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【摘 要】 评价中心是目前人事测评中效度较高的技术,在人力资源管理决策的多个方面发挥越着来越重要的作用.财务人员人力资源开发管理是影响财务管理绩效的重要因素,其中,财务人员胜任状况是近年来财务管理和人力资源管理方面的研究重点之一.本文把对我国企业财务人员胜任模型的研究,应用到评价中心考核方法中,以期基于胜任力模型建立一套更适合我国特征的企业财务人员考核方法.
【关键词】 胜任力模型 财务人员 评价中心 考核方法
财务管理是企业处理财务关系和组织财务活动的经济管理行为,在企业的整体运作
中,财务管理既是一项独立工作,又是一项综合性的工作,它涉及企业生产、经营、管理
的各个环节,在企业管理中具有重要的位置.所以,财务人员的人力资源管理和开发,不论对财务工作本身还是企业的整体发展都起着至关重要的作用.胜任力模型是一种新型的人力资源评价分析技术,结合评价中心,有效利用其到企业进行财务人员的培训、评估、继任计划和职业的规划等工作,可以科学地确立基本的标准和依据,给财务人员的人力资源管理和开发工作提供了便利,也可以推进财务管理工作进程和组织整体的发展.
一、概述
(一)胜任力模型
自从胜任力的概念提出后,胜任力的研究就成为全球的焦点.对于胜任力的定义,现在还没有形成一个统一的认识,但是大多数人形成了一个比较一致的看法：能将某一工作（或组织、文化）中表现优异者和表现平平者区分开来的个人潜在的、深层次特征.它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域的知识、认知或行为技能,任何可以被可靠测量或计数的,并且能显著区分优秀绩效和一般绩效的个体特征.胜任特征模型,则是指担任某一特定的任务角色所需要具备的胜任特征的总和.
常见的胜任力模型有：洋葱模型,将 7 层总结为 3 层,最内层为个性、动机,中间层是自我形象、社会角色,最外层是技能.这一模型认为里面两层难以评价,而最外面一层则易于培养和评价,这一模型可以说是冰山模型的总结和整合；树状模型,这一理论先用二分法将胜任力分为先天胜任力（生理胜任力）和后天胜任力（社会文化胜任力）,后天胜任力又分为知识胜任力、能力胜任力和心理胜任力,其中心理胜任力细分为心理机能胜任力和心理结构胜任力；胜任力金字塔,字塔底端的则是一些具体的行为表现,它们是所有内在以及后天获得的能力的外在表现.本文采用的是树状表示法.
(二)评价中心
评价中心是从多角度对个体行为进行的标准化的评估.它使用多种测评技术,通过多名测评师对个体在特定的测评情境表现出的行为做出判断,然后将所有测评师的意见通过讨论或统计的方法进行汇总,从而得出对个体的综合评估.简单地说,评价中心就是一种测评一群人中个体在多种情景事件中表现出的行为特征的操作程序.
评价中心方法的突出特征就是使用情境演练观察测评对象的特定行为.常用情境演练的类型主要有：工作游戏、公文筐演练、小组讨论（包括指派角色和无指派角色）、演讲、案例分析等.情境演练提供了观察测评对象在目标岗位的模拟情境中复杂行为的机会：他们如何和其他人打交道、如何解决问题、如何根据他们对问题的分析而行动.通过多个测评师的观察和评分汇总,进而形成对测评对象的总体评价.
(三)研究对象界定
通过对多家企业财务、会计体系的研究发现,企业岗位设置中,财务和会计在机构和岗位设置上有交叉现象,在内容上没有明确的界限,除不相容职务以外,财务和会计岗位可以重叠.实务中,企业内部财务管理和会计控制可有机结合.会计从业人员必须掌握有关财务知识,同样,财务人员必须懂会计,能熟练分析和运用相关会计信息资料.所以,本文的研究对象包括在企业财务、会计岗位上任职的人员,其中,主要是针对一般日常工作的财务和会计人员,统称为一般财务人员.
二、一般财务人员的胜任力模型
国外关于财务人员胜任模型的研究发展较早,成果也相当可观,从美国的财务人员胜
任模型,到很多国际组织在经过跨国研究后得到的会计师胜任模型,其研究过程的严谨和研究结果的可行性都不容质疑.查阅文献资料可知,加拿大注册会计师协会（CGA）最早在 1986 年就开始研究注册会计师的胜任力,经过14 年的努力后,CGA2000 年发布了《加拿大注册会计师胜任力框架》.该胜任模型中包括了各领域职业会计师所需的 147 项胜任要素.
但是他们研究的财务人员和会计师同样是处在西方几个发达国家,如果要将这些成果运用到我国,必须对成果进行适当的改进来适应我国国情.本文主要采用是的上官岐（2007）《企业财务人员胜任模型研究》里所构建的一般财务人员胜任力模型,包括4个胜任力因素和18个胜任力特质.
胜任力模型不仅能够预测员工的未来表现,其因子界定清晰,分級明确,容易评估.而评价中心的主要作用是为企业选拔、培训和发展管理人员,其目的是要确保人员具有胜任岗位的能力,在未来的工作中表现出优异的绩效.所以,胜任力模型正好满足了评价中心对测评指标的内在要求,不仅有良好的预测性,而且可量化、可评估,为评价中心测评指标体系的建立提供了有力保证.
三、基于胜任力的评价中心
基于胜任力模型的评价中心应该包括三个方面：一是岗位素质模型的构建,二是测评方案的设计和整合,三是测评实施过程的安排和管理.其中测评方案的设计包括甄选测评指标、选择和设计情境演练工具、确定指标的权重、设计评分标准及评分方法五个环节,本文把甄选测评指标、确定指标权重及设计评分标准和方法统一为甄选测评指标及建立评分体系,因此,完整的评价中心则应该包括以下几个环节：
1、第一步就应该围绕岗位展开分析,看看被测要财务人员到底需要哪些岗位素质,或者说财务人员应该具备哪些素质才能在这个岗位上产生高的绩效,只有明确了具体岗位的具体要求,才能明确应该测评被测的哪些素质和观察哪些行为.针对本文构建岗位素质模型即为财务管理人员的胜任力模型.
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