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胜任力模型是时下人力资源管理领域炙手可热的模型之一,很多企业都已经建立或准备建立本组织的胜任力模型,几乎所有人力资源咨询机构也都开展了相关业务.然而,对于“胜任力”,业界存在着很多认识上的分歧和争论,反映在实践中,就体现在胜任力模型建模和发展上的误读和使用.
从源头看胜任力模型
胜任力概念的创立和发展经历了一个长期的阶段.科学意义上的胜任力研究,起源于20世纪初“科学管理之父”泰勒所进行的“时间和动作研究”（后来为“管理胜任力运动”）.泰勒认识到优秀工人和较差工人在完成工作时的差异,他建议管理者用时间和动作分析方法,去界定工人的胜任力由哪些成分构成,同时采用系统的培训和发展活动去提高工人的胜任力,进而提高组织效能.泰勒的研究思想产生了极其深远的影响,至今的工作分析方法可以认为演化于“时间和动作研究”.
1958年,美国哈佛大学心理学家戴维·麦克利兰出版了《才能和社会——人才识别的新角度》一书,阐述了人的某些个性特征和其所表现出来的工作取向（如工作态度、习惯）之间的联系.1959年,罗伯特·怀特在《心理学评鉴》杂志上发表论文《再谈激励——胜任力的概念》,首次正式提到和“人才识别”和“个人特性”有相关意义的“胜任力”一词；1963年,他的另一篇文章《人际关系胜任力》,对胜任力和社会生活之间的关系作了更深入的分析和探索.
1973年,麦克利兰发表《测量胜任力而非能力》一文,对以往智力和能力倾向测验进行了批评,提出用测量胜任力来替代传统智力测验的观点.麦克利兰在文中指出,“我们在选拔一名 时考察其是否能够找出单词间的相似之处,到底有何必要?”他认为“如果你想测试谁有可能成为一名好 ,那么就去看看好的 到底都在做些什么,然后以此为样本来筛选候选人”.也就是说,真正具有鉴别性的是员工的高绩效行为特征,麦克利兰将此称为“胜任力”.这是一篇具有里程碑式意义的文章,构建了以“Competence（能力、技能）”而不是“Talent（和生俱来的才能）”为核心思想的体系,同时,也为后来胜任力的研究提供了理论依据.
胜任力界定在工作领域内
胜任力自起源以来,就有着非常明确的界定：就是对人在工作条件下所进行的分析,即要将工作做好所需哪些特质.其关注的是在工作情境下哪些能力有利于工作任务的达成,而且必须和工作绩效具有直接关联.
总的来看,胜任力关注、预测的是工作绩效,而非和工作无关的其他领域的表现,如学业成就、生活成功等.由此,胜任力不是描述一个人所有的人格特质,而只是其中对于优秀工作绩效和一般工作绩效有区分效度的关键特质.
例如,一个人的优点是一种优势,或者缺点就一定有待改进.这种说法就一定正确吗?有人可能有人缘而且喜欢和别人交流,而有人却是一个糟糕的谈判人员.但是,如果这些跟工作绩效都没有关联,那应该在何种程度上对它们加以考量呢?显然,在某些领域有所专长非常重要,但它必须对工作中的绩效具有积极的促进作用才能称之为胜任力.在使员工和组织把重点放在影响工作绩效的技能、知识和个性特点方面,胜任力模型起着重要的作用.
胜任力和绩效必须有因果关系
“特质论”和“行为论”向来是有关胜任力争论的焦点.持“行为论”观点的人认为,行为独立于潜在特质.笔者认为,胜任力是通过行为来评定的.用心理测量学的术语来说,行为是名义变量,胜任力是潜变量.但是,行为不应被狭义地理解为简单观测到的举止,一个人所说、所做、所想,都是行为.甚至可以认为,驱动这种行为的内在原因更重要,因为内在原因是解释行为重复出现并且随着情境发生调整的根本原因.
从特质和行为的关系看,特质引导行为,行为产生工作结果.整个程序是动机/特质—行为—结果.以成就动机为例（如图1）.
这个模式是我们理解胜任力的关键,也是我们在进行胜任力观察和评估时必须遵循的方法,即被访者（或被测者）的行为本身不构成独立的评价依据,而应探求引导行为的那些深层次特征.
考察胜任力必须包含意图和行为两方面.一方面,意图是行为的起因和动力.意图不仅能产生充沛的行动力,而且能使行为得以重复出现.例如,追求成功的动机,会变成引发持续学习、寻求知识的“源”动力；另一方面,行为中应包含意图,才能被认为是胜任力的表现.例如,“参加公司组织的培训”这个行为,如果不知道参加培训的意图,就无法考察被测者因此事展现的胜任力是什么,或许他只是借机逃避工作而想到培训课堂上放松放松.同样,不表现出行为的意图也不能构成胜任力.比如,我们在测评中经常会听到被测者自我陈述非常渴求获得成功,但却没有为追求成功付出过相应的努力、表现出相关的行为.这样停留在“想要、渴望、希望”的“单纯”的意图本身,也不是胜任力,“想”和“做”必须同时出现（如图2）.
如何理解潜质的稳定性和变异性
胜任力是人员绩效最重要的基本要求.尽管我们追求人人平等,但同时也要承认,人各有别,每个人的才能各不相同,有些人在某些事情上比其他人有更多的才能.人的能力存在个体差异,主要表现在量、质、发展水平三个层面：“量”体现了能力发展水平的差异,即同龄人之间在相同条件下,从事同类活动所表现出的效果差异；“质”体现了能力类型的差异,即认知过程中心理品质的不同,在完成同一任务时,不同人的知觉、记忆、言语、思维等有所差异；发展水平体现了能力表现时间的差异,即在不同生命周期,人的潜能表现出来的时间差异.
胜任力的两大模型早已为人们所熟知：冰山模型和洋葱模型（如图3）.除进一步描述出胜任特征的层次关系外,两大模型实际上并没有本质区别,来看看这两个模型的几大成分：
“动机”指个体对某种事物持续渴望,进而付诸行动的念头.因此,动机“驱使并引导我们做抉择”,于是我们就会在众多目标或行动中心有所属并且坚定不移.
“特质”指身体或心理的特性,或者对信息或情境的持续反应.“特质”是人格心理学的重要概念,在心理学中,特质论心理学家主要的兴趣在于测量“特质”,即行为、思想和情绪的习惯性模式.“特质”会影响行为,具有跨时间跨情境的相对稳定性,并且具有个体差异性.
总结:本论文可用于拆解胜任力论文范文参考下载，拆解胜任力相关论文写作参考研究。
参考文献：
1、 国际工程项目经理胜任力模型 摘 要 国际工程项目经理在一定程度上决定着一个国际项目的成败，因此有必要针对国际工程项目经理的胜任力进行理论探索，建立胜任力模型，用科学的方法确。
2、 企业干部管理中要重视胜任力考核 业绩考核在企业领导干部的选拔、任用过程中发挥着至关重要的作用。加强对领导干部的全面考核，特别是胜任力的考核，是企业干部管理中的一项重要内容，也是。
3、 财会人员胜任力 摘要：企业财务管理工作是企业管理工作的重要内容，财务管理不仅是相对独立的工作，同时也是具有较强综合性的一项工作，财务管理工作贯穿于企业的生产、运。
4、 互联网双创背景下高职教师创业胜任力指标体系 摘 要：“互联网+”和“大众创业，万众创新”的发展对职业院校教师在创业教育上提出了新要求，教师胜任力体系的培养成为成功教学的必要条件和教师教育考。
5、 高职生创业胜任力综述 摘要：创业胜任力方法从提出以来日益成为研究创业者特质的有效手段。本文立足于近五年的研究成果，以时间为轴来分析其研究现状。为了更加充分的阐述其研究。
6、 新形势下人民银行处级干部胜任力模型 摘 要：本文结合人民银行工作实际，基于人民银行发展战略、组织文化以及业务职能对处级领导干部的具体需要，从精神引领能力、科学决策能力、业务执行能。