论文员工持股缘何旧事重提是关于本文可作为相关专业员工持股论文写作研究的大学硕士与本科毕业论文开山股份论文开题报告范文和职称论文参考文献资料。
当年为什么被叫停
2004年员工持股风头正健时突然被叫停,由此戛然而止,之后沉寂了十年有余.现在重新提出,历史仿佛回到了起点,十年成了一个轮回.在这段时间里,中国经济总量早已超英赶美,人均水平也跨入了中等收入国家行列,而作为经济引擎的企业,特别是庞大的国企体系,其治理结构还存在如此明显的缺陷,是再也说不过去、也拖不过去的事情了.因之这个议题重出江湖,而且呼声日隆.
当然,所有改革必须依法行事,其主要依据就是《公司法》.《公司法》所追求（并着力塑造）的正是有效的激励机制,以实现最大的产出效能.现行《公司法》强调两个毫不动摇,兼顾到公有和非公有两个方面,然而,员工利益体现在哪里呢?
显然,目前的《公司法》尚缺这块内容,甚至可说是回避了这个问题.这自然无法满足时代要求、反映时代特征,更不能代表新兴产业的发展方向.党的十八届三中全会的提法非常坚强有力,说得精准到位,要让一切创造财富的源泉充分涌流、让一切生产要素的活力竞相迸发,其中包括了员工的积极性和创造性.
如何保障员工的积极性和创造性,让它充分发挥出来呢?的确是个大问题.员工有没有积极性,特别是企业高管有没有积极性,往往关系企业的走势与命运.所以,这个问题还不容回避,也回避不了,迟早都得解决.在一个资产价格膨胀的年代,还有什么比股权激励更有效的呢?不仅国企改革之前有这个问题,就是国企改革了之后还有这个问题.它始终是悬在国企改革头上的达摩克利斯之剑.
当然,上述提法自有其含糊不清之处,给人感觉像是言不由衷,其用心显然不在于为员工争股份,而是另有所图,即为企业高管谋取应有的股权或期权配置.明明剑指高管期权,却拿员工持股说事,态度上欠缺真诚大方,显得扭扭捏捏、遮遮掩掩,犹抱琵琶半遮面,结果反被人怀疑居心叵测,为私有化张目.这恐怕是当年被突然叫停的主要原因.
今天为何要旧事重提
普遍的全员持股,已不是什么新鲜事.上世纪七十年代就已推广普及,连当年美国大学的经济学教科书都写进去了,如萨缪尔森的《经济学》.至于其实践效果到底如何,几十年下来已很少再听到相关内容的报道,可以说是虎头蛇尾.虽然一开始赚足了噱头,作为“冷战”时期对抗社会主义阵营的利器,但是,终究是雷声大雨点小,最后不了了之.究其根源,就在于它只开花结不出硕果——过于分散的股权结构不可能形成有效的激励机制,未能形成应有的合力.
再回味一下上世纪九十年代俄国的“休克疗法”.过于分散的股票形同鸡肋,如同手纸,几乎没什么价值,而一旦被内部人或外部“野蛮人”收购,股价则是风声水起,呼呼地往上拉升,其反差何其大耶！正因为有如此大的反差,“休克疗法”不能带来普遍的富裕和繁荣,反而造成更大的财富分化和经济紧缩.
另一个鲜明的例子就是印度.过度分散的产权造成道路等基础设施长期得不到改善.由于众口难调无法协调,导致改造一条土路都难上加难,更不要说改造城市中的“贫民窟”了.
基于同样道理,普遍的全员持股其效果不佳、意义不大也就在情理之中了.这种股权结构既防不住内部人控制,也阻止不了外部野蛮人“入侵”.由于股权结构跟个人的努力程度不相匹配,没有人会替普遍的全员持股使上全部的力量.
这些例子都从反面证明一个道理,只有相对集中的股权才会产生改善业绩、拉升股份的动力,高管持股会有改善业绩、拉升股份的效果.
给高管赋予相当比例的期权,已是国际通行的规则,给少了还不起作用.忽视企业家的贡献,企业就做不好,也不能进一步做大.这种事例（教训）是非常多的.“魅族”这一例就非常生动有力.它原本是一家族企业,有着11年艰苦奋斗的历史,但是,近几年管理层流失现象非常严重,着实令人恼火.2014年更是出现了雪崩式离职潮,相继两任营销副总去了同一家公司,负责研发的副总也去了那家公司,而对方开出的价码也着实诱人,让项目负责人拿大头,投资人拿小头,而且后者承担经营风险.试想,项目负责人用不着承担投资风险,却有可能获得巨额回报,哪来这种好事?这或许就是这家公司引人入胜之处吧,因而招揽了不少顶尖级的职业经理人.大规模的离职现象,导致这一家族企业不得不迅速改制,变身为股份公司.
转制成股份制实属无奈,否则,管理层还会继续流失.从企业的角度讲,对职业经理人除高薪聘用之外,再加期权激励,也是节约开支提高效能的省力省心的聪明之举,因为后者能在制度层面上最大限度地保证经理人的所有努力跟整个公司的发展方向保持一致,使得大家的劲头往一处使.这对于中小股民的利益无疑也是一种制度保证,不至于出现根本利益上的重大分歧.
总之,股权激励是个大方向,迟早都得解决,迟决不如早决,拖得越久越被动.回避的结果只会发生更大的内讧.最近爆炒的万科事件完全证明这种说法真实不虚.万科事件之所以会越闹越凶,最后成了狗血剧,都因为管理层设计的一个局引起的.确实,万科拿出来的中期业绩非常好看,但遗憾的是它长期不分红,不派息,或是很少分红派息,原因在于股价上涨不会给管理层带来多大好处,相反地,管理层欲通过自设的一个基金低价收购股份.这个局在设计时就有着非常大的漏洞,明眼人还是能够识得出来的.正因为有空可钻,难免会有外部“野蛮人”来搅局,而宝能恰好充当了这个角色.
此类事件最后板子打在谁头上,我们将拭目以待.无论结局怎样,现行《公司法》恐怕都脱不了干系,这部法规非得花大力气重新改造一番不可.中国股市之所以会被当作提款机,很大一个原因在于职业经理人不能充当股价长期上涨的监护人作用,职业经理人付出的努力跟股价上涨没有多大关系.这个时候,缺乏内部信息的小股民就像在休克疗法中的角色一样,大多会死得毫无价值.
当然,职业经理人追求期权激励而牺牲公司长期利益,或是在财务上钻营乃至作假,也时有曝光.特别是金融危机发生时,揭露出来的事例更多,前有安然公司,后有雷曼兄弟.但是,职业经理人追求期权激励这个大方向没有错,它对于保证公司长期发展和股价稳定都有好处,可以说是股海里的定海神针.迄今为止,还没有其他制度能够取代得了它的作用.
总结:本论文可用于员工持股论文范文参考下载，员工持股相关论文写作参考研究。
参考文献：
1、 员工持股公司股价难跌 一场股灾过后，人们更急于寻找安全的上市公司。而在各类公司之中，与员工利益绑定的上市公司无疑更令投资者的心里有底。去年6月证监会发布《关于上市公。
2、 军工企业员工持股政策分析 本文从政策角度出发，分析军工企业实施员工持股的可行性，提出相应意见建议，为军工企业实施员工持股提供参考。军工企业实施员工持股的必要性有利于放。
3、 小心员工持股制度失控和不足 回过头来看，员工持股制度很容易因为没有关注到问题的核心而隐藏着巨大的风险。具体来说，可能“失控”。很多资本市场的术语的翻译，与我们本身习俗和传。
4、 股市癫狂员工持股需谨慎 《关于上市公司实施员工持股计划试点的指导意见》颁布至今，很多上市公司推出了员工持股计划，既包括大型企业如中国平安、民生银行等，也有迪安诊断、海南。
5、 险企员工持股妙招 退出机制在长期激励中很关键，尤其是，员工持股是员工出钱买的，因而退出机制更加重要，如果不建立有效的退出机制，后患很大。当然，退出机制不存在一个统。
6、 国企员工持股实操困境 以净资产为基础的评估值作为科技型企业的持股价格，很可能是一个缺乏市场依据的败笔。有必要以通过市场化方式引入战略投资者的进入价格或资本市场的股价等。