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随着2013年应届毕业生求职的落幕,一大批90后大学生加入到企业队伍中来,这也意味着90后将逐步成为职场的主力军.但是90后的鲜明特点是否能在职场道路上一帆风顺呢?在和HR同行交流、大学生座谈和高校老师交流中,较普遍的观点认为90后容易以自我为中心,更崇拜自我价值和自我意识；不太能吃苦,比较容易放弃；喜欢在挑战环境下工作,容易频繁更换工作.但是他们接受新知识、事物能力较强,喜欢挑战权威,有活力、有个性.这些鲜明的特点和70后及以上年代的员工有很大的差别.
在和杭州几大高校的大学生座谈时,这些90后对未来的职场也很是困惑和迷茫,每次我都会说“我年轻的时候也和你一样！现在我所能给予的就是几点感悟,让你们在某个阶段少走点弯路”.作为人力资源管理者,如何正确对新进90后加以培训和培养,发掘他们的潜力,给以充分施展才能的空间,使他们和公司共进步同呼吸,这不仅是对企业的人力资本负责,也是对社会负责,毕竟未来是属于90后的.
本文着重对90后在职场发展可能遇到的障碍,以及对90后培养体系的搭建,进行了些粗浅的探讨.
一、形成90后职场反差的主要三大社会因素
第一,社会前进的车轮碾压着90后的职场发展空间.1977—1987年毕业的大学生,时逢国家百废待兴,职场机会很多,毕业生很快就把所学投入到工作当中去,现学现用,理论和实践结合得十分紧密,毕业生升职到单位中高层一般为3-8年.而1987—1997年毕业的学生,双规制刚刚形成,大学毕业生职场机会还是比较多,打通职业通道则一般也仅需5-10年.随着社会的发展,大学的扩招,曾为“天之骄子”的大学生成了“失业大军团”,导致了2007—2017年毕业的年轻人职场压力普遍加大,打通职业通道则需要更长时间.
第二,应试教育改变了90后的职场心态.应试教育给了90后年轻人狼吞虎咽的机会,吃下的东西来不及仔细琢磨,没有消化过程,直接装进脑袋里,没有给他们时间考虑“为什么?怎么办?”,久而久之则形成了拿来主义.现实的社会变革把90后搞得比较浮躁,最不愿意做的事情就是等待.而且90后,在刚毕业的时候血气方刚,对于社会现象有自己的想法和见解,有不屈于权威和势力的心态,个性上有比较明显的锐气和鲜明棱角.
第三,家庭教育造成了90后职场定位缺失.90后基本是独生子女,虽然个性鲜明,物质条件和60后、70后有着极大的改善.在对90后的家庭教育中,往往是人追着事情跑,重结果轻过程.对90后而言,工作是非生活的必须,期望的工作单位要体面、工作内容要轻松、薪酬要高假期要多,但是在“辛劳”二字上却不情愿更多付出.
二、90后的五大性格特点
第一,个性鲜明.90 后大学生和70 后、80 后相比,最突出的特点就是个性.由于家庭教育更为宽松,社会环境更为开放,“90 后”大学生的个性更加鲜明而且张扬.他们的创新意识较强,而且喜欢做能体现个人价值的事情,他们特立独行、不轻易趋同,不喜欢别人过多地干涉.
第二,乐于接受新事物.随着科技的进步,人们的生活出现了日新月异的变化,网络、手机、电脑等已经相当普及.而对于身边的变化,90后适应能力很强,也非常乐于接受新生的事物.他们通过 、微博、飞信等交友聊天,享受网上购物带来的便捷,发明和传播了“火星文”、“淘宝体”、“非主流”等概念.
第三,思想独立开放.90 后大学生既受到中国传统文化思想的熏陶,又受到西方外来文化的冲击,从而形成了多样化的价值观.而且由于社会环境的开放、学校教育的自由宽松,使得90 后大学生的思想开放而独立.90 后大学生的独立意识非常强烈,他们的眼界非常开阔,同时敢作敢为,更想靠自己开创出一片属于自己的天空.他们比80 后要早熟,且更具有进取精神.如今,90 后大学生获得信息的渠道由单一走向多元,他们对事物、社会现象都有着自己的看法和想法,而且他们也具备了独立自理的能力和社会处事的能力,因此在思想上有很强的意识和创新精神.
第四,自我意识较强.和80 后相比,90 后更乐于展现自己、证明自己.他们有自己的想法和观点,敢于质疑长辈和学校的一些不合理的说法.90后大学生有着很强的自我优越感,他们的座右铭一般都是“唯我独尊”、“我的青春我作主”、“舍我其谁”等,透露出一股初生牛犊不怕虎的劲头.同时,作为独生子女,他们极为自我,很少主动去关心他人,经常将自己作为中心,希望周围所有人都围着自己转.
第五,网络依赖性强.伴随着90后成长的是网络迅速发展的时代,90后在更了解互联网的同时也对它产生了依赖.无论是学习、工作、还是娱乐,90后已经离不开网络.比如,学生习惯性地什么问题都会去“百度一下”.
三、九种明显阻碍90后职场的能力行为
优秀职场人应体现出“专业、品德、责任、、上进”的品质.而90后存在的9种明显职场阻碍能力行为,将影响其在职场上的发展.
第一,否定性思想.常有“不可能、没办法、怎么会?没想过、不知道”等.
第二,推卸责任.常有“没看见、不知道、不是我的错、因为等所以等”等.
第三,金钱第一.表现在“给多少钱干多少事,没钱就事情甭找我,我再考虑考虑等”.
第四,抱怨.特征表现出“自己永远是一个受害者”,责任是别人的,喜欢怨天尤人.
第五,自以为是.特征表现为“听不进别人的意见”,总是觉得自己是对的.
第六,职责局限.特征表现为“这个不归我管,那个不归我管”,或者只扫门前雪.
第七,不自信.表现为“畏首畏脑,迟疑,怀疑,沉默寡语”等,行为心理分析认为：你自己都不相信的东西一定不会全力以赴地去争取.
第八,怕犯错.特征为“出了错第一时间先给自己找理由和借口”,常常为了对和错而和朋友或同事争论得面红耳赤.
第九,懒惰.特征是“不想干,也不愿意去想,安于现状、和世无争、承受不了压力、逃避”.
四、搭建90后的人才培养理念或体系
1.建立本土的90后人才培养理念
根据马斯洛的层次需要理论、美国DOT系统中的“GATB能力倾向模型”和HAY公司的能力“冰山模型”.人的素质可分为表象和潜在两类,表象的包括知识、技能和行为；潜在的包括价值观、态度、个性、品质、内驱力、动机等,但是人的能力结构通过学习和工作实践,会发生变化,某方面的能力会显示得比较突出.“橘生淮南则为橘,生于淮北则为枳.”不同的企业土壤中,其才智的发挥将有所异,培养出的人才也将各异.
2.搭建90后人才的培养体系
“思路不变原地转,思路一变天地宽.”为让90后在公司实现持续稳定的工作热情和,实现对90后的有效激励和管理,需要搭建适合90后特质的人才培养体系.
（1）建立“重在理念,辅在技能”的入职培训.90后虽然有很多创造性的思维能力,但在对于成长过程接受的思想教育和现实生活教育形成的反差,造成了比较纠结的道德观,特别是职场规则,让他们无所适从.故而,企业入职培训,应建立“职场理念为先、职业技能提升为辅”的培训,强化企业文化、集体荣誉、团队建设、价值取向等理念.
（2）掌握动机,了解需求,调动.人都有逃避痛苦、追求快乐的需求和动机,然而需求层次对不同的人、不同的时代背景,有不同的内容和含义.一些社会机构曾对90后工作的主要目的进行了调查,结果显示排在第一位的是“实现自我价值”,第二位的是“积累工作经验”,第三位的是“自食其力”. 颠覆了60后、70后以生存发展为首的工作目的.所以在90后对于生存方面需求不强烈的情况下,如何更好地使其产生工作兴趣,是人力资源管理者需要考虑的新课题,需要对90后因势导利,让90后找到工作的成就感,实现工作及效率的提升.
（3）尊重个性,用其所长,避其所短.一个人的个性越鲜明,往往缺点越突出,一个人的能力越强,往往越有主见.作为人力资源管理者,不能总盯着员工的缺点和弱点,要善于发现他们的优势,发挥他们的长处,可以“试错”,理解他们的冲动,从压力式管理转变为动力式管理.适当地“放权”,在实践工作中,让他们充分认识自己、改变自己、提升自己、实践自己、成熟自己.
（4）营造“公平公正公开、和谐竞争”的职场环境.90后是一个善于发现不足,并且敢于指正不足的群体,喜欢“三公”和“简单”的环境.在职场中,生存发展环境也是90后非常关注的一个问题.办公室的政治,一是于90后的生存发展不利,二是会让90后感慨公司的复杂.人力资源管理者应而非相马,帮助员工制定职业发展生涯,明确晋升制度或通道,让90后能感受到竞争而不失公平的氛围. 90后需要企业的平等相待和真诚关怀,融入90后的世界,为其营造一个开心的工作氛围,90后的忠诚度同样可以很高.
（5）主管做好表率,身先士卒.虽然90后群体无职无权,但是他们时刻处于观察状态,敢于在员工的岗位想领导的事情.这就要求管理者,特别是他们的主管在贯彻公司制度时,要严格按章办事,要求员工做到的事情自己率先做到,员工能做的事情自己也要会做,禁止员工做的事情自己坚决不做,“其身正不令而行,其身不正虽令不从”,用实际行动来引导90后的行为和结果.
（6）激励梦想,丰富业余身心生活.90后已经习惯现实主义,更多关注的是现在做好了会得到怎么样的激励,无论是物质还是精神层面.忠诚和未来,在他们心里是比较模糊的,每天工作的感觉才是最重要.喜欢眼前的“萝卜”,而对长远的“金砖”不是很在意,对每天工作的感觉很在意.作为人力资源管理者,应该给90后员工以愿景,激励其梦想,为梦想而努力和奋斗,同时更应关注这个群体员工的业余生活,建立90后的企业归属感.
总结:此文是一篇人才培养论文范文,为你的毕业论文写作提供有价值的参考。
参考文献：
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