须将激发高校教师的工作动力放在首位。因此，完善有效。
5、 激励理论在高校学生管理工作中作用 [摘 要]激励理论原本属于管理学中的应用理论，将其应用到高校的学生管理当中，也同样可以发挥其在学生管理工作中的作用。在高校学生管理工作中应用激励。
6、 高校教师心理健康问题 【摘要】本文以高校教师心理健康方面存在的问题为切入点，分析了高校教师心理健康问题的成因，提出一些维护心理健康的有效途径，为新时期加强和改进高校教。