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任何机构都存在问题,而问题往往和人有关.事实上,人才管理中存在的问题是企业表现不力的主要原因.
基于全球90多个国家逾2500位企业领导及人力主管提供的数据,德勤最近发布了一份报告.报告称,世界各地的雇主对“领导力开发、人才保留和发展、人力资源再培训以及人才招聘”等人力资本管理重大难题皆束手无策.据我观察,有五种不良人力管理习惯屡见不鲜,无一不危害企业的效益.
不了解真实的公司文化
高级经理、高管和创始人对本公司文化往往看法一致,可惜他们的观点几乎和绝大多数雇员相左.在领导层看来,“重视多元化、创新和企业社会责任”.而在大多数雇员眼中,公司却是另一番景象.
将员工敬业度和幸福感混为一谈
员工敬业度理应受到全球企业关注,但这个概念已经被“自助（self-help）文化产业”劫持和幸福感划上等号.工作的主要意义并不在于快乐,而是成果.敬业度之所以重要,恰恰因为它和效率息息相关：敬业的员工更有干劲,因而效率更高；而高效的员工会对自身的成就产生自豪感,反过来又能提升敬业度.请注意：幸福感可以排除在这个方程式之外.实际上,许多雇员未必快乐,但也照样敬业、高效；同样,幸福感高的员工也可能不投入或不高效.总而言之,管理者应设法为员工创造有意义的挑战,而不是担心他们是否快乐.
忽视办公室政治的 影响
办公室政治一般指那些无形、上不得台面且不合理的影响力,其目的是牺牲组织利益以取得个人利益最大化.任何企业都存在办公室政治,可是多数企业低估了办公室政治的复杂程度,以及它们对高质量决策的损害程度.几十年来,心理学家一直在研究办公室政治.这些研究有力证明,办公室政治对工作效率和员工身心健康存在 影响.办公室政治会加剧员工的压力、疲惫感和离职意愿,降低工作满意度和敬业度.在不同文化、行业和员工年龄段中,这些现象都有迹可寻,由此可见办公室政治已然泛滥全球.
对领导力存在曲解
没有几个话题像领导力一样被广泛讨论和研究.然而,关于领导力的流行观点和领导力这门学问相去甚远,而前者对人力资源管理者的影响远超后者.因此,选拔领导人才时,企业的实际操作远远偏离了正确方法.例如,多数管理人员（包括高管）凭技术专长或领袖气质获得提拔,可事实上最重要的领导力应是建立并发展团队的能力.更糟的是,具有领袖气质的领导者往往过于自恋,难以将团队和企业利益置于个人利益之上.
结果是,出色的领导力稀缺,管理不力成为常态.看看以下这些事实：（1）CEO平均任期仅18个月；（2）工作心不在焉的现象已蔓延全球.据研究,高达70%的雇员没有全身心投入工作；（3）员工不投入及离职原因大多和他们的直接上司有关；（4）自主创业的比例一直稳步攀升,主要是因为人们厌倦了糟糕的管理.
哈佛大学最近一份调查显示,70%的美国人认为全国范围都存在领导力危机,而领导力发展项目的花费在过去20年已翻了一番,达到140亿美元.企业是时候做出改变了：挖掘并发展有真正领导潜能的人,而不是提拔那些善于左右逢源、步步高升且追求一己私利的人,或沿用过去的标准模式选择诈唬型和权术型管理者.
听信直觉而非数据
这大概是所有人才管理隐患中最致命的,因为它是前述四大问题的根源.连员工的能力都不了解,如何任人唯贤?关于领导力、经营管理和组织效能的数据和案例俯拾皆是,可多数企业却随心所欲,在提拔和招贤纳士时一味依靠企业领导、董事会和管理者的直觉.认知偏见是人类的共性,但管理者表现得更为明显,一个重要的原因是他们比常人更自负.无视客观指标而任凭直觉大行其道,会导致各种偏见盛行,使真正的人才得不到赏识.
直觉有时的确管用,但前提是管理者必须具备专业眼光.我们并非要完全抹杀直觉,而是主张将直觉和事实、理性结合起来.直觉应服务于精准的决策,而不是经验尚浅者的一时头脑发热.
简而言之,如果能准确定义自身文化、激励员工、减轻办公室政治的不良影响,并且正确评估和管理人才,企业势必脱颖而出,成为业界翘楚.要实现这一点,最佳方法不是依赖领导层的直觉,而是依靠理性、数据和科学.
所有这些不良习惯都是企业自身的过失,尚可弥补,这姑且算是好消息.
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参考文献：
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