论文高校行政管理人员胜任力和工作绩效关系是适合行政管理论文写作的大学硕士及相关本科毕业论文，相关大专行政管理开题报告范文和学术职称论文参考文献下载。
摘 要：高校行政管理人员胜任力的高低直接体现了相关管理人员能否胜任高等学校的行政管理,始终以更好地完成学校的教育工作为目标,依靠校内工作的具体机构和制度,采用相应措施及方法,发挥其管理以及行政职能,带领和引导师生充分调动并利用各种资源,进而以实现预定目标的组织活动,有效完成学校计划内的教育工作任务,从而证明其具有此岗位的胜任力.毫无疑问,高校行政管理人员的胜任力对岗位工作绩效、工作奉献等方面中有着决定性作用.
关键词：高校行政 胜任力 预见性 工作绩效
作为高校管理主体的行政管理人员,其本身素质和工作质量决定了高校的管理水平,进而一定程度上决定着高校建设发展的走向和社会影响力,以及院校之间的竞争力.只有全面、准确地考察行政管理岗位的工作能力及水平,才能采取针对性的措施,以促进本校管理水平的提高.根据1998年《中华人民共和国高等教育法》的相应政策：“高等学校的管理人员,实行教育职员制”,以逐渐取消“干部”身份管理制,纠正各高校在对管理人员的评价目标和职业定位偏差上“官员化”和“学术化”,对其评价将逐步回归其岗位对应管理工作的任务绩效本身,从而实现管理行为专业化、职业化的发展目标.但是,“职业化的工作岗位和专业化的管理人员”这一政策定位在真正实践中的推进却十分缓慢.因此,如何为高校行政人员的人力资源管理提供量化指标和规范化的标准体系,促使高校行政队伍向职业化和专业化方向发展,是当前高校行政管理工作的难点问题.
一、高校行政管理人员现状及问题分析
随着我国高等教育体制改革的深入,行政管理人员所具备的职业素养和胜任能力的高低,直接影响到高校未来发展的走向.目前各大全日制类高校的行政管理人员的现状为：知识结构不合理、业务执行素质不高.和此同时,随着教育体制改革的深化及提高,要求行政管理人员的管理才能适应其学校的发展,在管理知识结构方面更加能体现其专职及专业化.然而就目前来说,各高校的行政管理人员的本职胜任能力不高,其体现在以下这几方面：
第一,行政管理人才的专业学科实际水平不高.大多数人并没有接受过相应的管理学及教育学方面的基础理论教育培训.
第二,行政管理人员的自主学习能力缺失.大多由于繁杂的事务性工作,又没有必要的继续教育时间和机会,再加之以自主学习能力的不足,则直接导致其管理知识和专业水平在很大程度上不能适应并支持高校行政管理的建设.
第三,行政管理人才各项教育基础知识淡薄,以及在部分工作人员的心中早已被原有知识固化.再加以不求有功,只求无过的思想根深蒂固,使其行政工作处于消极低效的状态.
第四、高校行政管理队伍的素质不高、层次的良莠不齐,很多“老人”等、要、靠,既没有工作能力也没有工作责任心,其岗位的工作能力及水平极低,这也真接影响了管理人才胜任力的发挥.
二、高校行政管理人员胜任力的体现
高校行政管理人员的岗位胜任力主要体现在意识上,这些意识包括：
1.行政意识.即工作自身特点以及行政工作的要求等方面的认识程度,是行政工作应具有基本素质,属于本职范围内的事情,因此要全心全力地做好,保持本职领导和学校工作的权威意识,坚持为学校工作的整体推进出力献策.
2.岗位意识.对所在岗位的全面知晓程度以及坚持在岗的自觉意识,要求其认真完成在岗职责及任务,保质保量地完成相应的工作.以及要全面实行首问责任制和首要接待制度,则凡涉及学校的人和事,在职责范围内须尽力解决；暂时不能解决的要耐心说明理由,并请求限定日期解决,对超出本职范围内的突发事项,要交给相关管理人员,共同协调解决,并要起到督办工作的作用,树立好学校的社会形象.
3.角色意识.即对本人在学校的地位、作用、职责等有明确的认识,然后主要针对自己的工作内容明确自己的态度和工作方向.坚持创造性地完成工作任务并履行工作职责,要坚持三不原则：不越权,不越级,不乱管,以避免有可能产生的误会和纠隔,挫伤下属对工作的积极性和热情,造成本职管理工作中的混乱,从而做到角色作用的良好发挥,以体现本校行政管理人员的良好品质.
4.大局意识.简单来说就是以国家和集体利益为中心,处理和解决问题的一种认识.它要求院校行政管理人员从本校教育教学工作的大局出发,做到内心时刻明确学校发展的大局和教育质量的中心.
5.责任意识.是在工作中融入个人生活的一种负责态度,它是以角色意识及岗位意识为基础,达到的更高层次的意识.要求本校行政管理人员有一种认真负责、并负责到底绝不推脱的觉悟和精神,对在工作中出现的偏差和失误,用于担负应该承担的责任,并做出及时的补救工作以保证全方位工作的顺利进行.
6.质量意识.顾名思义主要是对自身工作的质量要求的认识,即对本学校的教育教学质量要求上的认识.以自身的全心服务和准确的质量意识来推动教学质量的进一步提高,以提升本职工作的胜任力.
7.创新意识.即在本职工作基础上的开拓进取,不断创新使得本职工作充满活力,以推动其工作更快更好地发展.更需要我们多在工作中思考和比较,从而找出工作中问题的最佳解决方案和结合点.
三、胜任力和绩效的关系
知识素养和职业技能即所谓岗位胜任力主要影响其任务绩效,而工作人员的性格特征及个人影响力主要影响人际关系, 责任、教育视野主要影响工作中奉献程度.首先,胜任力对行政人员的工作绩效有一定的预见性,但预见价值都不高,这说明胜任力和工作绩效之间可能还存在其他的影响因素,如不同的组织文化环境、部门和岗位等差别有可能会将一种职业情境下的优点变成不足,这方面还有待进一步的检验和验证.其次,在岗位选拔提升等严格规范的情况下,或许还能按德、能、勤、绩四方面逐项来评定出结果,但由于标准过于模糊、难以量化、区分度不高等显著问题,考核和评价流于形式,尤其在“德”的环节上难以评定,主要症结在于评价标准不科学、评价主体和当事人不分离,因此难以做到客观、公正的评价.最后,现有管理干部培训往往是政策形势、行政理论或教育理论的宣讲,着眼于宏观层面,缺乏对工作方法、职业素质提升的直接指导,缺乏针对性.
总的来说,当前高等教育发展进入新的时期,提高内部管理效能、转变工作评价方式是高校发展的契机,应加强胜任力评价在高校管理中的潜在应用价值研究.
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参考文献：
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