论文企业内部研发人员薪酬体系设计是适合不知如何写薪酬体系方面的相关专业大学硕士和本科毕业论文以及关于薪酬体系论文开题报告范文和相关职称论文写作参考文献资料下载。
摘 要：薪酬管理是企业人力资源管理的重要内容之一,其管理效果对稳定员工队伍,保持企业竞争力具有重要作用,笔者在总结多年来从事人力资源管理工作经验的基础上,提出了研发人员薪酬体系设计的一些方法,以期对面临改企转制的事业单位有所裨益.
关键词：研发人员；薪酬模式；绩效奖励
DOI：10.16640/j.cnki.37-1222/t.2018.04.198
一个企业核心竞争力的提升,需要研发人员及团队不断提供科技含量高、附加值高的新服务和新产品.因此,在设计研发人员薪酬体系时,应向内部研发人员做出某些倾斜.
1 影响研发人员薪酬的因素
1.1 行业特点
行业不同,研发人员在行业竞争中所起的作用不尽相同.一些新兴行业以及一些高端技术行业,重视对技术研发的投入,对研发人员的技术水平要求较高,因而,这些行业内的研发人员整体薪酬水平较高；而一些传统行业,由于对技术创新需求并不强烈,研发人员薪酬水平相对较低.
1.2 企业重视程度
研发机构及人员由企业设立,为企业服务,其工作的业绩最终体现在企业的业绩上,国内外经验表明,无论是什么样的行业,对研发人员的重视程度直接决定了企业的核心竞争能力.
1.3 自身知识结构
企业在确定研发人员的薪酬水平的时候,要依据其知识、技术水平和能力,因而,研发人员自身所具有的知识技能水平直接决定了薪酬水平.
2 研发人员薪酬结构策略
研发人员属于典型的技术人员,因而对工资稳定性的要求较高,一般企业实行“基本薪酬+综合绩效奖励”的薪酬组合策略模式,使研发人员的自身利益与企业的利益紧密结合在一起.
2.1 基本薪酬包括：固定工资+项目激励
（1）固定工资.固定工资指的是按月支付给研发人员的工资、津贴及福利等项薪酬.这部分薪酬用来保障研发人员生活的支出,具有稳定性,按企业职工的平均收入水平确定,占研发人员基本薪酬的60%左右.
（2）项目激励.项目激励是对研发人员最主要的可变激励方式,按研发人员工作进度及项目完成后的应用效果来综合评定确定,占研发人员基本薪酬的40%左右.
2.2 综合绩效奖励
综合绩效是将研发人员的收入与企业效益进一步挂钩,根据企业年度经济效益来确定.
3 研发人员薪酬结构模式
3.1 基本工资+项目提成+综合绩效奖励
（1）基本工資.基本工资是固定薪酬,与研发人员的业绩状况无关.这部分薪酬主要是为了保障研发人员日常生活支出.在实行“基本工资+项目提成+综合绩效奖励”这一薪酬模式中,“基本工资”占基本薪酬总额的比例在50-60%.上述基本工资包括：工资、津贴及福利等.
（2）项目提成.项目提成是由企业在项目启动前就已经与项目开发人员协商一致的项目奖金.一般有两种支付方式：一是在项目全部完成后,一次性全额支付；二是将一个项目划分成若干个阶段,在每一阶段完成后,按比例支付一定的项目提成.例如：某项目被划分为5个阶段进行考核,但是提成金额并不是按照每份20%进行分配的.提成金额分配的原则是“工作难度大的阶段提成比例较高,难度小的提成比例较低；项目前期的提成比例较低,后期的提成比例较高,项目提成占基本薪酬的40-50%.
（3）综合绩效奖励.根据企业年度经济效益确定.
3.2 年薪制+项目进度奖
研发项目周期较长,综合绩效存在不确定性的,可采用“年薪制+项目进度奖”这种薪酬模式.
（1）年薪制.企业与研发人员签订劳动合同时,约定一定数额的年薪.这部分薪酬占研发人员总收入的80%左右.研发人员年薪按月发放一部分（将基础年薪的80%平摊到每个月发放）；年末一次结清（根据研发人员的业绩情况决定剩余20%年薪的发放比例）.
（2）项目进度奖.为了调动研发人员的工作积极性,可以将研发项目分为数个阶段,在每一阶段完成后,根据研发人员的贡献支付一定的项目进度奖.这部分薪酬约占研发人员薪酬总额的20%左右.
3.3 工资总额核定+奖励总额核定
“工资总额核定+奖励总额核定”的模式适用于一些研发项目需要多人合作,又难以区分个体在团队中的贡献的企业.
（1）工资总额核定.一些项目需要团队合作,个体在团队中的作用难以界定,通过核定工资总额,由项目负责人提出分配方案,可以更好的发挥团队协作精神,使薪酬与工作实际密切挂钩.工资总额大约占研发人员总薪酬的80%.
（2）奖励总额核定.企业可根据项目进度情况,核定奖励总额,切块用于研发人员的奖励,个人的奖励数额由项目负责人确定,奖励总额占总薪酬的20%.
4 研发人员薪酬设计要点
为研发人员设计薪酬时,应该注意以下两个问题：
4.1 突出专业技术人员薪酬
专业技术人员是企业的宝贵财富,一个企业对员工的激励,最重要的方式就是薪酬.为了更好地留住核心技术人才、用好核心技术人才,企业必须在薪酬方面对专业技术人员有所倾斜.
4.2 项目提成周期控制
一个项目如果周期过长,而项目提成迟迟发不到员工手里,就会降低员工的工作积极性和热情.因而,只有通过将一个项目划分成若干个不同的周期,并在每一个周期结束后都发放相应的项目提成,才能有效激励员工的工作热情.
5 研发人员综合绩效奖励
5.1 综合绩效奖励的发放依据
（1）成果效益.这是一种最容易量化的项目奖金发放依据.研发人员的研究成果如果通过投产,为企业获得了一定的经济效益,那么,企业就可以根据获得的效益水平为研发人员支付奖金,支付方式有：
区间支付法---通过对最近一段时间内研发成果带来的效益进行核算,再判断这一效益额对应的奖金范畴.
比例支付法---企业从较长一段时间内研发成果带来的效益中提取一定比例,奖励研发项目团队,以激励研发人员努力工作.
（2）研发成果创新性.有些研发成果在短期内难以获得直接效益,但其具有的创新思想可能在未来为企业带来经济效益或社会效益.针对研发人员的此类研发成果,企业可以设置若干个评估层次,并分别制定奖励办法.
（3）研发成果实用性.研发过程中产生的一些结果,也许无法直接转化为产值,却有可能提升企业内部的生产效率、改进工作流程、减少物料损耗等.因此,企业对这类成果也应该采取一定的奖励措施,以鼓励研发人员继续创新；同时企业对内部员工提出的一些创新建议、创新方法进行评估,也应给予一定的奖励.
5.2 项目奖金内部分配依据
项目奖金的分配依据也会造成员工对薪酬满意度的影响.一般情况下,项目奖金分配方式包括以下几种：
（1）平均分配式.根据奖金综合和项目组成员的数量,平均分配项目奖金.这种看似最公平的分配方式也有可能引起最大的不公平.对于一个科研项目来说,每个项目成员贡献的大小会存在着一定的区别,如果一概平均分配,可能会引起贡献较大的员工不满.当然,如果项目组内部事先已经达成共识,或项目组内部难以判断个人贡献大小时,也可以采取这种方式.
（2）按岗位等级分配式.项目团队内部根据成员岗位等级、职能技能等级的不同,确定奖金分配的比例.这种方式实质上是岗位等级薪酬制,或职能技能薪酬制的一个翻版,很可能会引起项目团队内部贡献较大的员工极度不满意,因而,采用此种方式宜慎重.
（3）按贡献大小分配式.项目内部奖金的分配最理想的分配方式是按照团队成员对于研究项目贡献的大小进行分配.但是,运用这种分配方式时,需要提供相关的原始记录,以免引起团队内部的不和.
薪酬管理工作是一项实际操作性很强的工作,不同的企业,不同的员工,薪酬模式的选择应该有所区别,企业内部研发人员的薪酬体系设计对调动科研人员的积极性,提升企业核心竞争力具有非常重要的作用.
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参考文献：
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