论文工作不安全感和工作绩效间相互作用的综述和假设是大学硕士与本科不安全感毕业论文开题报告范文和相关优秀学术职称论文参考文献资料下载，关于免费教你怎么写不安全感方面论文范文。
【摘 要】工作不安全感作为一个组织行为学概念,在人力资源管理方面有着显著的作用与影响,论文在对国内外学术研究的分析和理解基础上,对工作不安全感产生的工作态度与行为的变化和工作绩效关系的相关成果进行梳理总结,以期对后续人力资源管理在该方向上的研究做出铺垫.
【Abstract】As a concept of organizational behiour, job insecurity has significant influence on human resource management. Based on the comprehension and analysis of foreign and domestic researches, this article summarizes the academic literatures about the relationship between changes of job attitude and behiour derived from job insecurity and changes of job performance, so that making bedding for further human resource management researches from this perspective.
【关键词】工作不安全感；工作态度与行为；工作绩效
【Keywords】job insecurity； job attitude and behiour； job performance
【中图分类号】F272.92,F224 【文献标志码】A 【文章编号】1673-1069（2017）06-0117-02
1 相关概念及前人文献的简要评述
1.1 工作不安全感的概念
作者成文之前,对于工作不安全感的概念,在人力资源管理学和组织行为学中都还没有固定的被统一认可和接受的定义形成.其中,部分学者认为在工作上安全感缺失是一种客观现实,具体而言,他们相信在工作上安全感缺失是一种情景现象,它并不与每个员工的自身感受及解释相关,它是建立在对统一的组织企业测量上得出的理论解释,客观派的学者们将组织变革、临时雇佣形式等人力资源管理中常见的现象或手段当作测量工作不安全感的主要评判标准[1].即使有对个体工作产生威胁的因子存在于雇佣关系中,但工作不安全感并不是出现在每一个员工身上.有实验提出,当一种威胁变量发生在员工个人身上,使员工感受到一种无法确定自己是否还能保有工作的无助感,从而使他们身处有威胁的工作环境中,这种无助感在一定程度上就是工作不安全感的定义.
相反,主观派学者认为,工作不安全感是一种员工个人的主观情绪,针对其各自的工作本身产生,作用于员工自己的感受,换言之,是员工个人在发觉自己有可能受到来自（失去）工作的威胁时产生的反应,其实未必定然会失去工作.由于在感受到工作不安全感时,哪怕在相同的工作环境下,每个员工个体的感知也是不同的,因此每个员工个体在寻求应对方法时,也会使用不同措施[2].
还有学者持主客观结合说,他们对工作不安全感的定义就是主客观两方面结合的角度,无论是主观感受还是客观存在,都可能是工作不安全感的性质.
除此之外,工作不安全感也可以从认知性和情感性的维度来划分.对于这两者的差异,在工作不安全的研究中必须将其放在重要位置进行考量.经研究,学者们发现在上述两种不安全感的作用下,每个员工个体在工作上会产生不同的变化,无论是心理还是行为上的变化都会有所不同,这直接改变着每个员工个体的工作态度和行为.目前,把它作为认知性变量对待的学者还是占绝大部分的.
综上所述,想要更准确完整地对工作不安全感进行研究,我们需要采用主客观结合分析,并且从认知性和情感性两个维度进行整体把握.
1.2 有关工作不安全感与工作绩效的相关变化的研究成果简要评述
在与工作不安全感相关的理论中,压力理论是研究工作不安全感的理论基础之一,有研究表明,在压力理论中,对工作本身和对于组织这个大环境,负面情绪是紧随工作不安全感产生在员工的感知体系中的,这种消极的态度会使其绩效降低[3].有研究发现,通过元分析的方法,工作不安全感和工作绩效的相关系数是负的,证明两者呈显著的负相关.关于压力的分类研究成果显示,工作不安全感是员工个体感知到的对职业生涯发展有严重阻碍压力感受的一种.对工作投入减少,工作满意度下降,绩效水平降低,组织公民行为减少,甚至怠工、旷工、主动离职等都是当员工应对这种压力时的主要具体表现.
另一方面,也有一些论调表示工作不安全感也可能是一种正向刺激,当工作不安全感被员工察觉到时,员工会感受到威胁,而这种威胁正是来源于失去工作的可能性,员工会被动采取行动来应对由这个威胁带来的恐惧,从另一个角度来讲也是一种激励,在保持员工工作的持续性、积极性、稳定性、组织性和纪律性等方面有一定的作用.在这种理论观点中,员工在知觉到工作不安全感时,会有机率认为如果自己绩效足够高,那么丢掉工作的风险就小,因此,会更积极努力工作,拼命提高自己的绩效表现.有学者也为工作不安全感与工作绩效呈正相关的这种现象提供了另一种理解方式——员工普遍认为自己由于工作努力而提高的业绩会直接作用在企业的组织绩效上,盈利会增加,那么自己的工作崗位相比较而言就会有保障,失去工作的可能性就会减小.有模拟实验室验证了此观点,当以解雇为威胁时,符合解雇条件组的效率明显高于不符合组[4].
1.3 作者综述
综上所述,在对以上众多学者的理论和研究成果进行分析之后,笔者的看法是,工作不安全感对工作绩效会产生积极和消极两方面作用,因此二者的相关变化也并不是一定的,尽管有学者的研究分析显示二者呈负相关,但是分析结果也只是一家之言.若想论证二者的负相关关系,还需要更多的实验论证.
总结:该文是关于不安全感论文范文，为你的论文写作提供相关论文资料参考。
参考文献：
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