论文论劳务派遣员工组织认同提升是关于本文可作为劳务派遣方面的大学硕士与本科毕业论文2018年劳务派遣新规定论文开题报告范文和职称论文论文写作参考文献下载。
摘 要：本文基于组织认同理论,分析了劳务派遣员工组织认同的特殊性,并结合人力资源管理实践,通过培养成员意识、建立公平机制、增加组织参和、提供后续保障等措施,提高劳务派遣员工组织认同.
关键词：劳务派遣 组织认同 人力资源管理
员工对组织的认同是员工在组织中行为的重要影响因素,进而影响其在组织中的绩效.组织认同的效果会涉及组织内的决策、工作态度、动机、工作满意、工作表现、目标达成等多个层面.因此,员工的组织认同和组织利益密切相关,对企业人力资源管理具有重要的意义.然而,劳务派遣员工和派遣单位、用工单位的特殊“三角关系”,使得组织认同对于劳务派遣员工的管理具有更为重要的意义.因此,本文主要探讨用工单位如何提高劳务派遣员工的组织认同.
一、解读组织认同
1.组织认同的内涵
有关认同这一概念的最早阐述是Foote在1951年提出的,他指出当个体倾向于以某组织的成员身份定义自己时,这种自我划分将促使个体站在组织利益的角度思考和行事.由于研究视角的不同,学者们对组织认同的定义也有所不同,但都倾向于一种价值观的一致和相互融合的过程.
综合来看,本文将组织认同定义为个体对于某种成员身份的认知,并对所属组织产生的一种价值观的一致,即从“我”变成“我们”,并将组织特征吸收为个人特征的一部分,最终表现为对组织的忠诚和自豪感等情感归属,关心并支持组织.尽管这个定义显得过于宽泛,但本文认为,组织认同不仅仅是某种心理或某种行为,而应该是一个系统性的概念.
2.组织认同的内容结构
国外研究,Meal 和Ashforth（ 1992） 认为组织认同是一维的,其只包含认知成分这一单一维度,而行为和情感只被视为潜在的前因或者结果.Patchen在1970年提出了组织认同由三个交互作用的现象构成：“成员感”（membership）、“忠诚度”（loyalty）、“相似性”（similarity）.之后,Van Dick（2004）对个体组织认同也进行了研究.他指出个体组织认同是一个四维度的结构,包括了认知（cognitive）、情感（affective）、评价（evaluative）和行为（behavioral）四个维度.
国内研究,李保东、王彦斌等（2008）检验了“转型时期中国企业职工组织认同的三因素模型”即利益性（生存性）组织认同、归属性组织认同、成功性组织认同.孙健敏、姜铠丰（2009）指出中国背景下组织认同的结构包括以下9个维度： 归属感、身份感知、成员相似性、个体和组织的一致性、组织吸引力、组织参和、感恩和效忠、人际关系、契约关系.
从国内外研究中我们不难发现,由于研究视角的不同,对于组织认同内容结构的划分并未形成一致结论,但这些结构内容为企业员工组织认同的提升提供了丰富的理论指导.
二、劳务派遣员工的特殊性
1.多重性的利益主体
和普通的劳动关系有所不同,劳务派遣用工模式包含了多个经济利益主体.劳务派遣员工和劳务派遣机构签订劳动合同,又被派往用工单位从事工作,必然出现“双雇主责任倾向”,形成具有两个雇主的特殊认知,进而模糊了其对用工单位的组织认同.
2.不稳定的就业形式
《新劳动合同法》规定,用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者.一方面,用工单位对劳务派遣员工阶段性地有偿使用,导致劳务派遣员工企业文化融入缺失,派遣员工对用工单位乃至劳务派遣机构缺乏长期的归属感.另一方面,由于相关政策法规的监管缺失,用工单位无意识促进派遣员工自身成长和发展,劳务派遣机构不规范操作运营,导致派遣员工对雇佣和使用关系产生信任危机,缺乏职业安全感和归属感.
3.交易型的心理契约
对于劳务派遣员工而言,其主要通过工作绩效来换取可持续的就业机会.在此过程中,派遣员工以完成基本的工作任务来换取组织为员工提供的经济和物质利益为主导,而极大地弱化了对双方未来长期、稳定联系的关注.交易型的心理契约使得派遣员工很难真正地融入组织之中,大大地降低了派遣员工对用工组织的归属感.
三、如何增强劳务派遣员工组织认同
1.培养成员意识
员工是否把自己当作组织的一员,从根本上影响着员工的组织认同.因此,培养成员意识能有效提升员工对于组织的认同.劳务派遣员工入职之初应给和其充分了解企业的机会,并在工作过程中不断强化其成员意识,例如发放企业宣传册、佩戴企业工牌、发放企业工衣、用公司的制度对派遣员工进行管理等行为,让员工对用工单位的认识不断加强,真正融入到企业之中,进而增进其成员感.
2.建立公平机制
在中国的劳动力市场中,劳务派遣员工往往学历偏低、年纪偏小,他们在企业中通常从事着比较低端的工作.在员工需求层次不断变化的劳动环境中,员工不仅只注重工作所带来的收入量,而且也开始关注所在组织的公平程度,比如公正公开的制度、当权者的重视及和同事友好的人际关系等.因此,用工单位应采取更加积极的措施促进组织中的公平氛围,例如严格执行同工同酬、派遣员工和正式员工一并出现在公司的光荣榜上、派遣员工和正式员工穿着同样的工服等,为派遣员工营造良好的组织环境,增强其对组织的归属感和主人翁意识.
3.增加组织参和
劳务派遣员工作为企业绩效达成的一份子,不能忽视其在组织中的作用.企业应给劳务派遣员工提供更多的组织参和机会,例如参加公司组织的活动、代表公司参加行业运动会、为公司的活动出谋划策等.一方面充分利用劳务派遣员工资源,另一方面增强其主人翁意识,体现其在组织中的价值,进而增进其对用工组织的认同.
4.提供后续保障
劳务派遣用工形式的不稳定性,使得劳务派遣员工更容易缺乏职业安全感,产生工作无非就是为了挣钱、无所谓在哪里工作的就业心理.这将严重挫伤劳务派遣员工的组织认同,并降低其敬业度.因此,为劳务派遣员工提供必要的后续保障,例如为派遣员工提供转正的机会、以职业技能培训作为工作奖励、给和劳务派遣员工一定的晋升空间等,将有助于提升其对用工单位的组织认同.
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参考文献：
1、 劳务派遣制度下企业员工档案管理挑战、和规制 摘要：针对劳务派遣对企业员工档案管理带来的新挑战，本文提出劳务派遣单位与要派单位可通过劳务派遣协议，解决派遣员工档案管理问题，并采取加强派遣员工。
2、 劳务派遣员工权益保障问题 摘要：我国社会主义市场经济法律制度在不断健全成熟，但是，由于劳务派遣制度在我国还处于初级发展阶段，存在很多问题和不足。对于当前我国的劳务派遣员工。
3、 职业院校开展劳务派遣员工培训问题 摘 要：职业院校应为和谐社会建设承担更多责任，在国家政策引导和资金支持下，制定劳务派遣员工培训规划，有目的、有计划地开展劳务派遣员工培训，不断提。
4、 企业员工工作投入提升路径工作特征视角 摘要：企业间的竞争在很大程度上取决于员工的投入程度，如何调动员工的工作积极性、提升员工的工作投入已经成为企业人力资源管理的重要课题。在影响员工工。
5、 劳务派遣中劳动者权益保护问题 【摘要】实践中被派遣劳动者由于处于弱势地位，其自身权益常常遭到损害。被派遣劳动者的合法权益受侵害主要表现在被派遣劳动者同工不同酬，劳务派遣滥用，。
6、 基层员工组织公平感知对建言行为影响 摘 要：为增强核心竞争力，企业希望每个员工都能积极主动地提供改善经营运作的建议，因此，企业员工建言行为对组织的积极效应逐渐得到认可，而企业基层员。