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企业发展到一定程度会出现拐点和瓶颈,其中最为突出的就是人才的存量与增量问题.企业越做越大,但有时候却让人才有难以见容之感.归根结底,还是人才管理工作没“走心”.
形象工程下的牺牲品
熊先生是某化工企业的技术主管,他从技术员做到主管再到车间主任,已有20多年的工龄.天有不测风云,老母亲一朝不幸摔倒骨折,他请假带母亲去医院手术治疗.护理了母亲一段时间后,熊先生重回公司工作,可是上班第一天早晨,他就被行政副总叫到办公室.行政副总告诉他,公司决定对他的年薪进行调整,由10万下调到8万.当他询问调整理由时,行政副总抛出四个字：“公司决定.”公司决定并不是一个可以说得过去的理由.熊先生回想自己平时的工作表现及历次岗位考核,并没有不良记录,公司为什么要在他母亲患病这个节骨眼突然做出降薪的决定?熊先生想不明白.从行政副总办公室出来后,他又走进生产副总的办公室,打算问个究竟,但得到的回答仍是“公司决定”.几天后,熊先生带着满腹委屈和疑惑递交了辞职申请.
事后,熊先生获知了降薪的真正缘由.原来,公司各部门正在开展“挖潜增效,节约降耗”活动,行政副总为了突出自己在挖潜上的成绩,建立自己的“形象工程”,便在未与生产副总沟通的情况下,私自向老板表示,愿意从他个人分管的人力资源工作中“节约降耗”,而老板当时一句“那你找员工沟通看看吧”,则直接点燃了技术骨干熊先生离职的导火索.
启示：员工家庭人员遭遇不幸,作为企业领导,不但没有伸出援助之手,给员工一点帮助和温暖,反而在员工复工后又在其伤口处撒了一把盐.行政副总在未与生产副总打招呼的情况下,私下到老板处主动邀功.试问,企业“以人为本”的原则何在?作为企业老板,为了所谓挖潜增效,不顾员工的心理感受,默许手下拿“受伤”的员工开刀,又怎能算是一个英明的管理者呢?这是企业人力资源管理者为了节约降耗,克扣员工工资,造成企业管理顾此失彼的一个典型案例.遗憾的是,此例并非个案,在企业中,类似的用人失误还有很多.
减员增效不能扬短避长
某白酒企业近几年由于经济效益滑坡,决定实行减员增效和局部瘦身策略.所谓减员,不是直接把员工裁出企业,而是设法减少员工的上班工时,比如,原来每月工作20天,现在每月只上10天班,这样一来,一部分员工每月的工资就大大减少.为了安抚员工情绪,企业“鼓励”员工在休息时间出去兼职,但员工对此并不领情.所谓局部瘦身,就是一些科室由原来的3人减至1人,其余2人分流到车间配合搞生产,造成许多专业人员做不了专业的事.比如,学美术设计专业的小张本是企业文化部的科员,负责公司的广告设计及制作等工作,但现在却要他到车间从事生产包装和操作机台工作,每天机械重复的工作令他感到压抑.
启示：用人要扬长避短,不能为了增效和“瘦身”而让员工做一些自己不情愿、不擅长的事,甚至赶鸭子上架.“骏马能历险,耕田不如牛;坚车能载重,渡河不如舟.舍长以就短,智者难为谋.”这说明,对人才的使用,要做到人尽其才、才尽其用、用当其时.如果用错了地方,人才也会变庸才.逼着员工去做自己不喜欢的工作,倘若员工真的硬着头皮去应付,结果只能是身在曹营心在汉或者找机会开溜.根据岗位需要合理选人、择优用人,才能使人才发挥出最大的效能和作用.
“浅水”养不住大鱼
万先生具有在沿海一带的台资企业、美资企业任中高层管理者的工作经历,由于父母年事已高,他不得不舍弃高薪和优越的工作环境,辞职回到老家照顾父母.他在网上发送简历还不到三天,就有十几家公司向他抛出橄榄枝,最后他选择了一家在当地比较规范的公司,受聘为常务副总.
工作几个月后,老板对万先生的工作能力十分赏识,经常在中高层管理人员会议上表扬他.可这却招来许多元老级人物的嫉妒.他们在工作上不配合,私底下拆台,拉帮结派搞围攻.在这种环境下开展工作,万先生步履艰难.万般无奈之下,他向老板递交了辞职申请.老板虽然爱才心切,但一边是高薪请进来的人才,一边是与其共同创业的老员工,老板最终还是多发给万先生一个月的工资,让他离开了公司.
启示：浅水在受到外界干扰的时候往往会出现变化,夏天的时候水层容易变热,冬天的时候水层容易变冷,这种环境极不利于鱼的生存.同样,水是鱼的载体,也是其他生物的载体,如果水浅的话,生物种类和数量上肯定少,也就是说这种环境不能为鱼提供足够的天然饵料,鱼儿最终也无法活下去.大自然的这种现象,在企业的用人方面表现在两个方面：一是人才对环境的适应,二是环境对人才的影响.
别把嫉妒当忠诚
笔者曾给浙江一家企业做咨询.该企业从一个家庭小作坊发展到600人规模时,老板感到力不从心,于是从外部引进专业的财务、技术、人力资源等方面的人才.然而,外部招聘的人才在该企业几乎活不下来,因为老板急于让新入职人员做出业绩,而不关注人才做事的方法和长远后果.比如,老技术员认为只要成功解决问题就行,而新来的技术主管则要求除此之外还要建立技术文档,以便其他人能够了解解决问题的细节,即使将来老技术员离职,公司遇到类似问题也能解决.新技术主管的要求使老技术员非常不快,一方面其工作量增加了很多,但薪水没变;另一方面,这种做法让老技术员感觉自己的重要性有所降低.有了技术文档,自己可能随时被人取代.不久,老员工的各种抱怨就传进老板的耳朵：新人虽然专业,但不了解公司的情况,乱搞一气;新人心高气傲,不愿放下架子和老员工进行产品改进;新人故作高深,不好沟通等耳边风吹得多了,老板自然也就选择了“宁可信其有”,更何况,和他谈这些问题的都是一向忠诚于公司的老员工.很快,新招聘的技术主管就被从管理岗位降为一级技术员,甚至一些技术人员被调整到非技术岗位任职.
启示：新人加入一个已经有了一段历史的中小企业,能生存下来已是一件困难的事情,更莫说要发展了.如果一定要在此类企业生存下去,除了新人主动改变自己,适应环境外,老板的态度最为重要.一方面,老板自己要对外聘人才足够包容,通过实际调查或从普通员工口中了解真相,不能只听管理干部的一面之词;另一方面,也要想方设法让外聘的专业人才融入公司,要多找机会让人才与老管理团队进行8小时之外的“小聚交心”活动.不把老员工的嫉妒当忠诚,企业才能逐渐走上规范化、标准化的轨道.责编/张晓莉
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参考文献：
1、 建设企业法治文化，提升企业法治水平 为深入贯彻党的十八届四中全会精神，全面落实中央、省和市政法工作会议部署要求，着力推进改革社会治理创新，根据常州市政法委《常州市2014年度创新社。
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