论文新模式下超员地市供电企业人力资源配置规划策略是关于超员方面的论文题目、论文提纲、超载一人小孩处理技巧论文开题报告、文献综述、参考文献的相关大学硕士和本科毕业论文。
摘 要：作为一个地市级超员供电企业,要在严控用工总量的前提下,重点要做好人员结构需求的预测.在坚持“严控总量、保障重点、提升层次”的原则下,从“现有人员情况、自然减员情况、电网发展规划情况、劳动定员测算情况、内部供给情况”等五个方面进行分析研究,运用指标分析法、效益对标法、满意度测评法对公司人员配置进行科学预测,为企业持续健康发展提供人力资源保障,使公司人员结构得到进一步优化,企业劳动效率和经济效益稳步提升.
关键词：用工总量；配置规划；科学预测
中图分类号：F27 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2016）26-0049-02
认真做好人力资源规划工作,按照定员定额组织生产,实现人力资源标准化、精益化管理,是深化人力资源集约化管理的基本要求,是企业持续健康发展的重要保证.作为一家超员单位,在人力资源配置规划工作中,要严格控制新录用人员数量,实现人员负增长,使企业早日达到劳动定员标准水平；同时,要重点做好人员结构需求预测,尤其是技术、技能人员结构需求预测,优化人力资源结构,满足电网快速发展对人才的需求.人力资源配置工作中,坚持做好各种人才储备,满足电网发展需求；优化人力资源结构,满足各层次、各专业对人才的需要；通过内部人力资源市场供给渠道,实现人力资源优化配置；确保人员负增长,提升企业劳动效率和经济效益.
一、人力资源配置规划的主要做法
作为超员地市供电企业,人力资源现状往往存在多方面的问题,尤为突出的问题是如何解决总量超员和结构性缺员并存状况.这样就决定了在人力资源规划中需要从企业自身实际情况考虑多方面的问题.一方面,要考虑如何完成上级单位下达的年度人力资源预控计划,在国网公司人力资源规划大方针下,完成总量递减目标；另一方面,随着电网技术的飞速发展,对生产一线人员能力素质要求越来越高,传统的手动操作方式正逐步向自动化控制方式的转变,人力资源的结构性缺员问题越来越突出,如何在控制总量的情况下缓解这种矛盾,是总量超员地市供电企业面临的又一重大难题.基于以上原因,超员地市企业应该从以下方面考虑人力资源配置规划.
1.坚持立足当前和着眼长远相结合
传统的人力资源配置规划是一种被动的适应,没有结合公司的发展规划,这就偏离了规划的本意.应坚持人员配置规划和公司人员现状和公司长远规划相结合的策略,确保公司用人需求的连续性,达到稳定数量、提高素质的效果.
2.坚持定性分析和定量预测相结合
人力资源配置规划工作是一项十分严谨的工作,关乎企业的长远发展,因而要求其具有较高的准确度.传统的预测方法往往侧重定性预测,其预测结果往往不准确,造成人力资源的浪费.坚持定性和定量相结合的预测方法保证了预测的准确性.
3.坚持满足电网发展和减员增效相结合
对于一家超员单位的人力资源配置规划,既要保证人员负增长,实现减员增效的目标,又要考虑电网发展的现实需求,适度引进高水平、高层次人才,二者的有效结合才能确保公司的稳步发展.
4.坚持保障重点和统筹兼顾相结合
人力资源配置规划工作紧密围绕“三集五大”业务,优先考虑重点部门、重点岗位、重点项目和紧缺专业,同时还要兼顾到部分岗位因人员老化所形成的“缺员问题”.保障重点和统筹兼顾相结合,有利于提升企业人力资源整体素质和配置水平.
5.堅持事前预测和事后配置相结合
在人力资源配置的前期,应做好工作岗位分析、劳动定员定额、员工素质测评等基础性工作；在人力资源配置的后期,应积极做好员工招聘、转岗培训等工作,最终实现人力资源优化配置,让合适的人在合适的岗位上发挥应有的价值.
在人力资源配置规划中坚持立足当前和着眼长远相结合、坚持定性分析和定量预测相结合、坚持满足电网发展和减员增效相结合、坚持保障重点和统筹兼顾相结合、坚持事前预测和事后配置相结合,以人力资源需求预测工作为契机,改善公司员工的年龄结构,改善学历结构,改善专业技术结构,调节用工总量,逐步解决总量超员和结构性缺员并存问题；提升员工队伍素质,做到人岗匹配、各尽其能,实现人力资源优化配置；降低用工成本,使企业劳动效率和经济效益稳步提升.
二、人力资源配置规划的组织实施
作为一家超员地市供电企业,人力资源配置规划既要以时间轴为纵向节点,将人力资源配置规划分为前期准备,设计实施和评估改进三个阶段.前期准备阶段须完成上级有关政策文件的搜集学习以及企业员工配置方案的制定工作.设计实施阶段须结合当前企业业务现状、现有人员情况、自然减员情况、电网发展规划以及劳动定员测算和内部供给分析,完成企业人员总量需求预测、人员结构需求预测以及专业素质结构需求预测等相关工作.评估改进阶段一般指经过上述步骤后对各专业可能用工情况,按照指标分析法、效益对比法、满意度测评法进行分析评估,根据达标情况进行人员预测的优化改进并最终完成需求预测报告编制和上报工作.人力资源配置规划又要以上级单位和规划领导小组、人力资源部以及企业相关专业部门为横轴,人力资源部门须积极联系上级单位和规划领导小组,以上级单位和规划领导小组各项决议为纲认真组织人力资源配置规划工作；同时,人力资源部门和各专业部门加强协同,根据企业发展战略目标共同研讨制定出各专业未来的实际用工需求,再通过分析评估方法最终确定企业最优用工需求计划.
三、人力资源配置规划的分析方法
在传统的人力资源配置的基础上,通过指标分析法、效益对比法、满意度测评法加大对指标达标情况进行预先测评,在满足优化达标的情况下,完成人力资源配置和调配；如果不能满足达标要求,则将测评结果重新反馈给各个部室以及基层单位,重新进行人力资源配置规划工作,直至人力资源配置结果的最优化.
1.指标分析法：对专业管理前后用工总量、冗员数量、结构性缺员情况、劳动生产率、人才当量密度等指标进行对比,根据指标变化进行评估.
2.效益对比法：将人力资源预测前后的企业劳动效率和经济效益汇总比照,分析人员预测和劳动效率、经济效益的内在联系,评估企业整体效益的提升度.
3.满意度测评法：对基层单位进行满意度测评,主要了解各业务人员结构是否合理、近年来录用人员的素质及岗位胜任情况、目前人员配置是否满足工作需要等情况,评估需求预测的实效性.
通过人力资源配置规划,可以准确定位公司各专业的人力资源需求状况,掌握各专业人力资源需求的紧缺程度,结合公司人力资源总体战略,比较准确地报送年度人力资源需求情况表,实现素质高能力强的新鲜血液及时注入在最迫切的位置,实现公司全员劳动生产率得到稳步提升.同时,可以准确定位超员专业,有针对性地实施培训,将一部分人员通过强化培训考核,继续充当本专业骨干力量,另一部分人员则可以通过转岗培训,由专业能力要求高的专业向专业能力要求低的专业转化,逐步缓解总量超员和结构性缺员并存的矛盾.
参考文献：
[1] 安鸿章.企业人力资源管理师（第2版）[M].北京：中国劳动社会保障出版社,2007.
总结:本论文可用于超员论文范文参考下载，超员相关论文写作参考研究。
参考文献：
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