论文适商和适应性领导是关于本文可作为相关专业适应性领导论文写作研究的大学硕士与本科毕业论文适应性领导论文开题报告范文和职称论文参考文献资料。
组织只有不断适应环境的变化,才能基业长青.增强组织适商,并推行适应性领导,可以帮助企业不断适应新环境,并在此过程中,推动组织不断学习,主动变革.
适商是指适应环境变化的思维和能力.适商的本質是解决环境变化下的生存和发展问题.适应性领导是群体中的某个或某些成员面对环境的不确定性和模糊性,带领其他成员进行探索和学习,进而推动变革和创新,建立起新的思维方式或观念的活动.
哈佛大学肯尼迪管理学院罗纳德·海费茨（Ronald A. Heifetz）教授认为,组织需要解决两类基本问题,一类是技术性问题,另一类是适应性问题.技术性问题的特点是,问题本身的界定清楚,解决方法的执行路线也清楚.适应性问题的特点是,问题本身的界定模糊,解决方法的执行路线也模糊,需要通过探索和学习来明确问题,找到方法.适应性领导的目的是解决适应性问题,从而让群体提升适商.
由于适应性问题和人的思维方式或观念有关,所以解决适应性问题,非常具有挑战性.1986年,美国挑战者号航天飞机升空后73秒爆炸,机上七名宇航员全部不幸罹难.表面上看,这起事故是一个技术性问题,原因是右侧固体火箭助推器的O型环密封圈在低于常温的情况下失效.这场灾难本来可以避免,有工程师在发射前提出了质疑,但是管理层选择性地忽略了质疑.为什么会忽略?本质的原因是工程师的深层思维模式是“条件完全成熟才能干”,而管理者的深层思维模式是“有条件要干,没有条件创造条件也要干”.这两种思维模式并没有绝对的孰是孰非,但如果缺乏协调和解决两种思维之间冲突的机制,发生事故在所难免.
人类是有智慧的生物,能积累文化,能主动地选择环境,甚至在一定范围内影响和改变环境.包括组织在内的人类社会群体,应该一方面发挥文化积累的优势,另一方面有意识地增强适应环境变化的思维和能力,即增强适商.
3-3-3结构图
适商和适应性领导应该从群体层面来理解,而不把它们归结到某个人的头上.因为解决适应性问题,不能仅靠领导者,追随者的参与也很重要.在适应性的问题中,追随者本身就是问题的一部分,不能只交给他们一个答案,由他们执行就可以.相反,他们必须参与到解决问题的过程当中,构成答案的一部分.
由于解决适应性问题需要群体成员的广泛参与,组织应该对权力结构做出调整,让对业务、市场和技术熟悉的员工拥有更多的权力,达到所谓“动车跑得快,动车组来带”的效果.
把适商看作是一种群体的属性,有利于占据管理位置上的人保持一种谦虚冷静的心态.他们应该明白,一个群体的改变不仅是他们个人的某种特质、能力或行为,而且还是其他成员配合的结果.
本文的主要观点可以用图1来说明.图1里面包括了三个嵌套的三角形,每个三角形的顶点表示本文要论述的一个点.图1中,AI是英文Adaptive Intelligence的缩写,意思是适商.AL是英文Adaptive Leadership的缩写,意思是适应性领导.在图1中,组织适商包括了三个方面（AI1、AI2、AI3）,适应性领导包括了六个方面,其中三个方面和认知（Cognition）相关（AL-C1、ALC2、AL-C3）,三个方面和行动（Action）相关（AL-A1、AL-A2、AL-A3）.适应性领导作为活动,反映了领导过程,适商反映了结果.
增强组织适商的三原则
原则一（AI1）：守住文化核心
也许有人认为,为了增强组织的适应性,需要变、变、变.恰恰相反,在变化的环境中,组织需要必要的保守.适商不是为了改变而改变,而是为了守住和发扬组织的文化核心.文化核心就像是宝贵的孩子,我们不能在倒洗澡水的时候,把孩子和水一起倒掉.组织适商越高,就越会表现出文化自信,保持和发扬作为立身之本的文化传统.文化中最核心的部分,也是最稳定的.守住文化核心,组织就能抵御种种诱惑和干扰,越有可能做到基业长青.
文化核心就是组织的愿景、使命和核心价值观.愿景反映的是一个组织希望自身达到的理想,使命代表了一个组织承诺要为社会创造何种价值.在愿景和使命之间,因为使命带有利他的特点,组织应该更强调使命.偏离了使命,组织的愿景也将成为空想.牢记使命,不忘初心,才能永续发展.
文化核心不变,但反映文化核心的制度、流程和行为规范等应该与时俱进,不能因循守旧.例如,我曾经拜访过一个企业,它的企业精神是艰苦奋斗.员工们问我,现在生活富裕了,还需要艰苦奋斗吗?我说需要,艰苦奋斗精神再过一百年也不会过时.不过,表现艰苦奋斗精神的行为规范,应该改变.过去在恶劣的工作环境下忘我工作是艰苦奋斗,现在为了企业的使命,给自己提出更高的创新要求,物质上不苦,但是脑力上苦.虽然形式上有变化,但是艰苦奋斗的文化核心并没有改变.
原则二（AI2）：勇于探索未知
为了增加适商,组织需要探索多种可能性.适应性无法通过克隆和复制来达到,必须要有变异的存在,也就是需要创新.创新缺乏效率,失败是不可回避的成本.如果组织用效率的思想来从事创新,往往会在虚假繁荣以后收获甚微.应该怎么做?首先,组织要学会容忍失败,营造一种让员工勇于探索未知的氛围,让他们感到“只要是高标准地要求自己,失败了,也没关系”.其次,要有容错机制.在出现失败时,重点考虑的不是问责个人,而是思考和改进系统,并给创新失败的人提供重新崭露头角的机会.
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参考文献：
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