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编者按：
继劳动节和端午小长假之后,职场人将连续4个月没有小长假可休.面对青黄不接的假期安排,HR不知又要接到多少千奇百怪的请假理由了.
CareerBuilder曾发起一项调查.当被问及“为什么要装病请假”时,近三分之一的被调查者表示,只是自己不想去上班.有趣的是,这项调查也显示,员工装病常常被社交媒体“出卖”——25%的雇主表示,他们曾通过社交媒体找到员工装病的证据.
对于HR来说,当发现员工请病假参加某单位应聘面试或者外出旅游等骗假行为时,到底该不该管?又该如何管呢?
棘手的请假申请
王先生刚出任Z公司人力资源部主管不久,老板即要求他招聘一名出纳人员,来替代原出纳员刘女士.原来,刘女士平时工作态度散漫,常随随便便离岗玩失踪.碍于刘女士与公司某要害部门的负责人有亲戚关系,老板一直没好意思直接辞退她,只好把难题交给了王先生.
王先生从公司的考勤表上发现,刘女士平时出勤非常随意,时常在既不请假,也无异常考勤说明和外出申请的情况下无故消失几天.很显然,刘女士的行为已构成“旷工”.公司明文规定：连续无故旷工3天或者累计旷工7天视同自动离职.
既然有章可循,人力资源部门就在刘女士再次连续“消失”3天后向其发出了自动离职通知书.随后,刘女士突然露面,向人力资源部出示了一张医院出具的怀孕诊断书,并要求公司准她三个月的保胎假.事件发展至此,公司的处境极其被动.
经过周密考虑,人力资源部门首先批准了刘女士的请假要求,并打电话向她表示祝贺和慰问.随后,公司马上完善了出纳岗位职责说明书,并着手招聘新的出纳人选,提前做好补岗储备.出纳岗位不可能空缺数月,刘女士本人对此也并无异议.接下来就是全面整顿公司的工作纪律,完善考勤制度.对迟到、早退、旷工、请假等情况,严格按照制度执行.没有规范严谨的工作纪律,就谈不上高效工作.这对于刘女士也是一种警示,为之后的劝解工作做好思想铺垫.三项工作都落实后,与刘女士的面谈时机也到了.由于前期准备工作充分,刘女士表示愿意自动离职.
坚持原则,立住规矩
“非常规请假”的审批不外乎是“理”和“法”之间的取舍和平衡.即在某些原则性问题上必须遵守公司的规章制度；在坚持原则的同时,结合员工请假事实、理由及其过往综合表现,适当灵活处理.
●制定规章制度时要注意合法性
不管是事假、病假、婚假、丧假,还是年假、频繁请假或其他特殊请假,企业都应有相对完善的请假制度,其中囊括了申请流程、最高请假天数、违规后的处罚办法等,企业要通过入职培训及员工手册的宣导让员工了解并熟知.
同时,企业不能单纯把缺勤多少天定性为“违反公司制度”,因为员工有可能因为医疗期或者产假等缺勤.如果一定要对请假天数加以限制,可以通过附加规定来实现,比如规定员工请病假需有三甲医院的病历证明,一年内事假不得超过20天并需得到上级主管批准等.
●审批有薪假要严格按照制度执行
企业的规章制度里通常对有薪年假、病假、婚假、产假、陪产假、丧假等的享受条件和请假审批流程有明文规定,对于这类休假,应严格按照规章制度.以病假为例,员工因病不能提前病假手续的,必须当天向部门主管说明情况,事后需补开公立医院出具的病历和请假单.与事假规定不同,企业不能在制度里明确规定员工请病假的时限,要特别留意医疗期的计算和本地病假工资的特殊规定.
对有薪假的审批要慎重,一旦执行结果与规章制度中的审批标准不符,就会导致处理上的不公平,从而引起员工的不满,影响工作效率.
●审批事假要以理服人
每个人都会有个大事小情,审批事假时就需要以理服人.只要员工确有合理缘由,且工作安排妥当,不会因请假而影响工作的,通常就可以批准.当然,制度再完善,也避免不了一些特殊情况.面对特殊的请假要求,基本原则就是不能损害公司和部门利益,不能有违常理.同样,这些要求要在员工入职时就广而告之,或在员工手册中做出明确规定.
●审批长期事假要先查原因后下结论
员工请长期事假通常出于三种原因,要么是对公司或部门领导不满,要么有跳槽的意向,要么就是个人或家庭真的遇到了难事.员工一次性请长假或在请假途中又续假会对岗位工作造成影响.因此,对于此类请假申请,HR不要急于给出准假与否的答案,要先问明其中原因,再根据性质按章办事.基于人性化管理的需要,如果员工确因私事无法返岗,而公司又希望挽留员工,可以根据岗位性质为员工停薪留职,或者允许其远程办公或在家办公等方式,等员工将事情处理妥当后再重新返岗.比如对请半年长假在家照顾孩子的女员工,公司可考虑其特殊情况和工作性质准许她在家远程办公,让员工可以兼顾家庭和工作.
对于找理由拖延假期的员工,企业要警惕其是否有辞职倾向,并着手进行岗位人选储备.为了避免此类现象的发生,企业可考虑将长期事假与绩效考核、薪酬调整、培训机会、职位晋升等关联起来,纳入制度中.
虚假病假,奈何如之
《劳动合同法》对员工利益的保护力度大大加强,但很多员工却滥用自己的权利.笔者就曾经碰到过员工以奶奶去世为由请假,其实是去面试新工作.虚假病假确实会给企业造成损失,更重要的是给企业和员工之间建立起的信任蒙上了阴影.那么,如何避免员工虚假病假申请?
●加强企业文化教育
或许有人觉得强调企业文化是务虚,但试想,如果员工对企业没有起码的诚信,缺乏归属感,而企业也对员工丧失了信任,那么奖惩制度再完善、再严密,也总会被别有用心之人找到漏洞.而对于企业文化的培育是从根本上解决问题.企業可以通过集体活动、奖优罚劣、领导表率等来实现对员工归属感的培育.有些企业,其制度是专门束缚员工的,领导可以行使持权,领导的言与行不能保持一致.这样的企业只能造就钻空子的员工.因此,对员工进行企业文化和规章制度宣贯,首先要从上至下一把尺子,领导要身先士卒、做好表率,这是减少甚至杜绝虚假病假的治本之策.
●完善制度,严密流程,管理办法兼顾情、理、法
病假的审批手续要齐全,出具病历的医院的资质不能太低,以确保员工请病假的真实性.建议企业进一步规范病假手续,要求员工请假必须提供医院的医师证明以及看病缴费、病历本等证明资料；对医院开具的医师证明,HR可以与医院行政单位进一步核实.这些制度流程办法,需要不断收集完善.
针对重大疾病或周期较长的病假,企业可以派人前往员工家中或医院探望,让员工感受到企业关怀.
●将骗假的严重后果公诸于众,让员工有所顾忌
对于人数众多的公司,不可能审核每一个人的病假单是否作假,只要是按要求提供的病假手续,并提供甲等以上医院出具的病假证明,就可以审批通过.所以,对于开假病假单的员工,一经查出,要在公司范围内进行通报批评,严厉处罚.
骗假属于诚信问题,同时也让其他员工感到不平,或者暗地效仿,所以必须给予严肃处理.至于如何处理,主要根据事件的影响以及本人的贡献大小,可以给予最后警告、全年不调薪、不得参与优秀评估、取消年终奖等严厉处理,情节严重的,企业有权与员工解除劳动合同.
●有理有据,保全证据
骗假事关员工的诚信及品质,因此,企业对此类问题的定性一定要经过严密的调查才能最终确认.对骗假员工的处理要以合法的规章制度为依据,并与企业工会做好协商,尽量避免劳动纠纷.
总之,批有薪假要讲原则,讲规矩；批无薪假要讲客观,讲情理.碰到极端请假个案,在遵守原则的基础上,给予合情合理的人性化处理,做到和谐平衡,张弛有度.
责编/张晓莉
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参考文献：
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