论文如何降低一线员工流失率是适合员工流失率论文写作的大学硕士及相关本科毕业论文，相关员工流失的原因及对策开题报告范文和学术职称论文参考文献下载。
背景案例：
杭州一家电子制造业公司,由于企业性质的原因,其一线员工主要以85后90后为主.现在该公司遇到了一个难题,就是人员的流动性很大,尤其是一线员工.比如一个月招进来100人,到月底能留下的只有40人左右.马上就要到生产高峰期,如果还是这样的话,今年的生产任务很可能会完不成,主管们都感觉压力很大.
其实不仅这家企业,许多制造型的企业都遇到了这样的问题.那么,如何才能降低一线员工的流失率呢?我们认为,凡事都是先有因,后有果,找到了问题产生的原由,问题自然就可以迎刃而解了.
一线员工流失率高是很多劳动密集型企业普遍面临的问题,原因有很多,总结起来有几个.
一是工作内容和形式单调乏味.一般的电子厂一线生产模式基本都是流水线工作,分工明细,从事的操作十分简单,有可能就是打一个螺丝；即使能换岗位,做的操作也是非常的简单,没什么技术含量,相对单调和枯燥.而且很多电子厂企业为了提高机器的利用率,周末常常需要加班,难有休息.
二是新生代员工的特点.案例中提到一线员工都是以85后和90后为主,他们从小吃苦少,不愁吃穿,大部分又还没有成家,不需要赚钱养家,因此会比较我行我素,不好管理,觉得这家工厂待得不好了不喜欢了,就换一家.
三是厂区宿舍管理不好.工厂一般都有自己的厂房、宿舍、食堂等,而宿舍的管理人员通常是厂里某位领导的亲戚或者朋友介绍,这样的管理人员缺乏耐心,管理简单粗暴；有的企业,宿舍的卫生状况不好,甚至为考虑成本,宿舍没有热水；还有些企业食堂条件也不太好,菜式每天几乎都一样.
分析了流动率大的原因,再找方法就不难了.
一、从招聘开始抓起
选择性地招人.在招聘面试的时候就要留意应聘者的类型,虽然现在普遍工厂都有招聘难的问题,但即使是这样也要注意不能来者不拒,有些应聘者在面试时就会表现出不耐辛苦,做事草率的性格,这样的人即使招进来了,也可能很快就流失了,因此招聘这一关还是很重要的.
维护现有招聘渠道,同时开发新招聘渠道.案例中的电子厂,一个月能招到100人,说明现有的招聘渠道效率还是不错的,要继续完善和维护.而人员流失率高,则要开发新的招聘渠道,看是否会有不一样的效果,如微信招聘、论坛招聘等.
做好人员储备.光招聘不储备,等于白干.要做好人才的储备,即使岗位人员暂时不缺,和岗位要求相符的,都要纳入人才库,以备不时之需.
关注同行招聘.多关注同行的招聘情况,了解多一些资料,可以建立一个人才资源共享平台,也许有些员工不适合其他企业,但你们企业刚好有适合他的职位,这样一来储备人才多了, 而且还多了一个招聘渠道.
二、细节取胜,留住员工
在深圳平湖一家纸品厂工作的朋友说过一件事情,他辛苦地招聘了一个星期,招来30几个人,多数是90后.结果来上了两天班,就走了十六七个,一星期后只剩下2个.人力资源经理是百思不得其解,最后问了一个要走的员工,了解到原因,没想那么简单,就是宿舍床板有臭虫,找宿管反映情况,宿管却认为是员工找茬,不予理会.因为宿管是老板舅公,厂里很多管理人员也不敢吱声.后来做了个统计,把重复招人的成本以及员工离职的原因跟老板说了.老板下命令,重新整治了食堂、宿舍、饮水等环境细节,也对宿管人员进行了培训和调整.一系列整改之后,厂里的员工满意度上来了,后续招进来的员工,流失率也大大降低.
要去改变这些年轻一线员工的想法和做法是不现实的,通过“改善”公司内部的一些做法或条件,以提升公司对员工的吸引力,这点倒是比较行得通,能够争取在员工流失率控制上有所改观.员工觉得公司好,还会鼓动亲戚朋友过来,这就是天然的资源,比在外面苦苦招聘来得容易而且稳定.
可以从以下几个方面入手：
营造良好的工作和生活环境.现在的年轻人,尤其是85后和90后的年轻人,对于工作环境和氛围的要求甚至比薪酬还看得更重要,因此企业想要留住员工,必须要创造他们愿意留下来的环境.比如,干净的食堂可口的饭菜,没有臭虫的床铺,有热水供应的宿舍,可以散步聊天的绿化环境等.有条件还可以设置一些游乐和健身设施,可以在午餐时间播放音乐,业余时间开展一些文娱活动,组织集体看电影,各种比赛等,能增加团队凝聚力又能缓解大家紧张情绪,还能提升企业文化.
提升薪酬的激励作用.由于一线员工的工作技术性不强,很多工厂都大同小异,因此薪酬是决定一线工人去留的直接因素,别的工厂比你们多50块的基本工资,一线工人都可能集体离职去另外一家工厂.所以,要参照市场同行水平,结合企业实际情况,制定合理的、有吸引力的薪酬制度.另外,薪酬制度应该灵活多变,如在生产旺季,可以考虑适当增加员工的加班费或者补贴,过了旺季再调整回来.在薪酬制度中明确这些规定,很多员工也能够理解.
寻找领头羊.刚才说到,员工有可能因为别的工厂底薪多50块而集体离职,这种情况的发生,是由于员工中有能够带动一群员工的人.一般情况下,在一线工人中会有一些人缘好,说话有导向性的人,这种人在一个小群体中具有领袖的作用.公司应该去发现这样的“精神领袖”,从精神和物质两方面入手,留住这样的员工,并由这些人去影响其他员工,也可以通过这些人去发现工人中的思想动态,以便做好风险防范.
主动听取员工意见,改善不足.应当每周定期收集一线员工的合理意见,并及时给予反馈和回复,绝不能不回复,更不能“只答应,不行动”.另外,管理人员也应该主动去了解员工的工作生活条件和环境哪些地方做得好、哪些存在问题,注意收集员工的反馈,主动提出改善,而不是等到员工投诉或者出事了才想到改善.同时,要将改善的阶段性成果公开告诉员工,让员工知道公司在做努力.
三、离职面谈
各种方法都尝试了,还是没能留住员工,那就只能随他去了.但是在他走之前,还有一点可以做,那就是离职面谈.
很多公司都在做离职面谈,但通常面谈都有“滞后”和“事后诸葛亮”的倾向,而且很多也只是走走过场.大量员工离职有时其实可能只是因为很小的原因,做一点改善就可以留住他们,企业却放弃了这个机会,一味沉浸在如何招聘更多的人上面.就像上述案例所说,宿舍的床有臭虫,在别人看来可能事情很小,但是将心比心,换做你自己,每天晚上睡在一张有臭虫的床上,心里也会不爽的.而企业要做的,只是将宿舍的卫生搞好,改善员工的生活环境就行了.了解到这点,企业可以在招聘上节省很多成本.
而要做好离职面谈,也不是那么难.
首先,找和离职员工相处亲密的同事或班组长跟他们谈,只有这些人才真正了解员工离职的原因,员工也比较愿意跟这些人聊自己真正的想法,如果HR部门公对公地去做这件事,基本得不到员工离职的真实原因.
还有管理层要重视离职面谈.这一点很重要,没有管理层的重视,就没有真正的离职面谈.要将员工流失率作为管理工作的一个考察方面,这样他们就会想尽一切办法来留住员工,包括向公司相关部门争取较多的资源,以及要求改善相关条件等,这也有助于促使公司领导尽早定决策、多投入,改善员工生产、生活条件,逐渐的,员工流失率会有所改善.
虽说HR面谈是过场,但是也是必须的过程,在和员工面谈时,要注重交流平等,给予对方充足表达观点的时间；倾听对方心声,即使对方说了过激的话,也要耐心平和地听完,不能对方怒你也怒,这就有违面谈的初衷了.
最后,可以安排欢送会.员工已经确定要离职,可以考虑买一些瓜子花生水果之类的小吃,召集要离职的小伙们,找一些平时生活中比较亲近的同事,开一个欢送聚会,坐在一起边聊边说,会有很大的收获.好聚好散,同时还能在最后关头给员工留下好印象,至少出去不会说公司的不是,说不定还会再次回来.
总之,一线员工流失,多半因工作生活条件、待遇、愉快度、业余生活充实性有关,然而,这些方面的提供或改善,需要企业多方面的关注和长时间的投入.另外,即使这些都改善到比较好的状态,由于市场环境的变化,一线员工还是会流失,只是做好这些工作,会比原来好一些.
总结:本论文为您写员工流失率毕业论文范文和职称论文提供相关论文参考文献，可免费下载。
参考文献：
1、 电力生产一线员工积分制考核和实践 摘要：本文在理论研究基础上，结合国网河南省电力公司有关单位实践经验，从细化考核模式、规范工作积分标准制订方法、加强结果分析和应用等方面对“工作积。
2、 关于石油企业一线员工素质提升具体 摘 要：随着社会经济的飞速发展，石油企业发展极为迅速。然而在石油企业发展过程中也出现了一些问题，其中较为严重的是一线员工素质较低，这使得石油企业。
3、 海南民营企业知识型员工流失问题 [摘 要] 在激烈的市场竞争中，员工必然成为企业持续发展的重要资源，人员的合理流动会为企业增添新的血液，实现公司内外部的合理竞争及新活力，但过度。
4、 基于灰靶决策人力资源外包和员工流失分析 摘 要 中小企业人力资源外包可以有效地降低企业运营成本，使企业摆脱琐碎的事务性工作，专注于培养具有核心竞争力的业务，在一定的程度上促进中小企业的。
5、 外企员工流失对于跨国经济合作影响 摘 要：随着经济的不断发展，加之在经济全球化背景的推动之下，国际之间各个国家和地区的经济往来与商业合作越来越密切。外企作为本土经济市场中重要的组。
6、 零售业一线员工激励问题 摘 要：随着经济的发展，中国零售业正在发生着巨大的变化，传统零售商逐渐转为电商形式，并且从事零售业的人员队伍逐渐壮大。这些人群促进着零售业的快速。