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摘 要：工作分析也称工作描述、岗位分析,是系统收集和工作有关的过程,包括任职条件、工作职责、工作环境、工作强度等方面的特征.
关键词：工作分析 内容 方法 时机
工作分析也称工作描述、岗位分析,是系统收集和工作有关的过程,包括任职条件、工作职责、工作环境、工作强度等方面的特征,其结果产生岗位说明书.岗位分析就好比对岗位作体检,而岗位说明书就是产生的体检报告.
有数据显示,在调查的一千多家企业中,有92%的企业认识到通过工作分析加强岗位规范化管理的重要性.其中,51 %的企业做过工作分析,41%的企业正在做或准备做工作分析.这表明,我国企业对通过工作分析加强岗位管理规范化的态度具有高度的一致性.以下通过案例对此进行分析.
一、宏伟公司的案例
宏伟公司是一家新成立运营的电子产品公司,运营尚不足两个月,公司在内部员工职责权限划分上接连出现了问题.
先是组装车间,一包装工不小心将大量液体洒在操作台周围的地板上,一旁的包装组长见状要求这名工人打扫干净.不料,这名工人一口回绝道：“我的职责是包装产品,您应该让勤杂工处理这样的工作.况且,我的工作职责中没有要求我打扫卫生.”组长无奈,只好去找勤杂工,而勤杂工不在.因为勤杂工要在工人下班后才开始清理车间.于是,包装组长只好自己动手,将地板打扫干净.第二天,包装组长向车间主任请求处分包装工,得到了同意.谁料人力资源部门却不予支持,警告车间越权.车间主任不解,遂向管理生产的部门经理反映情况.部门经理向总经理反映问题,要求警告人力资源部不要过多干涉车间内务,否则影响生产.总经理则要求其和人力资源部门协商解决.结果,人力资源部坚持认为生产部门对员工处分决定是越权,生产部门则认为,对员工的奖惩应由自己决定,否则,难以对员工进行有效管理,协商陷入了僵局.
从上述事件中可以看出,宏伟公司在人力资源管理上出现了推诿扯皮、职责不清的现象.目前亟需解决两个主要问题,一是每个职位是做什么事情的,二是什么人来做这些事情最适合.要解决这两个问题则需要借助工作分析来对每一工作岗位进行分析,让企业高层能够充分了解每一岗位上的员工所做工作,发现职位间职责交叉和职责空缺现象,通过职位的及时调整,提高企业的协同效应.那么工作分析到底在人力资源管理中担任何种角色呢?
二、工作分析在人力资源管理中的位置
工作分析是整个人力资源管理的基础,其分析质量对其他人力资源管理模块具有举足轻重的影响.工作分析在人力资源管理中的位置如图所示.
第一,工作分析是进行招聘录用的前提和基础.招聘信息中的招聘条件就是从工作分析中得来的.第二,工作分析是进行职位评估的基础.通过分析可以评定职位等级,和薪酬分配相关联.第三,工作分析是人员定编的基础.在组织结构设置和人员配置过程中,通过工作分析可以解决机构臃肿、人浮于事的现象.第四,工作分析是进行目标管理和绩效考核的依据之一.通过工作分析产生各项工作的衡量标准.第五,工作分析是进行人员培训和开发的依据.使用工作分析中的信息去评估培训需求是否合理,制定的培训方案是否围绕该职位应知应会内容进行.第六,工作分析是进行职业生涯规划的内容.规划中要考虑该职位可转换职位,可晋升职位,这在工作分析中应有涉及.
三、工作分析应包含的主要内容
工作分析的主要内容应包含三个部分：对工作内容及岗位需求的分析；对岗位、部门和组织结构的分析；对工作主体员工的分析.
第一,工作分析时要有最基本的信息部分,包含职位名称、收集信息的时间、填写人姓名、主管姓名、任职者姓名,如采用问卷分析法,最后主管要在问卷上签字.第二,在进行工作分析时,要了解设置岗位的意义,如果不设置此岗位会有什么影响.第三,工作分析还要得出岗位职责和内容是什么,每项岗位职责的衡量标准是什么,工作中的具体活动、频率及占工作总量的比重.要注意岗位职责要按重要性进行排序.要进行工作分析时还要询问现有任职者从事了哪些和本职无关的工作.第四,工作分析中要明确岗位的组织结构图,上级、平行、下属等.第五,工作分析中还要明确岗位的权利和责任.权利方面如计划权限、财务审批权限、决策权限、建议权限、管理权限等,责任方面如需要承担的经济责任、企业声誉方面的责任等等.第六,通过工作分析理清岗位相关的沟通关联对象.企业内部、企业之间、企业外部,相互间沟通方式,沟通频率.第七,通过工作分析明确岗位的任职资格.从学历、工作经验、所需专业知识、专业资格要求、所需技能到年龄、身体状况、个性方面的要求.第八,工作分析还要列出岗位的工作条件.岗位的日常工作区域,是否要出差及频率,工作有无污染,是否高温或寒冷等,还要描述岗位的体力消耗程度,是需要较好耐力的,还是要一定承压能力的.第九,工作分析过程中还要考察工作中所用设备工具,考察工作中的劳动强度、姿势及工作班次.第十,工作分析中还要描述职业发展路径,可转换职位,可晋升职位,为未来职业规划提供信息.第十一,收集被调查人的建议.
对于上述的内容,在具体做工作分析时,可按照我们所要达到的分析目的,设立目标导向,以此作为依据,来决定工作分析的侧重点.
四、工作分析的主要方法
一是问卷法.此法要求设计问题时要全面考虑,可将问题设成开放式问题,更多使用选择性分类问题.采用此法进行工作分析速度快,分析较全面,容易操作.其缺点是设计要求高,员工对问卷的重视度不高.问卷法和其他方法相结合使用效果较好.二是访谈法.访谈法包括和员工个别的访谈,和现任职者访谈,和现任职者的上级主管访谈,在分析过程中经常和问卷法相互结合使用.通过访谈,可以借机加强沟通改善关系,特别是和主管沟通易得到支持,还可以发现其他方法不易发现的问题.其缺点是花费时间较多,还要防止员工夸大职务信息.在使用访谈法时要注意设计访谈提纲,和被访谈者直接主管密切合作,和现任职者建立融洽关系,要求被访谈者按工作重要程度列举不要有遗漏,最后要对访谈资料进行核对检查.三是观察法和工作日志写实法.观察法有助于了解工作过程,但占用时间,不适合用于脑力工作,工作日志写实则能够提供一幅完整的工作画面.这两种方法一般不单独使用.
五、工作分析的时机
一般来说,当企业出现以下情况时,就表明非常需要进行工作分析：其一,缺乏明确、完善的书面职位说明,员工对职位的职责和要求不清楚；其二,虽然有书面的职位说明,但工作说明书所描述的员工从事某项工作的具体内容和完成该工作所需具备的各项知识、技能和能力和实际情况不符,很难遵照它去执行；其三,经常出现推诿扯皮、职责不清或决策困难的现象；其四,当需要招聘某个职位上的新员工时,发现很难确定用人的标准；其五,当需要对在职人员进行培训时,发现很难确定培训的需求；其六,当需要建立新的薪酬体系时,无法对各个职位的价值进行评估；其七,当需要对员工的绩效进行考核时,发现没有根据职位确定考核的标准；其八,新技术的出现,导致工作流程的变革和调整.
综上所述,工作分析是人力资源管理的基础,是岗位管理的重要环节.规范性实施岗位管理,科学有效地进行工作分析,利用和管理好各个岗位,使各岗位功能得以有效地发挥,从而可以保证各部门职能或机构职能的实现,最终保证企业目标的顺利实现.
参考文献
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[2]张岩松,周瑜弘,李健.人力资源管理案例精选精析（第二版）[M].2006
[3]吕守升.关于职位分析和职位评估
总结:本论文主要论述了岗位管理论文范文相关的参考文献,对您的论文写作有参考作用。
参考文献：
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