论文企业员工调动管理是关于本文可作为调动方面的大学硕士与本科毕业论文调动和辞职的区别论文开题报告范文和职称论文论文写作参考文献下载。
据有关调查资料,由于各方面原因,国有企业员工愿意干几年换一个工作岗位的占到20%以上,只要一有机会,在利益和工作动力的推动下,这部分员工有“跳槽”的意愿.虽然企业人员有合理的流动是正常的现象,也是必要的,但企业员工过于流动存在不合理性.一是员工流失率过高,产生“蝴蝶效应”,在企业内部形成连动效应,形成员工工作思想不稳定;二是流动人员中有较大比例是基层管理人员和专业技术人员,这些人具有特有的专长,有管理经验,是企业的中坚力量.他们的流动,给所在单位带来了无形损失,比如带走了商业、技术秘密,带走了客户等,让企业蒙受间接经济损失,而且,增加企业人力重置成本,影响工作的连续性和工作质量,也影响在职员工的稳定性和对企业的忠诚度.如不加以合理控制,最终将影响企业持续发展的潜力和竞争力.现对以上内容进行管理对策探讨.
一、员工调动的动机分析
根据调查分析,员工调动出于以下几方面考虑.
l、劳动强度大产生调动工作意愿
企业存在超强度劳动和加班问题.特别在西山集团一些技术和管理岗位的员工加班,则常常是象征性地发一些加班工资,或不发加班工资.有些企业关键技术的管理人员,常常24小时手机开着,随叫随到.这主要缘于企业对各岗位的工作职责设计缺乏科学依据,员工工作职责分配不合理,工作边界不清晰,人为地加大了工作强度.长此以往积累必然产生换岗的冲动.
2.工作压力大产生换岗意愿.
企业在管理状态上大致有两种情况：一种靠人的有效管理;另一种则是制度化管理.缺乏制度的企业处罚是随机的,制度健全的企业,其制度条款往往处罚多于奖励.处罚涉及工作任务的数量、工作质量、劳动纪律、事故、损失、行为规范等方面.出现了干活越多,出错率就越高,所受的处罚就越大的问题.当然,适当的处罚有利于保证工作质量和效率,但处罚过多则适得其反.有研究资料表明：当员工在一种高度紧张、压力较大的环境下工作时,其工作质量和效率反而低于正常水平.员工长期处在担心被处罚的压力下,工作不可能愉快,也不可能长久,一有机会就会选择离开.
3.工作梦想或者期望值难以实现
参加工作后,在薪酬比较稳定后,就会考虑个人的发展机会和前途问题.每个人都自觉或不自觉地为自己的职业开展规划.作为企业员工,其职业发展的途径,通常是从低级的岗位或职务向高级和岗位或职务升迁,从简单工作向复杂工作过渡,或从不喜爱的工作岗位到喜爱的岗位等.
二、员工调动管理对策
要想留住人才,必须立足于企业内部的科学管理,应重新审视企业的管理理念,构筑科学的管理制度,营造有吸引力的企业环境,才能从根本上解决问题.
l、确立“以人为本”的管理理念
应尊重员工需求,关心员工成长和发展,重视员工的主体性和参和性,反对把员工在仅仅看作生产的“工具”.不重视人本身,是造成员工调动流失的根本原因.企业把员工当成“物”来管理,认为只要在物质上满足了员工需要,其它问题就不再重要.如许多企业的管理者在留住人才的对策上,首先想到的是给予更高的报酬.当然物质激励是必要的,是基础性的东西,但不是唯一的.我们看到许多企业的薪酬福利还比同类企业高,但却仍有较高的员工调动或“流失”,主要原因在于管理者仍然把员工作为“生产工具”,认为你劳动,我付酬,公平合理,除此之外,都和我无关.
管理者树立“以人为本”思想的意义在于,一个企业有了合格的员工,才会有好的产品和好的市场,也才会有好的利润,员工应是第一位的.这种人材本应贯彻在管理各环节,从员工招聘、培训、工作设计、薪酬福利制度、职业生涯管理到激励体系,都应考虑员工的需要和收益.管理过程中尽量少使用处罚性措施,多采用表扬性激励,使员工有受尊重的感觉.其结果必然是关心培养了员工,也发展了企业,真正实现个人和企业的“双赢”.
2.建立制度化约束机制
企业要为员工发展创造好的环境,增加自身吸引力.同时,也必须制定相关的制度,对员工调动进行管理和控制.首先,可以实行劳动用工合同制年限管理.在合同期内,员工也不能调离企业,否则,违约方须向另一方交纳违约赔偿金.其次可实行培训赔偿制度.企业可建立员工培训档案,在记录员工培训实况的基础上,对员工的教育培训投入进行设定服务年限,比如不允许经过该培训多少年内进行岗位调离,否则,对企业的培训付出要求赔偿.也可以事先签订培训合同,明确接受培训后的服务年限和违约赔偿金,避免企业花费大量培训费却留不住人的损失.
3.内部管理规范化
企业管理混乱,员工无所适从,是人才流失的重要原因之一.因此,要营造吸引人才的良好环境,必须实现企业的规范化管理.它应包括两方面内容：一是管理者有较高的管理水平,尽量能做到科学决策、合理分工、有效控制.企业内部有健全的规章制度可遵循,给员工安全感.二是在人力资源管理各环节摒弃经验管理,真正做到科学管理.其中有几个重要管理环节务必注意.第一,要有既有战略远见又符合客观实际的人力资源规划.企业应根据经营发展战略和企业实际要求来制定人力资源的招聘、培训、晋升等具体计划,让员工感到自己在本企业还有发展的机会,有助于提高员工对企业的忠诚度.第二要进行工作分析,明确每个岗位的职责、权力和工作标准,它不仅使每个员工都能明明白白、有条不紊地各负其责,而且通过科学设计、综合平衡,可避免苦乐不均和员工工作压力过于繁重.同时它也是其它诸如考核、奖惩等管理决策的重要依据.
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参考文献：
1、 劳务派遣制度下企业员工档案管理挑战、和规制 摘要：针对劳务派遣对企业员工档案管理带来的新挑战，本文提出劳务派遣单位与要派单位可通过劳务派遣协议，解决派遣员工档案管理问题，并采取加强派遣员工。
2、 企业员工离职管理风险防范探析 【摘要】对于一个企业来说，员工的离职或多或少都会为企业带来一定的损失，因此，采取有效手段留住人才，做好员工的离职工作，防范员工离职风险成为企业关。
3、 国有企业员工培训管理 摘要：在新经济社会中，人才作为现代组织生存和发展的第一要素，已经被时代的发展所证明。最大限度地提升人才的发展空间，才能使其为企业的发展提供更多的。
4、 电力企业员工社会保险管理探析 摘要：在当前现代化的电力企业运营过程之中社会保险是一个相当关键的内容，所以还应当加强社会保险管理的政策性和原则性，有针对性、系统化地实现科学化的。
5、 企业员工绩效管理和绩效考核 摘 要：伴随着企业竞争压力的逐渐增大，企业的管理层开始對员工的绩效管理与绩效考核给予重视，只有不断的加强管理与考核才能激发员工的积极性。然而在实。
6、 网络外界约束下企业员工关系管理现状探析 受全球经济影响，我国经济下行压力加大，产业机构面临转型升级，一些产业受到较大冲击，特别是以出口为主的劳动密集型中小企业出现经营困难，部分企业停产。