论文基于心理契约EAR循环酒店员工管理路径是关于心理契约方面的的相关大学硕士和相关本科毕业论文以及相关心理契约定义论文开题报告范文和职称论文写作参考文献资料下载。
摘 要:酒店行业作为服务业的一种,决定其发展的重要条件就是酒店的员工服务质量的提升.因此,在酒店的员工管理上就需要展开新的探索,本文正是从心理契约的角度对于酒店的员工管理提出了新的路径.
关键词:酒店员工管理心理契约路径
一、关于心理契约ERA循环的相关理论概述
1.心理契约ERA的含义
所谓的心理契约,就是指企业的员工同企业组织之间的相互关系中,不仅仅具有正式的那种雇佣内容的契约关系,同时还存在着一种看不到的、隐性的相互期望值,可以看出,心理契约同样对于企业员工的态度和工作行为产生重要的作用.组织里的心理契约主要是对于其组织成员以及组织自身的不同需求展开分析,目的就是能够使双方的需求达到平衡,减少两者之间不必要的冲突和矛盾,从而实现组织凝聚力的提升.其实,心理契约的主体为企业员工在组织中的一种心理状态,并且对于员工在组织之中的三个不同要素即工作参和度、组织承诺以及工作满意度进行衡量.企业作为一种经济利益为重的组织,员工对于其工作的满意程度成为企业组织心理契约管理中的重难点.而心理契约在其管理的目的上主要是依托于企业中的人力资源管理部门实现对于员工工作满意度的管理,从而提升员工对于企业组织的强烈归属感和工作的全身心投入.所以说,企业组织要想真正实现对于人力资源最为有效的配置,就应当采用心理契约的ERA循环制度,即通过企业对于员工的ERA产生影响从而实现其期望值.这里所说的ERA其实就是心理契约建立的不同阶段,即：建立阶段（Establishing）、调整阶段（Adjusting）和实现阶段（Realization）.
2.关于心理契约ERA的阶段特征
（1）E阶段.对于员工的期望值企业理应有所了解,并且应当使员工充分明确企业不同部门的发展现状以及在未来的发展前景,帮助其建立起一个同现实相符合的心理预期,在此基础上努力工作.
（2）A阶段.由于心理契约是以企业未来的发展为基础建立起来的,因此一旦预测和现实发生冲突的时候,就应当必须进行调整.企业就应当及时同员工进行沟通交流,并对员工的期望值进行调整.
（3）R阶段.企业对于员工的期望实现的程度应当予以及时考察：员工的工作环境是否如其所愿有所改善?员工是否接受了最新的培训?员工的职位最近有没有发生变动?员工的薪资是否得到了提升?还有哪些员工的期望并没有得到实现?原因是什么?是企业的原因还是员工自身的原因导致的?将这些问题的答案一一找出之后,企业将会带领员工进入ERA循环阶段.
二、酒店在人资管理过程中出现的问题
1.酒店职员流动性较大
统计数字显示,近年来我国酒店员工流动率高达23.95%,人员流动非常频繁.酒店作为一个门槛要求较低的行业,几乎适龄的人员都可以轻松进入,但是由于酒店自身并没有形成一整套科学完整的人才利用机制,因此使得部分有志于投身酒店行业的员工难以施展自己的抱负,日常的工作丝毫没有任何的变动,缺乏新意,且服务行业向来是体力投入较大的行业,因此这就导致了相当一部分的酒店员工受不了身心疲惫的压力,从而会产生离职流失的现象.
2.酒店员工整体文化素养相对不高
由于大部分的酒店行业人员流失过大,因此在对于新员工的招聘上往往就会降低要求,特别是同其他企业的招聘相比,酒店行业几乎没有学历和工作经验的限制,因此这就使得那些低学历者在进入不了其他企业的情况下选择了酒店行业.笔者发现,在酒店员工中,只有占5%左右的储备干部岗位员工为大学学历,其他80%的酒店员工大都是高中及其以下学历.这就导致了酒店行业中员工的整体素质普遍不高,在服务意识上就相对淡薄,从而对于酒店的服务质量和口碑产生不良的影响.
3.没有系统性的员工培训机制
当前相当一部分酒店,由于种种原因而不愿将员工培训予以贯彻,使得酒店的员工培训形同虚设,员工的素养就很难得以提高.有的酒店在员工的培训上仅仅流于形式,有的将员工培训的重点停留于技能的培训上,对于员工的素质培训却往往忽略.另外,酒店员工的培训还呈现出不系统、相对零散的弊端,从而直接影响了培训的质量.
4.薪酬和员工激励机制不够完善
对于酒店行业而言,员工的薪酬计算方式大都是底薪加提成,另外还有部分绩效等相加的结果.在一些四线城市,酒店行业员工的基本薪酬一般也就在2000左右,相对不高.对于员工而言,薪酬是激励员工进行工作的唯一的基本动力.尽管酒店具有决定员工薪酬高低的权利,但是如果在薪酬管理工作上出现任何问题和偏差,例如薪酬发放不到位或是随意发放等都会对于员工的工作积极性产生不利的影响.并且由于酒店往往只重视对于员工的经济奖励,而对于员工精神层面的奖励却常常忽视,另外酒店对于员工的激励缺乏长期性,最终不利于酒店自身的发展.
三、依托心理契约ERA循环理论在酒店员工管理上的路径分析
1.发挥介绍优势使员工度过心理契约建立期
相关科研表明,对于员工的心理契约在产生和维持方面主要是受控于三个不同因素即：员工在雇佣之前进行的谈判、实际工作中对于心理契约的再次定义、对于心理契约公平和动态平衡的保持等.可以看出,员工的招聘阶段就是其心理契约建立的阶段,酒店在进行员工招聘的过程中,往往采用多种渠道的宣传手段使得求职者对于企业有所初步的了解,再就是求职者会对于酒店作出初步的评价,而这种评价往往带有很大的主观因素,从而对于酒店会建立一种心理契约.酒店也会本着诚信的原则进行员工的招聘工作,对于求职者如实陈述酒店的发展历史和前景,特别是对于入职之后的薪资待遇问题进行详细讲述,从而让应聘者对于个人和企业未来的发展再次进行评价,作出相应的判断,从而减少由于信息不符而产生的员工流失,另外招聘者还会就新员工的工作岗位职责、劳动合同的相关内容等展开介绍,从而使求职者对于企业有了更为全面的认知.酒店在其招聘过程中应当做到以诚信为导向,不仅仅对于求职者的专业技能进行考察,同时对其价值观和发展潜质进行深入了解,从而将其作为是否予以录用的先决条件.由于心理契约是在酒店招聘的过程中形成雏形的,因此,酒店的招聘人员应当谨慎对待初步建立的心理契约内容,做到同所有求职者的如实全面沟通.
2.多渠道并举使员工度过心理契约的调整期
（1）酒店员工应明确其组织目标.当前有相当一部分的酒店出现经营管理不善的根本原因在于酒店的高等领导在对于员工的管理上并没有制定明确的规划和清晰的目标.毕竟,作为酒店的管理者应当对于酒店的发展具有一定的发展性和前瞻性,并且根据酒店未来的发展制定科学合理的目标,最为重要的就是根据制定的目标切实予以贯彻执行,从而使员工在工作过程中具有方向感.在竞争激烈的今天,众多企业非常重视在企业之中建立一种学习型组织,就是其核心在于营造一种知识管理和学习的氛围,这也正是实现企业员工各方面素质提升的重要途径,同时也同企业所需建立的团队远景不谋而合.毕竟酒店要想真正留住优秀的人才,就应当建立一套科学有效的针对于心理契约的管理机制,引导员工建立属于自我发展的目标,并努力同企业的发展目标相一致,从而为企业和员工个人的发展营造一种高效、和谐的工作氛围.酒店员工的发展不仅仅追求经济利益即薪资的获取,同时更为重要的是员工精神文化的需求以及自我实现的一种迫切需要即实现自我价值,毕竟职业不仅仅是生活来源的获取途径,同时也是实现人生价值的主要方式.
总结:本论文主要论述了心理契约论文范文相关的参考文献,对您的论文写作有参考作用。
参考文献：
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