论文员工不同时间离职，差别超乎你想象！是大学硕士与本科离职毕业论文开题报告范文和相关优秀学术职称论文参考文献资料下载，关于免费教你怎么写胡景晖为什么辞职方面论文范文。
员工离职,特别是老员工的离职,在大多数情况下实际上是一个双输的格局.企业损失了熟悉公司业务和文化的干将,损失了业务传承、新业务机会、客户资源、文化传承、甚至在职员工感受等等,带来了 信息传播、业务交接传承、新员工不能胜任的风险,增加了离职、招聘、培训等各种人力成本；而对于员工来讲,也不是总能收获更好的结果,他要冒着新工作不能适应、文化不能融合、没有朋友、员工关系不易相处、福利减少、晋升机会需要重新争取等等未知的风险.
离职并不是员工对公司不满的开始阶段,而是激化阶段.也就是说员工离职之前已经对公司不满已久,他们先是厌倦,然后不快乐,然后不满意,然后抱怨,最后抱怨加重,忍无可忍,这是经过长期的心理斗争才做出的理性判断,而不是一时的头脑发热,他们要权衡利弊,考虑得失,考虑生活所需等各个方面.也正因为如此,做离职前面谈,期望留住员工几乎不能成功.
员工为什么离职?他们对什么不满?
不要期望员工在离职面谈中,跟你说出真正离职的原因,80%以上的员工在离职的时候所说的原因只是为了顾及双方的感受和承受能力.
光从在职时间长短来讲,员工进公司2周离职,和HR的入职沟通有关；3个月内离职,和不能适应工作和工作内容本身有关； 6个月内离职,和直接上级有关； 2年左右离职,和企业文化有关；3—5年离职,和晋升空间受限有关；5年以上离职,和厌倦和进步速度不平衡有关.
入职两周离职,说明新员工看到公司的实际状况和预期产生了较大差距.我们要做的是,在入职面谈时把实际情况尽可能地讲清楚,不隐瞒也不渲染,让新员工能够客观地认识他的新东家,这样就不会有巨大的心理落差；然后把入职的各个环节工作进行系统梳理,包括从招聘到通知入职、报道、入职培训、和用人部门交接等环节,充分考虑到新人的感受和内心需求,进行系统规划和介绍,让新人感受到被尊重、被重视,让他了解他想了解的内容.
入职3个月离职,主要和工作本身有关.有被动离职,这里只讲主动离职,说明我们的岗位设置、工作职责、任职资格、面试标准方面存在某些问题,需要认真审查是哪方面的原因,以便及时补救,降低在招聘环节的无效劳动.
入职6个月离职的,多半和直接上级的领导有关,即经理效应——他能不能取得卓越成绩最大影响因素来自于他的直接上司.人力资源部门要想办法让公司的管理者们接受领导力培训,了解并掌握基本的领导力应具备的素质.管理者要了解下级的优势,并让他的优势和岗位职责匹配,为公司发挥最大效用,同时也让员工体现出了他的价值.一个优秀的管理者就是一个教练,他有义务和责任发掘潜能和优势,并培养下属,成为下属成功的重要推动力.
直接上级应该是最先了解下属的各种动向和倾向的,他的一句话可能解决问题也能造成矛盾,如果没有处理好,队伍士气下降、战斗力下滑,就会进入不良循环.因此在1年期内离职的员工较多的团队,要注意他的直接上级可能出问题了.
2年左右离职,和企业文化有关系.一般对企业已经完全了解,各种处事方式、人际关系、人文环境、授权、职业发展等等了解的都很全面,甚至包括公司战略、老板的爱好.企业文化好的公司,在招聘环节对应聘者的价值观方面会有全面考察,希望新员工能融入到公司文化中,为文化的持续优化添砖加瓦；而企业文化不太好的公司,对应聘者的价值观要求不是太高,往往只是片面考察,希望他们进来能净化和改良文化氛围,但事和愿违：第一,他们自身的价值观取向可能就有问题或有缺陷；第二,即使他们价值观趋向都是正向的,但一个人的力量无法和长久形成的氛围相匹敌；第三,新员工入职,都在努力融入到团队,尽量表现的不那么离群,因此更容易被同化.
当公司文化和新员工价值观冲突到一定程度,甚至达到临界或突破原则,就会导致关系破裂,离职就在所难免.作为企业,要每日三省吾身,察觉到公司内的不良因素,公司不在大小,都需要良好的工作氛围让员工愉悦.
3—5年离职,和职业发展有关.学习不到新知识和技能,薪酬提升空间不大,没有更多高级职位提供,此时员工最好的解决办法就是跳槽.但对企业来讲,这个阶段的员工应该价值最大,离职损失较大.因此要根据不同类型员工的需求结构不同,设计合理的职业发展通道；了解员工的心理动态,倾听他们的心声；调研职业市场供求关系,主动调整薪酬、职位设计,我们的目的是保留员工,其他的政策都可以根据情况灵活调整.
5年以上的员工,忍耐力增强.此时离职一方面是职业厌倦导致,我们需要给予他新的职责,多一些创新类工作,来激发他们的积极性.另一方面是个人发展和企业发展速度不统一导致,谁发展的慢就成了被淘汰的对象,员工疏于学习、停滞不前,必然让企业逐渐疏远和冷落；企业发展太慢,员工的上升空间打不开,对于事业心重的员工看不到新的希望,必然会另谋高就了.
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参考文献：
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