论文国有企业招聘管理人员现状分析是关于本文可作为相关专业国有企业论文写作研究的大学硕士与本科毕业论文2018国有企业资产论文开题报告范文和职称论文参考文献资料。
摘 要：本文从招聘的意义、招聘的现状、招聘过程中存在的问题及原因进行了分析,指出了国有企业在人员招聘中应注意的问题,对国有企业在招聘过程中自身存在的问题进行了总结,提出了解决问题的对策及建议,并提出和国有企业人员招聘相关的策略.
关键词：国有企业 招聘 人力资源管理 问题 对策
一、国有企业招聘现状分析
1.国有企业缺乏完善的招聘规划.现用现招的做法普遍存在于国有企业,国有企业平时未做好人力资源规划,缺人时才匆忙提出招人.因急需人手而匆忙地进行招聘和面试,这样容易使录用标准降低,或者忽略了应聘者的 因素,又匆忙对候选人下结论,往往结果是招不到理想的人才.
2.国有企业招聘渠道.第一,国有企业的招聘渠道因岗位级别不同而不同.国有企业中一般员工大部分来自外部招聘,而中、高层管理者,外部公开招聘的比例相对较小,基本是由内部提拔、举荐或行政指派而来.国有企业中各管理职位,更倾向于从内部人员中选拔,外部空降的比例较小.第二,在国有企业外部招聘中以本地为主.国有企业招聘中,地域色彩比较严重,大部分国有企业对人才的选定只圈定在了所在地区,当然,国家及地方的一些政策性法规限制了国有企业招聘人员的范围,对国有企业高层管理者,一半以上的国有企业能够做到选聘范围不局限于一城一地,但是到了中层管理者及普通员工,跨地区招聘数量不足50%.
3.国有企业招聘管理人才方面.第一,国有企业招聘优秀人才较难.一是国有企业没有吸引优秀人才的优惠政策,国有企业招聘人才落实不到位;二是国有企业人才招聘机制不健全;三是有些大专院校为了创收,将某些冷门或名称不流行的专业改变名称和内容,造成专业人员较少,国有企业招聘不到所需人才.第二,人才流动性大,国有企业留不住人才.一是国有企业招聘来优秀人才后,放在固定岗位不闻不问,不珍惜、不培养;二是缺乏科学的人力资源管理规划;三是没有从根本上对新入职员工进行价值观和世界观的培养;四是人才激励机制不健全.
二、国有企业招聘工作中存在的问题及原因分析
1.缺乏合理的招聘规划和流程.在招聘前,没有对本国有企业人员进行综合评定,不作深入分析,没有结合国有企业的发展战略制定出一个合理的用人规划.还有许多国有企业没有把招聘看成是个循环和程序化的过程,往往是招聘过于盲目而无秩序性,以为招聘就是收简历、筛选简历、面试和把人员安排到用人部门了事,而忽略了招聘的准备工作,使招聘过于盲目而无秩序性.
2.招聘策略制定不当,导致招聘渠道选择不当.招聘策略是招聘计划的具体体现,是为实现计划而采取的具体策略.招聘渠道要么过于狭窄,只通过一个渠道来招聘数量众多的同一类人员;要么“南辕北辙”,并不能根据拟招聘人员的不同而选择最适宜的招聘渠道,本来应该采用外部招聘却选择了在国有企业内部提拔.这些都直接影响到了应聘者数量和质量,并最终影响到了招聘活动的整体效果.
3.甄选技术过于简单,面试安排不合理,缺乏科学的素质测评体系.由于国有企业大多数招聘人员自身素质的问题,对一些现代招聘测评手段不能熟练掌握,无法灵活运用,致使国有企业的招聘甄选具体形式十分单一.在面试问题的设置上没有科学性,招聘人员往往是随意发问,并不清楚提问的目的和考察应聘者应关注哪一方面的素质.在面试过程中,招聘人员往往根据主观印象和个人偏好进行判断,作出招聘决策.
4.招聘人员及招聘队伍的非专业化.很多国有企业的招聘人员缺乏必要的组织和培训,且招聘人员的专业知识和职业化水平普遍较低.在招聘过程中,招聘人员的素质直接影响到招聘的质量,应聘人员通常根据招聘人员素质来形成对应聘公司的初步印象.
5.缺乏有效的招聘评价标准和完善的评估体系.国有企业对招聘工作的评估往往只是做一些简单的统计,基本上不会进行如新员工的工作绩效、招聘预算和实际花费的控制、成本和收益配比合理和否、招聘实际结果和计划之间的差异、新员工对招聘的反馈等更能反映招聘质量的评价标准分析.
6.招聘关系网对招聘工作影响很大.由于历史的沉淀,致使国有企业内外部行政关系、人际关系错综复杂.这种复杂的关系对国有企业人力资源政策和招聘工作产生了不可忽视的影响.如招聘人员出于对关系的考虑,存在着应聘者“内定”、根据关系人的情况量身设定招聘条件、“近亲繁殖”等不正常的现象,既导致招聘工作受到很大的干扰,同时也使得国有企业无法招聘到真正合适的人才.
7.招聘工作短期化,缺乏对人才信息的储备.国有企业招聘工作短期化,没有长远考虑,基本上都是现需现招,每次招聘工作一结束,不会对未能被录用人员资料进行必要的整理,以备后用.同时,也使国有企业的招聘工作基本上处于被动的救火状态,招聘人员不断奔命于无效的招聘工作中.
三、国有企业招聘工作改进的对策
1.建立科学的招聘流程.第一,做好招聘前的准备工作.首先要有明确的招聘计划,在现有的人才储备的基础上,编制出人力资源需求计划,有效地组织招聘工作.其次,要进行岗位分析和工作分析,明确该职务是完成何种工作.再次,要准备好招聘材料.第二,高效、规范地组织招聘工作.首先,组建招聘小组,由人力资源部牵头,联合各部门相关人员组建招聘小组,将招聘工作各个环节进行细分,小组成员各司其职,共同完成此项任务.其次,在选拔过程中,招聘人员应客观、公平地进行工作,确保在应聘过程中筛选出合适的人员.
2.招聘人才的标准要明确合理.要确定明确的选聘标准,最重要的是要对职位进行分析描述,确定关键的考核点,找到所需人才的主要才能.另外,招聘员工的时候,也要注意求职人员要有在本国有企业工作的动力和热情,它甚至比某人能否从事这项工作更重要,这要求我们在了解应聘者技术和能力的同时,更要努力挖掘喜欢做这个工作的人,但可能找到工作的优点多于缺点的人,这比找到不想做这份工作的人要好的多.
3.选择适当的可行的招聘渠道.在发布招聘信息时,国有企业需要考虑对不同的职位采取不同的渠道,如高级管理人才的招聘可以通过人才顾问公司,而且请几家公司分头推荐,从中进行认真的筛选,可以在本地物色,也可以跨地区招聘;中级管理人才的招聘可以通过网上招聘、对外服务公司的推荐、公司内部推荐、在报刊上刊登招聘广告等手段;而技术开发、经营销售、市场分析、财务操作等专业人才的招聘可以面向大学本科毕业生、研究生采用校园招聘的方式;辅助人员的招聘可以选择网上招聘或参加人才市场的招聘会等.
4.建立人才储备库.建立国有企业人才库,并对其实施有效管理,不仅可以帮助国有企业从外部获取其发展所需的大量人才信息,同时也可以通过对国有企业现有人员的知识、能力的综合记录对国有企业的人员配置、岗位轮换及招聘流程和方法的改善提供有效指导.因此,有效地整合国有企业内外部人才,对内外人才库进行规范化建设和管理,是国有企业真正做到“事得其人,人尽其才,尽其用”的有力保证,分别做好潜在人才储备库、现有人才技能库和离职人员数据库.
5.营造良好的国有企业文化.一个良好的国有企业文化,能为招聘工作公正、公开进行,建立公平竞争的机制,创造良好的氛围.一些国有企业尤其需要用优秀的国有企业文化来吸引应聘者,鼓舞和凝聚员工.
综上所述,提高国有企业人员招聘的有效性是一项系统工程,只有经过长期的实践,在多次招聘过程中不断积累经验,从中寻找出一条适合本企业发展的引进人才之路,以最小的投入而获得最大的效果.企业还要营造一种和谐的企业环境,以环境留人,以制度留人,以感情留人,更要以事业留人,增强员工的归属感.
总结:这篇国有企业论文范文为免费优秀学术论文范文,可用于相关写作参考。
参考文献：
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