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从企业角度而言,企业好比投资,高端职位更是如此,
委托猎头物色的岗位往往具有稀缺性与高风险性.
大股东变更为深圳地铁后,万科着手员工的薪酬体系调整,敏锐的猎头嗅到躁动的气息,多位万科中层近期频繁接到猎头电话.
有人的地方就有利益,有利益就有江湖.猎头公司凭借其天生的狐狸般的狡猾与敏感,绝不放弃每一次猎头商机,尤其擅长在动荡变化中抓住稍纵即逝的围猎机会,于是便有了文章开头那一幕的发生.
随着人才竞争和职业流动的加剧,猎头——作为推进中高端人才与用人企業精准匹配的重要推手,在全球人才市场上,猎头们的身影日益活跃.
跨界的价值
1992年,沈阳维用科技成立猎头部,揭开了国内猎头简史的第一页,之后这个“以人为本”的行当便迅速发展.
猎头出没和人才分布紧密相关,高级人才扎堆的地方也正是猎头扎堆的地方.根据猎聘网的调查显示,上海集中了25%的猎头,北京则聚集了23%的猎头,排名第三的是广州,猎头密度为11%,同样人挤人的深圳则拥有8%的猎头,前四名城市拢聚了全国67%的猎头.
显而易见,北上广深是各类中高端人才的集中地.
猎头行业在兴起,“围猎”的对象也在发生改变.以银行界为例,十年前国内的银行界,可能仅有储蓄与对公业务为大众所知,发展至今,伴随着国际资本、技术、文化的相互渗透与融合,投行、直销银行、金融+互联网等业务不绝于耳,该领域探索与创新的背后体现着业务跨界的价值.
其中,跨界人才的注入更是推动该领域从创新到规范的核心力量.科锐国际高级业务总监于丽娜女士表示,近年来,高端人才几乎等同于跨界,不止金融,企业所需的热门人选往往在向跨行业与跨文化方向细分,亦或是“双跨”人才.目前大火的消费金融领域是众多商业银行寄望分羹的市场,以CEO岗位为例,不仅需要其熟悉金融业务本身,而且要深谙互联网思维.“这也为高端人才寻访行业提供了新的机遇.”
与此同时,在产业融合的进程中,人才的流动也为猎头积攒人脉资源创造了机会.智联招聘广州分公司猎头顾问韩梅梅（化名）表示,高端猎头在向候选人传导具有吸引力、能够触达对方兴趣点信息的同时,也会从中发现具有创新血液、创业基因、敢于挑战跨界机遇的潜在对象,极大丰富了候选人挖掘的来源.“能够在产融加速的背景下成功转型的人,往往也会在未来的职业发展上更加‘吃香’.”
猎头选人严过皇帝选妃
跨界人才的选定,不仅对企业用人的思纬和能力提出更高的要求,对猎头的工作能力要求更高.
“高端猎头不是靠巧舌如簧就能说服大牛加入的.”智联招聘韩梅梅（化名）如是表述.高端猎头工作更像深度调查记者,首先是细致的行业研究,其次有针对性地拓展人际网络、同时挖地三尺,找到合适对象；然后是人格判断；最后是背景调查、交叉求证——同事、客户、老板、下属,有时不少于10人.
目前,一线猎头机构的做法主要是以“级别维度”与“时间维度”划定候选人的对比筛选模式.“因为企业需要用优质的人才帮助企业探路,谋求新的突破与稳定.这就要求猎头顾问对候选人的筛选体系更加科学.”科锐国际于丽娜谈及团队里高级顾问的一次猎头经历时如此表示.
一家中外合资保险公司客户需物色一名CEO,根据公司特点,这名人选需具备国企工作经验,也得有外资保险公司经验.客户只给了30天的“围猎”时间,排除客户面试流程时间周期,只有约半个月实际流程时间.“我们找到这位适合的高管对象的时间几乎只有10天,10天我们需要筛选50个人,但最后我们找到了适合的人选,也完成了任务.”
怎么做到的?科锐国际于丽娜透露,公司首先会根据客户的用人需求对该领域同行中划定高级别企业、中级别企业、弱级别企业,简单来说就是对标自身选出“领先者”、“竞争者”、“追赶者”,每个级別先期挑选5家左右参照企业,然后再对各目标企业的目标岗位人选确定上级、同级、下级,以及每个岗位其“前任”和“现任”.
如此算来,科锐国际的候选人样本数量为：15 ×3 × 2 等于90 人.也就是说,为了挑选一位合格的跨界人才,通常需要准备90个候选人备选.当然,基于更加高效和优质的考量,也会在“级别维度”着重对优质资源进行分析,忽略“追赶者”,所以通常待选的“级别维度”为1-2个,因此,一般来讲,50人到80人备选最为常见.
科锐国际于丽娜介绍,当某个市场领域仍处于探索阶段的时候,“试错”在所难免.“筛选出最优群体,再从薪酬、股份、利润分成、财务的角度,给予击破,促成供需双方的匹配.”
猎头是资源整合.者智联招聘韩梅梅（化名）认为,技术类序列的高端人才“不愁卖”,智慧城市、人工智能、大数据等总结起来就是年龄介于28-35岁；市面上稀缺的技术类工种；有大公司核心项目履历的人,“卖得最好”.
“要么是专业条线上的大牛,要么是技术大拿、经营领域的大拿,专业能力永远都是硬件,是走专家路径的高端人才.还有综合的领导能力,包括业务能力创新、战略前瞻、是否可引领变革.”科锐国际于丽娜表示,中国经济不断转型,他们还看中高端人才一个重要特质：不断创新学习的能力,“我们发现吃香的人才,他们的学习能力和习惯是一种天然素质,他们对接受新事物所在领域的探索始终保持开放心态,洞察事物的本质要优于很多人.”
从企业角度而言,企业好比投资,高端职位更是如此,委托猎头物色的岗位往往具有稀缺性与高风险性.“以前雇佣一个CEO,企业会给出一年半的时间适应,现在最多一年,来考察是否能带来期望中的转变和成果.”于丽娜表示,企业现在大都是在发展过程中适应着优胜劣汰的节奏,对高端人才的试错压力与日俱增.“相比伺机议价的职业经理人心态,具有投资观念,接纳价值增值的“创业者心态”人才更容易走进猎头和企业高层的内心.”科锐国际于丽娜说.
前述中外合资保险公司的CEO在从原公司离职之前,也曾放弃当时的高薪与既有股权.不过,在企业最终得知他的求职动机是看好公司未来发展前景并愿意承担相应风险后,不但在薪酬上给足了承诺,还将原先他的股权对价为现在公司的股份再次予以追加.于丽娜表示,投资成本其次,越是高端的企业越看重求职者的动机和心态.
打铁还须自身硬,猎头自身素质同样不容忽视.A股猎头公司挖个180万年薪的人,至少收45万业务费用.真正做得成大单的猎头,自身多数是掌握某些特殊资源的猎头,可以说,猎头是资源整合者.
智联招聘韩梅梅（化名）说起一次猎头经历：多年前,她有意帮广州箭牌公司挖一位包装设计高管,头一次联系时,对方认为箭牌业务发展规模较差为由婉拒.后了解到玛氏收购箭牌的消息,且广州市政府拟出台一系列政策巩固“总部经济”.再联系时,猎头只问对方一句话,你对箭牌未来的发展看不看好?高管答应了：“我把CV（履历）给你,可以看看你推荐的职位.”
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参考文献：
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