论文基于心理契约知识型员工激励问题是关于知识型员工方面的的相关大学硕士和相关本科毕业论文以及相关如何争当知识型员工论文开题报告范文和职称论文写作参考文献资料下载。
摘 要：心理契约是个体以雇佣关系为背景,以许诺、信任和知觉为基础,形成的关于双方责任的一种理解或信念.本研究对210名知识型员工开展心理契约问卷调查,通过SPSS统计软件对样本数据进行效度校验和因子分析,对每个因子进行信度检验和描述性分析.根据因子分析的结果构建心理契约的结构维度,即：物质和精神奖励维度、发展和机遇维度、工作环境维度、培养和福利维度.按照描述性分析的重要性等级排序建立基于心理契约的知识型员工激励机制.
关键词：心理契约 知识型员工 激励
在知识经济时代,企业之间的竞争,知识的创造、利用和增值,资源的合理配置,最终都要靠知识的载体——知识型员工来实现.所谓知识型员工,是指在现代企业中掌握一定的专业知识和相关技能,具有较强的学习能力,可以通过创造性思维,不断形成新的知识成果,并将获得的知识成果转化为企业价值增值的员工群体.最大限度地提高知识型员工的生产力水平是企业人力资源管理的重要课题.
心理契约,作为组织和员工关系中隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望,在组织进行有效的人力资源管理过程中发挥着不可或缺的重要作用.以心理契约为切入点研究知识型员工的激励问题成为人力资源管理手段和方法的突破.
一、文献综述
1.心理契约的含义
对于心理契约的定义,在心理学研究领域中存在很多不同的理解,目前没有形成权威统一的概念.
Argyris（1960）在《理解组织行为》中最早提出心理契约的概念,书中剖析了组织和员工之间的关系：如果组织采取积极的领导方式,员工会产生乐观的行为表现；如果组织尊重员工的非正式文化规范,员工会维持较高的劳动生产率.但是,Argyris没有对心理契约进行明确界定.
Schein（1980）将心理契约定义为时刻存在于组织成员之间的一系列未书面化的期望.他将心理契约划分为组织和个体两个层次,强调心理契约虽然是未书面化的感知,却是组织中个体行为的重要决定因素.
Rousseau（1990）认为心理契约是个体以雇佣关系为背景,以许诺、信任和知觉为基础,形成的关于双方责任的一种理解或信念.Robinson、Kraatz & Rousseau（1994）进一步指出,这种信念是指雇员对个人贡献（努力、能力和忠诚等）和组织诱因（报酬、晋升和工作保障等）之间交换关系的承诺、理解和感知.
Herriot & Pemberton（1997）认为心理契约是组织和个体对关系中所包含的责任及义务的理解和感知,是雇佣双方向对方提供价值的主观理解.
2.心理契约的结构
（1）心理契约的二维结构
Rousseau & Parks（1993）在对组织和雇员的义务进行因子分析后,发现它们之间存在两个共同因素,即交易型心理契约和关系型心理契约,并且提出了区分交易维度和关系维度的五点依据：焦点、期限、稳定性、范围和确切性.这些依据进一步诠释了交易维度和关系维度之间的差异,从理论上支持了心理契约的二维结构模型.
陈加洲等（2004）采用探索性因子分析和验证性因子分析的研究方法,在对两个企业的1088名员工进行问卷调查后得出结论,心理契约中的组织责任和员工责任由现实责任和发展责任两个因素构成.
（2）心理契约的三维结构
Rousseau & Tijorimala（1996）认为当组织环境中强调人际配合、团队取向时,心理契约的结构包括三个维度：交易维度、关系维度和团队成员维度.后两个维度是从二维结构的关系维度中分离出来的,一个指向事业和工作方面,另一个指向人际交往和人文关怀方面.
Shapiro & Kessler（2000）采用因子分析方法对九项雇主责任进行研究,得到三个共同因素.第一个因素包含薪酬、福利等和物质基础有关的组织责任,称之为交易责任.第二个因素包含教育培训、进修深造等和员工知识和能力增长有关的责任,称之为培训责任.第三个因素包含长期工作保障和良好职业前景等和员工个人前途有关的责任,称之为关系责任.
李原、郭德俊（2002）采用验证性因子分析方法对企业中796名员工进行调查研究,结果表明在组织责任和员工责任中均包括三个维度：规范型责任、人际型责任和发展型责任.通过回归分析检验二者之间的内部影响,发现组织责任和员工责任之间表现为一种交互作用关系.
二、研究设计
1.研究方法
本研究采用问卷调查法,通过SPSS统计软件对样本数据进行效度校验和因子分析,对每个因子进行信度检验和描述性分析.根据因子分析的结果构建心理契约的结构维度,按照描述性分析的重要性等级排序建立基于心理契约的知识型员工激励机制.
2.问卷设计
（1）收集国内外相关问卷
为了确保量表的效度和信度水平,本研究查阅大量文献,充分参考国内外学者在实证研究中选择的量表内容,以此形成调查问卷.主要参考的问卷包括：Rousseau编制的《心理契约调查问卷》,Lee.C & Tinsley编制的《新员工心理契约调查问卷》,李原编制的《员工心理契约调查问卷》,申学武编制的《心理契约调查问卷》、《心理契约违背调查问卷》.
（2）开放式问卷调查
本研究采用开放式问卷调查方法,调查对象主要为企业的高层管理人员、专业技术人员、业务人员.调查样本共30人,包括：中国联通12人,平安保险公司10人,民生银行8人,回收率为100%.问卷调查的主要目的是了解知识型员工心理期望的涵盖内容.开放式调查问卷中主要涉及以下问题：你认为在企业中,企业一方对知识型员工应承担什么责任和义务?请列出你认为比较重要的内容,并根据重要性程度排序.
（3）项目合并整理
在参考国内外相关问卷内容设置的基础上,根据开放式问卷的反馈结果,对调查项目进行筛选、合并和整理,最终归纳为25项心理契约内容,如表1所示.
总结:本论文为您写知识型员工毕业论文范文和职称论文提供相关论文参考文献，可免费下载。
参考文献：
1、 国有企业知识型员工激励问题 【摘 要】 随着知识经济的迅速发展，知识型员工在提高企业竞争力中起到至关重要的作用，本文通过对国有企业知识型员工激励问题进行研究，以期达到提高国。
2、 基于超Y理论的知识型员工激励策略 摘要：根据超Y理论，针对不同劳动群体特点，研究不同的动力选择，最大限度地调动员工的工作积极性，对于保持组织的持续稳定发展，是十分必要的。知识型员。
3、 知识型员工激励机制 摘要：随着科学技术的快速发展及其应用，知识型经济成为国际经济的关键。以知识为本的经济体系，称之为知识型经济。在知识经济中，人才是关键，知识型员工。
4、 长株潭高科技企业知识型员工激励机制 [摘 要]当前社会，属于知识经济时代，各个高科技产业都集中了众多的知识型员工，并且这些知识型员工已经成为这些高科技企业赢得市场竞争力的关键所在。。
5、 基于霍兰德职业测试对新生代知识型员工激励机制 【摘 要】在科技和经济高速发展的背景下，新生代知识型员工逐渐成为职场的中流砥柱，对新生代员工的激励机制的创新迫在眉睫。论文基于霍兰德职业测试对员。