论文改革促进派干部的内涵现状、影响因素与培育是关于内涵现状方面的论文题目、论文提纲、内涵现状论文开题报告、文献综述、参考文献的相关大学硕士和本科毕业论文。
摘 要：随着全面深化改革强度和频度的增加,干部不适与拒斥逐渐显性化,部分干部“为官不为”,如何培育“改革促进派”成为高层领导和学者高度关注的议题.基于个别访谈、问卷调查法,通过挖掘一手资料,对“改革促进派”干部的内涵现状进行梳理,对其影响因素进行分析,并从高层领导坚决推进、合理调整利益格局、加强沟通达成改革共识、营造崇尚改革的政治生态等方面提出对策建议,为营造想改革、谋改革、善改革的党内政治生态提供理论参考.
关键词：全面深化改革；领导干部；“改革促进派”
中图分类号：D262.3 文献标识码：A 文章编号：02573833（2016）02-0012-11
作者简介：何丽君,中国浦东干部学院领导研究院副教授、博士（上海201204）
全面深化改革要求干部谋划发展、推进改革,而党通过强力、狠抓作风建设、增强规矩意识所培育的政治生态与以往强隐形激励、弱政治约束的政治生态形成鲜明对比,部分干部“为官不为”凸显.如果将干部工作分为必须为的工作、可为可不为的工作、不可为的工作三种类型,“为官不为”多集中于“可为可不为的工作”.全面深化改革是一场新的攻坚战,中国各地情况千差万别,会以模糊政策应对差异巨大的现实,期望各地结合实际细化政策,以增强执政科学性与合法性.在大量政策模糊、可为可不为的中间地带,干部一旦强调所谓的“规矩意识”,期望有清晰规则与流程能简单遵循,在关键处‘锂性”后退,就会呈现选择性“为官不为”态势：日常工作选择有为,创新工作选择无为；易推进的工作选择有为,难推进的工作选择无为；有利益的工作选择有为,无利益的工作选择无为；人际关系上选择有为,处置事情上选择无为.长期如此,便会影响党群干群关系,中国特色社会主义事业可能面临停滞.在全面深化改革时不我待的情形下,选择性“为官不为”引起领导高度重视,大力提拔“改革促进派”干部亦成为党和政府必须抓紧抓好的现实课题.2015年5月,同志主持召开深改组第十二次会议强调,要引导大家争当“改革促进派”.对“改革促进派”干部相关问题的探索,有助于科学治理“四个全面”背景下“为官不为”现象,营造想改革、谋改革、善改革的党内政治生态.
一、“改革促进派”干部的研究回顾
自中国执政以来,“改革促进派”始终是中国改革事业的重要推动力量.1960年,时任教育部部长杨秀峰在《人民教育》第6期发表《做教育改革的促进派》的文章.改革开放以来,“改革促进派”一词屡见不鲜.谈及家庭联产承包责任制改革,同志曾说过,“加强与改善党的领导,适应新的时代的要求,引导和支持农民走家庭联产承包的社会主义改革之道,做人民满意老百姓称赞的改革促进派”.在全面深化改革进程中,同志再次强调,要引导大家争当“改革促进派”.我党一直拥有由内而外强烈的改革欲求,“改革促进派”亦没有离开人们关切的视野.当然,不同时期言及“改革促进派”的背景与内涵各有差异.改革开放初期,通过解放思想、打破“两个凡是”的精神枷锁开启改革开放新时代.此时,“改革促进派”的突出特征就是思想解放,勇于打破传统体制机制.南巡讲话后,中国改革进入以建立社会主义市场经济体制为目标的新阶段,“改革促进派”即是以改革创新精神探索建立社会主义市场经济体制改革进程中出现新挑战解决之道的人们.改革开放以来,我国经济高速增长,跃为世界第二大经济体.美国知名经济学家奥尔森曾指出,高速增长是一股破坏稳定的力量,增长速度越快,所制造的矛盾和社会错位就越多.全面深化改革是在社会利益格局多样化、价值观念多元化、利益冲突及矛盾日益凸显的新形势下,党在改革战略思想上的发展.面对意欲打破固有利益藩篱的全面深化改草,“为官不为”是部分干部消极且自然的表现,“改革促进派”干部相关问题跃入人们视野.
国内学术界对“改革促进派”干部的系统深入研究较少,论述集中于如下三个方面.一是“改革促进派”的内涵特征.有学者提出,“改革促进派”是“想改革、谋改革、善改革”者,不同的改革时期,他们各具历史性特征.也有学者认为,“改革促进派”是那些既“口能言”又“身能行”的“国宝”.还有学者指出,“改革促进派”是思想上和保持高度一致,认同在改革方面的战略部署,行动上做促进改革的事情,不无所作为,更不阻挠改革.二是“改革促进派”的衡量标准.有学者提出,衡量“改革促进派”干部的标准是德才兼备、以德为先；勇立潮头,敢为天下先；风清气正,清正廉洁.也有学者提出,“改革促进派”干部的衡量标准是要有比较明确的改革方向,能打破旧格局；风清气正,清正廉洁；会用人,敢用人；有改革的精神状态.还有学者从精神层面和行动层面衡量“改革促进派”干部.三是“改革促进派”的培养路径.有学者认为,成为“改革促进派”要加强思想政治建设、能力建设和作风建设.是否支持、参与、推进改革应成为衡量干部合格与否的基本标准,对承担主要领导责任干部的德、能、勤、绩、廉五维考核中镶嵌改革的内容,以此作为干部晋升、薪资调整的重要依据,让“允许失败,但不允许不改革”的观念深入人心.一些地方从本地区实际出发探讨“改革促进派”干部散见于各报刊,为本研究奠定了实践基础.
国外可供借鉴的研究聚焦于员工对组织变革的抵制,主要观点有三.一是认为抵制变革是一种认知状态.认知视角尤指个人信仰引致对变革态度的差异.Eagly和chaiken将其解释为对变革内容持有正负两种对立态度,或偶尔的中立态度.消极思想往往代表对组织变革的抵制,缺乏对变革目标的认识或是对变革准备不充分都会导致员工抵触态度.Dent、Goldberg等指出,员工对组织变革的态度是多维的,以多维的视角描述员工对于变革态度的有利之处在于每个维度都可作为一个相对独立的连续统一体,不同性质的反应能从不同维度加以衡量.二是认为抵制变革是一种情绪状态.Coch和French指出,抵制变革多是员工面对挫折感而产生的一种厌恶情感.Argyris和Schon将这种挫折和焦虑的感情上升为一种例行的防御.Diamond指出,尽管抵制变革有着认知层面的修正,但不可否认抵制变革具有情感状态的本质属性.Mossholder、Settoon、Harris、Armenakis使用情感语言词典对173名企业高管进行分析,以确定调查对象对企业转型的情感偏好及强度.Gilmore等提出,情感产出中不可预知的副作用可能逐渐削弱甚至颠覆预期的变革效果.三是认为抵制变革是一种行为或意愿.Brower和Abolafia将其定义为某种故意的行为或不作为.Ashforth和Mael则定义为故意的违背或遗漏行为.Sagie、Elizur和Greenbaum把屈从行为作为减少抵制变革的证据.Jaffe Scoa以及Tobe提出组织成员的变革四阶段模型：一是否定,发生在员工拒绝相信变革是必须的或者它会被实施的情况下；二是抵制,个体拒绝参与、试图推迟实施,以及努力向决策者证明提出的变革是不合理的；三是探测,当组织成员比较事件前后情形时,探测便在进行中；四是承诺,发生在变革目标成员拥护他们提出的变革时.四阶段模型为人们预测组织成员在变革期间可能经历的事情、每阶段可采取的策略提供了向导.国外研究无疑拓展了我们对“改革促进派”干部的内涵理解与研究视野,但对诸多具体问题的阐释仍需立国国情加以分析、吸收和创新.
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