论文我国企业人力资源管理是大学硕士与本科人力资源毕业论文开题报告范文和相关优秀学术职称论文参考文献资料下载，关于免费教你怎么写人力资源部是做什么的方面论文范文。
摘 要：近年来,我国积极提倡尊重知识和人才,并采取有利措施加强人才培养与开发,而且也把人力资源开发作为了推动我国经济社会快速健康发展的重要保证.但是,我们必须清醒地认识到,我国人力资源开发的整体水平有待进一步提高.其中,重管理、轻开发的现象普遍存在；只强调对员工的开发而忽视对各级管理者素质的提高的问题亟待解决；企业人力资源管理与企业发展战略严重脱节；企业文化建设和工作人员综合工作能力的差距较为突出.为些,笔者认为应采取：引导管理者转变观念、真正树立以人为本的企业理念、大力提高人力资源的整体素质、搞好全员培训、建立企业技术创新机制、在创新中求发展、合理控制人员流动、规进人员流动风险、全面加强企业文化建设、培育企业精神等有力对策,以壮大竞争实力,迎接严峻挑战.
关键词：人力资源管理；问题；对策
随着我国企业的发展将会产生深刻的影响,我国企业的人力资源管理也面临着新的机遇和挑战.当今世界,科学技术突飞猛进,知识经济已见端倪,国际竞争日趋激烈,综观世界各国之间以经济、科技、国防实力为主要内容的综合国力的竞争,归根到底都是对人才的竞争.人世以后,我国的国际交往将更加频繁,人员往来将更加便捷,信息共享、人才共用将会表现的更加明显,国际间的人才争夺战将会进一步加剧.面对人世的挑战,我国企业如果不采取有效的措施,届时高素质的人才将会大量流失.企业对此必须要有清醒的认识,决不可麻痹大意,掉以轻心.在这种情况下,我国的企业如果没有科学的、合理的、有效的人力资源管理方案和充足的而且是高品质的人才资源作支撑,那将无法适应经济市场化、知识化和全球化的要求.
一、人力资源管理的转型及新定位
传统人力资源往往扮演被动的人事行政角色,并没有很清楚与企业整体运作绩效有直接的因果关系.但在新经济时代,企业以策略、文化为根基,通过人才和流程的有效管理,达到服务客户的目标.客户的满意度最终必须具体地呈现在订单及价格上,进而转变为企业的利润及投资回报,这一流程仍属企业的营运循环.人力资源的定位应在“促进最好的组织能力及企业环境”.根据企业的经营模式及当时组织状况的需求,订立人力资源的指标,其中人力资源团队核心能力的确定、各种人事制度的设计及执行、人事系统整合等,最终一定要能加强企业营运循环中的“组织能力”,尤其是在员工忠诚度及生产力上,以确保其执行结果能满足客户服务的目标,并对企业财务指标具有附加价值.
二、我国企业中人事部门及其管理仍存在的问题
人力资源是存在于人身上的社会财富的创造力.亦是人类用于生产产品或提供服务的体力、技能和知识的反映.现在,美国的企业,尤其是成功的大型跨国公司,其人事管理已发展成为全方位的人力资源管理,企业的人事部门已转变为人力资源管理与开发的战略性角色.但在我国企业中人事部门及其管理仍存在很不适应的问题.其主要表现有四：
1.重管理、轻开发的现象普遍存在
有些单位在做人力资源的开发管理工作时,许多领导往往抱怨国外的管理经验不起作用,单位的职工管不了,没法管.问题的症结恰恰在于我们忽略了开发的过程.目前,我国的人力资源整体素质与国外发达国家相比有很大的差距0从开发利用方百来看,我们国家的劳动力资源数量众多,但是整体素质确实不高.一个人的潜质有赖开发,大量潜在人才有待开发.人只有开发好,讲管理才容易出效益,许多跨国公司的老板非常重视员工的培训,他们相信对人力资源的投资能产生成倍的经济效益,投入越多回损越大.然而,我们许多的企业却盲目地强调向管理要效益,而没有把员工的前期培训开发工作做好,结果许多工作没法进行,最后导致效益低下.
2.只强调对员工的开发而忽视对各级管理者素质的提高
国外人力资源的开发,首先强调开发管理者,其次才是开发员工,我们现在的企业只强调开发员工而忽视管理者自身观念的改变和素质的提高.目前我们的企业搞得不好,关键是管理者的问题.因为管理者占企业员工总数的5-10%,而他们的作用却远远超过过90%的员工在企业组织中的作用.所以,管理者的好坏,直接影响到企业人力资源的开发与管理,直接关系到企业的生存与发展,“当官者”做的好,员工也会跟着去做,如果做的不好,很难去要求员工,因为管理者在群体中的影响力显然要强于普通员工.如果管理者没有更新观念,只用老一套来要求员工,必将导致企业的人力资源开发与管理工作陷入困境.企业的成功取决于领导者的综合素质,在激烈的市场竞争中,企业管理工作的好坏,已成为企业能否适应市场并在竞争中取胜的重要因素,而企业管理的好坏,很大程度上又取决于企业领导者的综合素质.据权威统计：1997年我国企业家创新的综合素质水平列世界46个主要国家的41位,能胜任高级管理人员及开发市场的素质能力列46位（最末一位）.由此可见,我国企业家的素质状况是较差的,这也在一定程度上影响了我国企业在国际市场上的竞争力.美国哈佛大学著名的管理学教授约翰科特曾在（变革的力量一领导与管理的差射一书中指出,现代企业家应是售现代技术、伍现代管理、有国内外的经营经验、善于运用归纳恩维和统计方法进行现实观察、分析和研究发展战略的能力的人才.“将帅无能,系及三军”,一个好的企业肯定有一个好的领导.大量事实也证明,那些能使破产的企业起死回生的人都是高素质和高管理水平的.培养选拔优秀的职业经理人才是提高整个企业管理水平的有效措施和必要途径.
3.企业人力资源管理与企业发展战略严重脱节
改革开放以来,我国企业虽进行过一系列的改革,但其人力资源管理仍处于传统的人事管理阶段,其职能多为工资分配方案的制定和人员调配、晋升、培训等,还没有完全按照企业发展战略的需要将员工包括管理层作统一的规划,更未制定出符合国家政策的选择、任用、激励等规定,以达到尽可能地利用人的创造力,增加企业及社会财富的目的.传统的人事管理使我国企业人员很难做到人事相宜,人事配制手段较弱,形不成合理流动的优化配置机制.企业的人事安排往往因人设岗,情大于法的人事管理仍然很普遍.在我国,企业培训工作通常是与人事部门分离的,一般都由业务部门举办短期培训班.这种培训仅限于岗位培训,常着眼于眼前.这常见于企业引进先进设备和ISO9000系列达标验收等的应急培训.企业人事部门还没有从开发人的能力的角度,制定培养符合企业未来发展需要的、有潜质的经理人的规划.就目前企业人力资源现状看,职工自身素质不适应企业的发展需求,人才得不到发掘,企业的兴衰多系于主要领导人身上,而且工资的激励作用得不到发挥.在美国,企业给雇员的工资不是一风不变的,而是逐年有所变化.同一职位都有上限下限的浮动工资.刚进入同一职位的人,无论能力怎样,都处于下限工资水平,每年有所上升,但升幅不一定相同.工作好的升幅大,反之则小,愈在上,则升幅愈大,达到上限则需要晋升职务才可能升工资,这就不断地激励员工向价值高的职位挑战.在职工工资类别等级上,我国国有企业与之多有相似之处,但在职工升资上却缺乏激励他只要企业有效益,职工干好干坏都能升资.对职工的业绩考评,则更是情高手法,激励作用不能发挥应有作用.
总结:本文是一篇关于人力资源论文范文，可作为相关选题参考,和写作参考文献。
参考文献：
1、 我国企业人力资源管理存在的问题和 摘 要：随着我国社会经济的不断发展，企业人力资源管理正面临着较大的挑战。人力资源管理对于企业长远发展意义重大，良好的管理不仅能够加强对人力管理，。
2、 我国企业人力资源管理现状 摘要：企业的竞争归根到底是人才的竞争，人力资源管理在现代企业管理中处于核心地位。在分析我国企业人力资源管理现状的基础上，指出了制约我国人力资源管。
3、 基于共享经济下我国企业人力资源管理挑战和机遇 【摘要】随着当代信息技术的不断发展，网络信息技术越来越先进，互联网迅速崛起，这对社会经济的发展和人类的生活方式都产生了很大的影响。互联网的出现打。
4、 我国旅游企业人力资源管理 随着社会的进步，旅游业逐渐成为拉动经济发展的又一重要力量，也逐渐成为了当今时代背景下最具发展潜力的产业之一。 而人力资源管理在旅游业的发展过程中。
5、 我国现代企业人力资源管理现状 中图分类号：C962 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2018）2-000-01摘要 改革开放以来，我国社会经济不断发展壮大，加之。