论文高职院校教师绩效考核困境和是大学硕士与本科高职院校毕业论文开题报告范文和相关优秀学术职称论文参考文献资料下载，关于免费教你怎么写江苏高职院校排名方面论文范文。
摘 要：高职院校落实技术兴校,关键在教师队伍质量的提高,教师个体素质的高低和整体水平的强弱,直接关系到生源多少.在高职院校全面绩效评价管理,并作为提高办学质量的主要手段.文章在分析高职院校教师岗位现状基础上,梳理绩效考核面临的困境,并尝试提出技术为重心、灵活指标设置、定性考核为主、及时的物质激励和考核成本控制的解决对策.
关键词：高职院校 绩效考核 对策
绩效是指组织成员在约定时期内从事某一项工作的成绩和对周围环境的影响（效果）,是工作预期目标和实际结果相比较后的定性定量综合反映.绩效考核是指考评主体对照工作目标和绩效标准,采用统计学上的定性和定量的考评方法,评定组织成员的工作任务完成情况、职责履行程度和成员的发展水平,并且有效使用评定结果的过程.高职院校教师绩效考核是某一教学阶段的教学目标和教学结果总体评价,并根据评价结果来促使教师队伍的发展,以推动院校的前进.不但考评岗位业绩,还要考评教师综合素质和教学能力,建立科学系统的高校教师考评体系,还能帮助学校、管理者以及教师更深刻地意识到自身所处的地位、作用和意义,不断提高高职院校的教学水平.
一、高职院校教师教学工作现状
高职院校的教师由于其工作性质和工作环境的特殊性,决定岗位工作的特征,这些特征将影响到岗位绩效考核.
1.教学工作碎片化.绩效考评主要是采取定性和定量相结合的考核方式,高职院校教师岗位工作主要以脑力劳动为主这一特性决定,很难用数量来全面衡量.教师要和学生建立良好的师生关系,要面对独生子女和留守学生,工作空间已经延伸到网络空间,延伸到学生家庭,甚至延伸到家长的工作单位等等.还有课堂的扩展,比如教学平台转移到即时通信工具的答疑、辅导等等,必然耗费额外的时间和精力,教学工作越来越分散化、碎片化,增加了绩效考核工作的难度.
2.教学效果时滞性.高职院校教师主要从事操作性、实践性较强学科的教学,一般的操作实践可以在实习基地或者实验室检验,但最后教学效果需要在学生走向就业岗位、接受社会实践的检验后才行.学生对教师所传授理论知识、专业技能等能否灵活运用能力还取决于自身悟性,取决于学生所在的用人单位工作环境等更为复杂的因素,教学效果这种时滞性使得考核评估工作中不容易及时准确地对教师绩效评价.
3.教育成果分段化.现实的教学活动是由教师个体的独立性和创造性来完成,而教师的教育成效必须是在前期教育基础上成长起来,有赖于各个教学阶段、各个科目教师有效协作,因材施教.因此,从某种程度上说高职院校教师的教育成果是集体智慧的结晶,是一个教育系统内部环环相扣的过程.高职院校教师只是负责其中一环,而绩效评估仅仅以当前教学阶段的教学成果决定.
二、当前高职教师绩效考核面临的困境
1.认识的偏差.第一是考核评价不断工具化和机械化,绩效考核已成为利益分配主要手段,绩效工资已经占了教师劳动报酬的大部分,甚至超越了薪级工资和岗位工资,教育功利性非常明显.新的《事业单位管理条例》明确指出绩效考核还是确定个人晋升职称的重要因素.实际考核过程中,院校考核工作往往“以人为本”和“大局为重”,缺乏相应的个人全面自由发展的尊重,即使是对于课题科研团队,也以“功利化”考核团队成效.第二是考核评价结果边缘化.绩效考核是绩效管理中承上启下的中枢环节,必须考虑考核成本等因素,绩效管理部门更为愿意采用年底集中绩效考核这种低成本的考核方式,时间和人力都有限的情况下,走过场的形式主义容易形成惯例.绩效考核只是为考核而考核,背离绩效管理的核心目标——促进发展.
2.权威性不高.第一是考核等级优秀名额已经在岗位设置方案中按比例确定,竞聘岗位人选则由绩效管理人员来确定,容易受到个人喜好、情感影响,高职低聘时有发生.一般教师就认为除开个人努力,还要处理好人际关系才可能有机会评上优秀等级.由于人事管理属于人事组织部门,而非绩效管理部门,教师队伍中非正式组织采取“平均主义”、“轮班制”来稀析绩效考核的严肃性,变相抵制绩效考核评价顺利开展.第二,考核指标定性难.各种考核评价方式设置的指标至今难以得到广泛的认同,特别是定性的指标,更是当前绩效考核的最难点.因此,考核部门更愿意参考采用定量指标,甚至简化指标来完成绩效考核.如教学成果就以考试分数决定,科研成果检验由参评获奖和否决定,社会服务则难以确定其成效.第三,考核内部一致性和外部一致性难统一,量化考核指标都是基于历史沿革假设来衡量,而人性的特质是往前发展的综合体,指标就存在滞后性,从某种程度上削减了考核评价权威.
3.协调机制失陷.第一是绩效考核组织计划是在绩效管理部门全面负责,事前相应的调查研究、沟通协商等工作会增加人力成本和耗费一定时间,绩效管理部门更愿意采纳现有的模式开展绩效考核,比如问卷考评.因为考核涉及利益分配,内部监督作用往往是纸上文章.第二是考核结果反馈不到点.考核结果没有得到有效应用,考核表由主管人事部门签字盖章,只要无关大碍,考核对象都会签字同意.第三是外部监督机制没有健全,公开监督容易被网络媒体夸大,容易造成谣言、信息虚假等乱象.
4.创新动力不足.第一,考核对象复杂.考核是一个涉及到学科领域、历史文化、民风习俗等方面的行政行为,面向变幻无常的复杂人性,考核指标的刚性制约自身的适应性和灵活性,也就是至今都还没有一个公平、公正、高度认可的考核体系.第二,激励作用弱化.高级别的专业岗位名额有限,并且岗位责权透明化后,职务晋升的吸引力逐步减弱.教师作为体制内的事业编制,上升空间上是不如公务员.外部引入的岗位竞聘演变成内部竞争,容易触及原有的同事之间感情,传统认识压制了工作动力.绩效工资兑现后,难以提升本已高薪资教师队伍的幸福感,无法调动工作积极性.
三、高职院校教师绩效考评新策略
1.确立技术传授为重心.绩效考评固然要讲科学性原则,这是一切科学研究工作的共同准则.绩效考核指标体系,设计应规范严谨,科学合法,实际操作中能尽可能全面反映实际状况.系统性绩效考核,要求对教师工作绩效做出一个全面的考评,也要求校内外相关部门承担各自相应责任,协调配合.在科学性、系统性前提下,应该确立以技术传授为重心的考核新模式,重点考核学生技术掌握程度,收集学生就业企业单位反馈情况,让就业市场竞争来确定教师教学绩效成果.
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参考文献：
1、 高职院校教师人格特质和学生绩效关系 摘 要：为了探讨高职院校教师人格特质与学生绩效发展之间的关系。本文通过对江苏省10所高职院校的200名教师进行相关研究。得出高职院校教师的开放性。
2、 高职院校教职工绩效反馈问题 摘 要：本文通过对高职院校教职工绩效考核反馈中存在的对绩效反馈不重视、绩效反馈方式简单、绩效反馈目的不明确、绩效反馈的对象不全面等四个问题的分析。
3、 激励机制在高职院校教师管理中运用 摘 要：随着近年来教育体制改革的不断深化，高职院校取得了快速的发展，并且取得了一定的成绩。与此同时，高职院校之间的竞争日趋激烈，而人才资源成为了。
4、 高职院校财务绩效评价 摘要：近年来，高职院校招生规模逐渐扩大，尤其是十八大提出加快发展现代职业教育的要求，更是推动高职院校教育全新发展。尤其是在教师绩效工资改革下，高。
5、 基于教学过程高职专任教师绩效考核组织实施 摘 要：教学是教师最基本的本职工作，文章以教学过程为基本出发点研究高职院校教师的绩效考核组织实施程序，首先提出以教学过程为出发点的教师考核应该遵。
6、 基于平衡计分卡高职院校教师绩效考核体系构建 [摘要]平衡计分卡在企业绩效管理方面起到了积极的推进作用，在高职院校由示范院校向优质院校建设转变的契机，对高职院校教师的绩效管理水平也亟待提高，。