论文绩效工资选择效应其是关于对不知道怎么写绩效工资论文范文课题研究的大学硕士、相关本科毕业论文底薪2400绩效600啥意思论文开题报告范文和文献综述及职称论文的作为参考文献资料下载。
摘 要：绩效工资释放出的信息对不同个体特征的员工会有不同的影响,使员工具有不同的态度,选择不同的行为,从而产生不同的结果.基于文献的分析表明,绩效工资的选择效应有多种表现形式.在不同的绩效工资形式下,绩效工资所产生的选择效应是有差别的.最后对强化绩效工资的正面选择效应提出了一些建议.
关键词：绩效工资 选择效应 绩效工资形式
绩效工资是薪酬系统中和绩效直接挂钩的部分,是一种随工作绩效变动的工资.绩效工资一般通过激励和选择两种方式对员工行为产生影响,进而影响组织的运作效率.当实施一项绩效工资计划时,如果组织绩效得到提升,可能其中既有激励效应带来的结果,也有选择效应导致的结果.相对于固定工资,绩效工资能够通过选择效应和激励效应达成显著更高的生产率（Cadsby等,2007）.通常人们更多关注和研究绩效工资的激励效应,本文根据已有的文献对绩效工资的选择效应做一些分析.
一、绩效工资的选择效应
绩效工资的“选择效应”（sorting effect）指绩效工资释放出的信息对不同个体特征的员工有不同的影响,使员工具有不同的态度,选择不同的行为,从而产生不同的结果.绩效工资选择效应的重要表现之一是：它通过吸引、选择和淘汰过程影响着员工队伍构成.因为绩效工资体系可以发挥信息传导的作用,向现有员工和潜在的加盟者传达组织的价值观（阿吉斯,2008）,这将吸引认同者留在和加入组织,暗示不认同者主动流出.比如,高强度绩效工资可能吸引高绩效者留任和加入,而低绩效者可能选择主动流出（Sturman等,2003）.
表1 绩效工资选择效应的具体表现
绩效工资体系可以发挥信息传导效应,吸引认同者留下（或加入）,不认同者离开.阿吉斯,2008； Sturman等,2003；Trevor等,1997；Lawler, 1990
绩效工资可能使员工更加关注能够得到绩效奖励的角色行为,忽视得不到奖励的角色行为和角色外行为.Deckop等,2004；Deckop等,1999；杜旌,2009；Chamberlin等,2002； Bamberger等,2009；
绩效工资可能使员工更多关注常规行为,而非创新行为.Pfeffer,1998； Thompson,1992,1993；
绩效工资可能更加有助于产出数量提高,而非改善和保障产出质量.Jenkins等,1998；Pfeffer,1998；Marsden等,1994；Deming,1986
绩效工资的选择效应并不仅仅表现在可以影响员工在组织中的去留,也并非全都表现为组织所期待的正面效应（见表1）.在绩效工资情境下,组织中的员工除了可能因绩效工资所传递的信息做去或留的选择外,他们还可能做出其它的选择.
1.更多关注能够得到绩效奖励的角色行为,忽视其它得不到奖励的行为.通常,在绩效工资体系之下,能够得到奖励的行为是那些包含在绩效考核指标体系中的行为,而被忽视的通常是那些不在考核指标体系之内行为,如未纳入考核体系的角色内行为和角色外行为,像主动的帮助行为、合作行为等.在组织清晰地界定了哪些行为和产出能够获得报酬的情形下,员工必然会更多关注那些能够明确获得回报的行为和产出,因为人们非但不能因角色外行为得到报酬,而且会减少他们从事可以获得报酬的角色行为的精力（Deckop等,2004）.绩效工资强度越高,组织中的个体会越少表现出有益于组织和工作却得不到奖励的行为.然而研究表明,当员工和组织的价值观契合度水平高时,绩效工资对角色外行为的负向作用就消失了,更多表现出的是积极正面的影响作用（杜旌,2009）.
2.更多关注常规行为,而非创新行为.在严密的绩效工资体系之下,员工更倾向于选择流程化程度高的常规工作,唯有如此才能确保绩效水平的维持和提升是可以控制的,从而确保获得稳定的薪酬回报.在此情景下,那些绩效可控性程度低的工作任务的绩效可能因此降低,比如一些需要创新和改革的工作任务,由于其最终结果难以准确预测和把握,员工往往不愿意过多投入时间和精力,使得需要不断创新以提升长远绩效的工作受到影响.
3.更加专注于提高产出数量,而非改善和保障产出质量.一项研究报告指出,经济奖励和产出数量间的平均相关系数为0.32,而和产出质量之间缺乏可靠的联系（格哈特等,2005）.Marsden等（1994）曾对一家名为“收入数据服务中心”的机构进行了一项重要调查.调查结果表明,在绩效工资是否能“导致工作质量的改善”上,无论管理者还是员工,持否定看法的都达到80%以上.
二、不同形式绩效工资的选择效应
绩效工资的具体形式有多种,针对个人的绩效工资形式有绩效加薪、个人津贴、个人佣金等,针对集体的绩效工资形式有小组奖励、利润分享、收益分享、股权计划等.个人绩效工资和集体绩效工资各有其优点和缺点,各自产生的选择效应也是不同的.
在竞争激烈的组织环境中,在工作任务独立性强的行业中,员工偏好个人绩效工资,尤其那些绩效突出的员工这种偏好更为强烈（Van Yperen等,2007）.然而,当工作任务彼此依赖程度高时,个人绩效工资可能带来合作的缺失.一些知名学者批评个人绩效激励计划缺乏效率,引发抱怨,降低产品质量,损害团队合作（Deming,1986；Pfeffer,1998）.实验和实地研究的结果都表明,提供个人奖励会抑制个体对他人做出有利的行为.整体而言,个人绩效工资有利于留住高绩效者,吸引高自我效能感和高成就需求者加入,低绩效者和新员工的主动离职可能较高.
为避免因过度竞争而产生的问题,一些绩效工资项目强调奖励集体而不是个人.集体绩效工资一定程度上可以吸引具有合作观念的人加入,强化员工之间的合作.Bamberger等（2009）通过实验研究发现,相对于公平分配规则,均等分配规则和更多的帮助行为相关.但集体绩效工资有弱化激励效果的缺点,容易引发搭便车行为,可能引发绩效优异者选择能够给他们带来相应回报的其它组织,而绩效平平者和自我效能感低者则更愿意选择留在这样的组织中.
总结:这篇绩效工资论文范文为免费优秀学术论文范文,可用于相关写作参考。
参考文献：
1、 如何建立公平科室绩效工资二次分配机制 摘要：随着医疗结构的不断发展与进步，医院管理的模式和水平一直是社会的关注热点。由于医院的特殊服务性质，绩效分配作为医院管理中的一个重要组成部分，。
2、 医院绩效工资制度改革 摘要：随着卫生体制改革的不断推进，医疗市场也迎来日益激烈的市场竞争，为了医疗卫生事业的良好发展，绩效工资的制度改革势在必行。绩效工资制度作为医疗。
3、 地勘事业单位绩效工资制度改革 摘 要：最近几年，随着我国市场经济体制的不断改革，事业单位之间的市场竞争压力越来越大，同时，各事业单位内部管理中对人才的管理成为了当下关键性的问。
4、 医院绩效工资问题 摘要：随着社会主义市场经济的不断发展，我国医院的规模不断地扩大，医院所处的市场环境变得越来越复杂，市场竞争也不断加剧。为了应对日益加剧的市场竞争。
5、 对事业单位绩效工资认识 【摘要】2009年事业单位绩效工资改革开始启动，根据这些年的实践情况来看，此改革的建立符合时代变化，充分体现出事业单位的改革与创新，特别是岗位绩。
6、 探究医院绩效工资分配公平性方法 摘要：一直以来，医院绩效工资分配问题是研究的重点，医院绩效工资的实施能够发挥激励作用，对提高医务人员的积极性产生重要影响，目前，因受诸多因素的影。