论文事业单位薪酬体系下人力资源现状、问题和改革措施是适合薪酬体系论文写作的大学硕士及相关本科毕业论文，相关薪酬体系有哪些开题报告范文和学术职称论文参考文献下载。
摘 要：在当前事业单位改革的大背景下,建立现代的事业单位薪酬体系有着十分重要的意义.基于此,为了改变以往中央机关所属事业单位在绩效薪酬制度上所存在的制度僵化、大锅饭现象较重和员工工作积极性不高等问题,本文研究以事业单位薪酬体系下的人力资源现状及存在的问题为基础,探讨了其在实际运行中对事业单位薪酬体系的影响因素,并提出了相关建议.
关键词：事业单位 薪酬体系 人力资源
一、引言
随着我国社会主义市场经济不断得到深化和发展,我国事业单位分类改革的脚步不断加快,在这一过程中,改变其原有薪酬体系使其能够更适应当前的市场环境有着十分重要的意义.同时,良好的薪酬体系結构可以保证其能够更好地为单位招揽人才、利用人才、发展人才,实现自身人力资源结构的不断优化从而促进其自身在未来获得更广阔的发展空间.
二、事业单位薪酬体系下的人力资源现状及存在的问题
目前我国大多数事业单位仍然采用职务、职称等级的工资制度,其单位薪酬没有对岗位类别进行具体划分,主要以职务、职称来确定薪酬,在绩效的支付上也依照员工的等级进行排序,其薪酬主要由岗位工资、薪级工资、津贴补贴、绩效工资、奖金和福利等所组成,管理方式较为粗放、僵化,存在着以下几方面问题.
(一)薪酬体系过于单一
事业单位的薪酬结构主要分为基本工资、津补贴项目和绩效工资.其中,基本工资及津补贴项目执行的是国家、地方统一规定的标准,而绩效工资流于形式,按照职务、职称发放,造成平均主义,大锅饭现象较重.这套薪酬体系的结构单一,级差小,无法准确地反映出各类人员的工作特点,工作的技术因素,无法体现劳动者在本单位的实际价值.员工工资不能以工作量和良好的工作业绩而获得薪酬提高,而以所处职务岗位、职称岗位、学历、工作年限等方式来提升自身薪酬,这导致事业单位员工热衷于职务、职称的晋升,而追求工作业绩的积极性却长期得不到提升.
(二)薪酬体系激励性不足
目前我国事业单位的薪酬体系的激励性不足,有些简单劳动的薪酬高于市场价格,有些复杂劳动却低于市场价格,工作量要素、业绩要素、技术要素等因素参与薪酬分配所占比重太小.随着物价水平的不断攀升,事业单位薪酬分配体系中的每年晋升一级工资的模式远远赶不上物价上涨水平,国家对事业单位薪酬管理政策严格,导致事业单位工资水平同比社会平均工资增幅幅度很小,往往达不到高端人才的期望值,致使员工工作积极性不高,单位高端、骨干人才流失,单位的工作效率长期无法得到提升.
(三)薪酬体系评价不合理
由于事业单位具有很强的公有制属性,导致事业单位考核成绩受到人际关系、对领导的忠诚度等非业绩因素影响较大.领导、同事在很多情况下评价一名员工表现是否良好时,会从人情和人际关系的角度考虑,而不完全从其工作努力程度来进行考虑.这就使其陷入到马克斯韦伯所说的依靠人际关系、领导喜好和权力所形成的传统组织问题中,导致事业单位的薪酬制度在长期运行后因僵化而流于空洞,制度的权威性也将在员工心目中大大降低,从而造成其工作积极性也将因此而长期无法得到实质性提高.
(四)薪酬体系缺乏完善的考核机制
在考核机制上,事业单位的薪酬评价体系简单,僵化.多数只对领导干部从德能勤纪廉角度或通过民主生活会的方式对单位领导层评价.这存在以下缺点：一是这些评价指标相对模糊,可以人为进行解释变动；二是一年评一次,时间间隔太长；三是缺少对基层员工的评价考核,导致体系上出现了缺失.由于以上原因,导致很多事业单位其薪酬体系在实际运行中都出现了工作效率低下,能力不足的问题.但由于事业单位的体制原因,造成只要员工没有重大工作过失,就无法将其解聘.同时,由于事业单位工资薪酬僵化,也无法做到吸引高端人才来这里发展.形成了"需要的人才不好招来,或者留不住.不需要的人无法淘汰."的尴尬现象.
三、事业单位薪酬体系下的人力资源绩效薪酬改革措施
(一)优化考核制度
做好对事业单位薪酬体系改革的关键是要优化其绩效考核制度,只有这样才能保证事业单位内部的薪酬制度更加合理,从而保证其在未来实现更好的发展.绩效考核制度的重点是其要与员工薪酬密切关联,确保员工的绩效考核能够按照员工的实际工作完成情况进行确定.在这一过程中,事业单位需要保证对员工的绩效考核达到客观、公平和公正.简单来说,就是要让工作态度良好、工作能力强且工作业绩突出的员工获得更多的报酬,而降低那些工作效率低下、工作能力不强且不能为单位创造利润的员工工资水平.这将进一步促进单位职工努力工作、创新争先的积极性,使薪酬制度更具灵活性,使每一名员工更加珍视自己的工作岗位,使单位的权威性在员工心目中得到大幅度提升,从而进一步激励员工更努力地投入到日常工作中来促进单位实现更长远的发展目标.
为此,单位需要对员工在绩效上的各项指标进行测评,例如,其是否达到了应当具备的岗位价值、其自身的知识技能是否符合所从事岗位的实际要求、其所从事岗位的复杂程度即其工作岗位的替代性有多少、以及其所从事的岗位对单位的重要性有多少等等指标来得出其所从事岗位的薪酬分数以此来确定对其的薪酬支付标准.在这一过程中为了减少内部人员评分可能会产生的情感分,保证评分的公平性.事业单位可以专门聘请外部相关评测人员来对其员工进行分数测评或将该项工作委托给专业管理公司进行处理.同时,分数测评工作的过程必须要向全单位员工公开,以提升其公平感受从而进一步提升其对单位的信任；
(二)优化管理方式
为了保证自身绩效考核更具公平性,事业单位应进一步促进自身向现代化管理方式进行转变.首先,事业单位可以参考吸收马克斯韦伯的官僚制理论,按照该理论,其应当按照能力水平来确定单位内员工工资水平,明确单位中各成员的职责,并按照能力水平来建立起单位内部的权力体系和规章制度.这可以保障事业单位在运行中达到任人唯贤,从而使真正有能力的人得到提拔和晋升.
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参考文献：
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2、 事业单位薪酬管理改革困境和分析 【摘 要】事业单位承担着非常重要的社会职能，是我国优秀人才的汇聚地，做好事业单位人力资源管理，充分发挥人力资源薪酬绩效管理的作用，是当前事业单位。
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