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【编者按】
当公司遇到某些客观情况,导致需要进行组织架构调整、撤柜、关停、兼并或分立等重大决定时,都会面临躲不掉的难题——人员的安置与优化.然而,在进行人员安置与优化的过程中,在劳动法律法规允许的框架内,充分利用“客观变化”这一法律概念,不仅可以有效降低裁员风险,更是实现“优化”员工关系管理的重要途径.
企业面临重大变革时,一方面需要尽量保留优质员工,另外一方面却要裁撤一部分员工.相比之下,后者操作起来难度更大,企业可能会被要求支付违法解除赔偿金或者恢复劳动关系.这些要求能否得到仲裁委或法院的支持,关键是法律条文运用是否得当,企业面临的以上变革在法律上被称为客观情况发生了重大变化,接下来我们就细细分析该法律条款的理解和运用.
客观情况发生重大变化的法律依据
《劳动合同法》第四十条第三款“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的等”条文看似简单,但在实际应用及司法裁判中都会遇到困难,下面我们就来具体解读一下本条款.
何为客观情况发生重大变化
客观情况发生重大变化一般是指原劳动合同所必要的客观条件因不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的情况.
除上述规定外,对于客观情况发生重大变化的定义及情形的规定仅有1994年劳动部颁布的《关于<中华人民共和国劳动法>若干条文的说明》第二十六条的规定,本条中的客观情况指,发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况,如企业迁移,被兼并,企业资产转移等.
可见,法律仅明确了企业迁移、被兼并、企业资产转移这三种情况属于“客观情况”,在今天司空见惯的组织架构调整、撤柜等等是否属于客观情况发生重大变化呢?因为法规未明示,所以在司法实践中就给了仲裁员及法官很大的自由裁量权,也就会出现一些案件情形类似,但裁判结果却不同的情况.
不过,2017年4月北京高院及仲裁委为统一劳动爭议案件的裁判口径出具了《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》,其中明确：（1）地震、火灾、水灾等自然灾害形成的不可抗力；（2）受法律、法规、政策变化导致用人单位迁移、资产转移或者停产、转产、转（改）制等重大变化的；（3）特许经营性质的用人单位经营范围等发生变化的,均属于“客观情况发生重大变化”的范畴.
北京地区就客观情况发生重大变化提供了相对具体的裁判口径,对于北京地区的此类案件也有了指导性规定,但也只是相较于之前多了不可抗力的情形及停产、转产、转（改）制的情形,对于在实际裁判中可能会遇到的多种多样的情形还是没有具体明确的规定.如公司经营出现困难,撤销某个岗位；公司组织架构调整,将两个部门合并,裁撤几名员工；公司组织架构调整或是为了优化管理结构、降低成本,要将某个部门业务外包；公司经营出现困难,裁撤某一业务部门,使得整个业务部门的所有职位都不复存在,这些情况出现到底是否属于客观情况发生重大变化.
在司法实践中,有些法官认为客观情况既可包括订立劳动合同所依据的法律、法规已经修改或者废止,也可能包括因企业根据市场变化调整经营策略或者产品结构发生转产、调整生产任务或者生产经营项目所依据的客观情况发生变化等.也会有法官认为正常的经营风险、业绩波动不属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化.
笔者认为,所谓的客观情况发生重大变化,首先要求公司采取的撤柜、组织架构调整等措施是基于客观原因,而非主观因素,如某公司基于全球战略性调整,产品生产变化,撤销某一部门,公司可以提供董事会决议,组织架构图,信息公告等,基于这些,公司可以被认定是客观的原因导致的变化,属于客观情况发生重大变化的情形.而笔者所言的主观因素是指,具有主观目的性的变化,这里的目的多指公司的行为是具有针对性的,针对某位员工而作出了刻意的调整,如某公司为了解除某位员工,刻意将某部门或者某职位撤销,被撤销的部门变更了名称,人员不变,这种情况下会被认定为以客观情况发生重大变化为由解除员工具有主观故意,最终当然不会得到仲裁委或法院的支持.
其次,客观情况发生重大变化不可归责于双方,即双方均无过错,笔者认为,所谓的公司经营风险理所应当是由公司承担,但公司为避免经营风险而采取的调整方式而不得已给员工带来的损害,是不应当归责给公司的.笔者认为,出于避免经营风险的角度,可以被认为是无过错的,同理,如果因为员工的过错产生的,也不能被认定为客观情况发生重大变化.
最后,这种客观情况发生的重大变化导致了原合同无法履行.公司发生的重大变革,组织架构调整也好,并购也好,必然会导致部分员工岗位被撤销,以此为由解除员工,这个理由足够充分吗?如果说裁撤调了一个部门,该部门所有的岗位全部被撤销了,被认定为客观情况发生重大变化导致了原合同无法履行比较具有合理性,但是如果只涉及一个部门中的一个或几个岗位被撤销,这个时候裁员就需要公司给出足够充分合理的理由来解释为何同一个部门有多个员工,只裁掉其中的某一个或某几个员工,为何与员工的劳动合同无法继续履行,这种情形下公司很有可能会承担违法解除的后果.除此之外,还有一种情形是公司可能将整个部门裁撤,于此同时,将该部门的部分人员转到另外一个新设的部门,只裁掉其中的一人或几个人,这个时候如何解释同一个部门的其他员工为何还能留在公司,并被分配到新设部门,那这个新设部门是不是就是为了解除其中的个别员工,这个时候公司仍需要一个合理的解释,但多会因为有故意解除某员工的嫌疑被认定为违法.
不可或缺的协商程序
“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的”,前半段是说“客观情形”,后半段是“协商”,所以,“客观情形”与“协商不能”两者缺一不可.
总结:本文关于客观论文范文,可以做为相关论文参考文献,与写作提纲思路参考。
参考文献：
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