论文简论战略性薪酬管理内涵是关于薪酬管理方面的的相关大学硕士和相关本科毕业论文以及相关薪酬管理的原则是什么论文开题报告范文和职称论文写作参考文献资料下载。
摘 要：文章主要从基本概念、理论基础、和传统型薪酬体系的区别、和组织战略的匹配性等四个方面来阐明战略性薪酬管理的内涵.
关键词：战略性薪酬,概念,理论基础,匹配性
中图分类号：F270文献标识码：A文章编号：1006-8937（2014）17-0145-03
战略性薪酬管理和传统的薪酬管理相比,拓展了传统薪酬管理中薪酬的内涵,着眼于组织全局和长远来进行综合考虑,并非像传统薪酬那样只是从技术层面来对薪酬进行设计,而是从组织战略发展的高度来设计薪酬,使薪酬管理能更好地和组织战略融合,促进组织战略的达成.
1战略性薪酬管理的概念
本文认为战略性薪酬管理是指围绕组织的战略目标,通过有重点、有区别的薪酬体系和薪酬政策,来引导员工尤其是核心优秀员工奋斗目标,使之和组织的目标、理念、文化相符合,从而推动组织战略目标实现.它的着眼点是组织长远目标的实现,更加关注和员工绩效的紧密结合,强调薪酬体系对组织战略的支撑.
2战略性薪酬的理论基础
2.1管理激励理论
激励在管理活动中发挥着重要的作用,组织中人的激励性的高低直接影响着工作绩效的优劣.激励理论主要研究人动机激发的因素、机制和途径等问题.从20世纪30年代开始,心理学家和管理学家进行了大量研究,形成了一些著名理论.这些理论大致可划分为两大类：内容型激励理论和过程型激励理论.
2.1.1需要层次理论
这是内容型激励理论之一,最早由心理学家马斯洛于1943年提出.在经过长期对人的需求结构进行研究之后,马斯洛认为人的需要从低到高可分为生理需要、安全需要、社交(归属)需要、尊重需要、自我实现需要等五个层次.这些需要的满足情况也是依次递进的,即是说只有低层次的需要得到满足之后,人们才会去追求更高一层次的需要.在一定的时期总有未满足的某一层次的需要在发挥主要的作用,影响人的行为去满足需要.马斯洛将人类的各种需要划分为五类,并指出人的需要是从低层次向高层次发展的,这基本符合人的心理发展过程.
需要层次理论认为物质在激励中占有不可替代的作用,认为通过薪酬可以满足员工的需求.因此,为了使个人目标和组织目标趋于一致,制订薪酬体系时要注意分析不同员工的不同心理需求,并作出科学合理的引导.
2.1.2双因素理论
双因素理论也属于内容型激励理论.该理论由美国学者赫兹伯格于1959年提出,又称为“激励因素——保健因素”理论.其主要内容有：满意的对立面并非就是不满意,而是没有满意,反之亦然.能够让员工感到满意的因素属于激励因素,和工作本身的特点和工作内容或内在因素有关；而物质工作条件、工资等仅是能够维持员工不产生“不满意”,即没有不满意,属于保健因素.因此,要调动人的积极性要从激励因素着手,见表1.
2.1.3公平理论
这是过程型激励理论的代表性理论之一,由Stacy Adams于1956年提出.该理论认为：员工工作积极和否,不仅和自己所得的绝对报酬有关,更和相对报酬有关.员工会通过报酬的比较来感受公平和否,见表2、表3.
当员工感觉公平时,就会心情舒畅,努力工作；感觉不公平时,就会采取改变所得报酬或付出、有意无意曲解自己或他人的报酬或付出、竭力改变他人的报酬、离职等措施,减少不公平感.因此,薪酬体系既要注重过程公平,也要注重结果公平.
2.1.4强化理论
该理论认为人的行为是对外部环境刺激作出的反应,只要通过改变外部环境刺激,就可达到改变行为的目的.强化可分为正强化、惩罚、负强化、消除（自然消退）四种类型.在强化时,要遵循目标强化的原则；不能以同样的方式奖励所有的人；要多用不定期奖酬,少用定期奖酬；要让员工知道怎样做才能获得期望的奖酬；奖惩结合,以奖为主；精神奖励和物质奖励相结合.因此,应通过薪酬体系的构建来强化对组织有益的积极的行为.
2.2权变理论
这是一种研究情境因素对领导效力影响的管理理论.它的发展基础是20世纪60年代前流行的经验主义.权变理论强调企业情景因素的变化性以及管理方法的适应性问题,它认为在情景因素不断变化情况下,企图使用不变的方法和原则来管理企业是不现实的,不存在普遍适用的经验,见图1.因此,管理手段和方式应当随着环境条件、管理对象和管理目标的变化而变化,以便适应不同的组织行为需要.
3战略性薪酬体系和传统型薪酬体系的区别
和传统的薪酬体系比较起来,战略性薪酬更加关注组织的总体战略,力图通过薪酬和战略相匹配来支持组织的经营发展,并能根据环境变化及时进行动态调整,满足组织不同发展阶段的战略需求,并关注如何提高激励效果,追求在支撑组织战略和实现员工有效激励之间达成平衡,促进两者的共同发展,实现双赢.战略性薪酬体系和传统型薪酬体系的区别尤其体现在出发点、对薪酬认识本质、对薪酬和员工关系的看法、对绩效的关注度、薪酬动态调整等六个方面,见表4.
4战略性薪酬体系和组织战略的匹配性
战略性薪酬和组织战略的匹配问题有两层含义：一是不同组织战略下,应当分别采取什么样的薪酬管理体系,才能达到最优化的激励效果,使员工的个人目标和组织目标趋于一致?二是组织战略实现的不同阶段,应当如何对薪酬管理体系进行动态调整,使之满足组织战略变化的需要?
4.1和组织战略的匹配性
尽管关于组织战略,不同学者有不同的划分方法,但一般来说,组织战略可以分为进攻类型的战略、稳定类型的战略、收缩类型的战略.不同的战略,具有不同的特征,也必然要求不同的薪酬战略进行匹配,见表5.
4.2和组织不同发展阶段的匹配性
一般来说,在不同的阶段,因为所处发展环境、内部需求、拥有资源等的不同,对薪酬在市场中的竞争性、薪酬的动态调整性、薪酬各构成要素的比例等要求也不同,见表6.
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