论文企业集团生产流程绩效考核指标体系设计是大学硕士与本科绩效考核毕业论文开题报告范文和相关优秀学术职称论文参考文献资料下载，关于免费教你怎么写员工绩效考核表怎么写方面论文范文。
摘 要：绩效考核对于企业的发展作用重大,可以有效保障企业的高效运作,合理的绩效考核制度可以促进企业的管理,同时绩效考核还是检验企业运行质量的重要依据.企业的生产程序繁杂、环节众多、流程复杂,同时生产环节前后衔接,衔接的单位之间相互联系相互影响,这严重阻碍了企业各项战略的推进,加大了绩效考核的难度.由此可知绩效考核会受到诸多因素的影响.因此,借鉴平衡计分卡以及SCOR模型,合理修改客户指标,引进SCOR模型来弹性设计整个指标系统.本文结合企业实际,科学分析企业生产流程状况,制定合理有效的考核指标体系,最大限度地激发员工的积极性,提高员工的工作效率,从而提升企业效益.
关键词：生产流程 绩效考核 指标体系
一、生产流程绩效考核
(一)生产流程上下承接,难以控制公平性
企业生产环节众多,流程复杂,且流程相互衔接,相互影响,尤其是处于流程承接环节的员工,他们之间也会有交易,这就会产生中间产品.流程内部,流程之间的绩效问题很难公平操作,尤其下游的员工必然受到上游员工各项工作的影响.但是所有的绩效考核的实施都是由企业总部进行操作的,而这些核算多是根据各环节员工独立的指标数据来进行的.因此,流程中间的绩效得失问题并没有得到记录以及核算,这对下游的员工来说必然是不公平的.
(二)考核以战略做基础,极易缺乏权威性
企业流程产品的重要特点是生产的规模化,企业必然是从自身发展出发实施生产的安排和组织,集团因此而做出的绩效考核也就无形地限制了企业.这就在公司的整体管理和企业员工之间出现了隔阂和对抗,在这两者之间找到平衡点就比较困难.但是集团总部发起的绩效考核推行,难免会触及成员单位的利益.因此一旦该项考核出示的数据不准确或者指标设置不科学,都会得出较大误差的结果,那由此而实行的纠错方案,一定会受到抵制.考核越深入,偏差就会产生越多,不合作和抵制也就越多,考核权威性就会大大降低.
二、基于企业战略和流程管控的指标体系设置
（一）基于战略目标的平衡计分卡方法的运用
平衡计分卡主要从四个方面来评估企业,分别是财务、内部控制、客户以及学习成长.这四个纬度是存在着一定逻辑关系的,首先基础是学习成长,工作流程是内部业务,客户是一切标准,财务纬度是最终的落脚点.虽然各指标不同,但结果都是一样,都是着眼于现在的发展情况,而最后的企业业绩指标也都会展示在财务指标上.
企业内部建立绩效考核体系,使用平衡计分卡是相对科学、合理的,完全可以将企业战略作为体系核心,四项纬度向外辐射,形成实际操作的指标,对企业生产过程中的效益进行及时考核,最终促进企业决策的实施.生产流程绩效所用的框架可以用它的框架,具体的指标需要根据生产流程具体情况实施对应的完善.借鉴完善后的平衡计分卡框架见下图.
（二）基于流程的绩效考核SCOR模型的借鉴
SCOR模型开发于90年代,基本有五部分构成,分别为计划、来源、制造、交付、返回.根据分析流程的深度,SCOR模型还分为最高等级、结构等级、工序等级.每个层级都有其相应的实行特征和功能指标.按照这些特征形成了绩效度量系统,这主要涵盖了五个方面：可靠性、响应度、弹性、成本、资产管理效率.这五个方面有其相关的指标构成.
借鉴SCOR模型的层级组织,对于企业内部绩效考核来说是很合理和有效的.对于绩效评估的五大指标的借鉴也是很好的.将内部生产流程当作一个供应链中的一部分,因此这二者的思路自然就会有共通之处.生产各个流程的企业就可以同供应量的各个环节进行对应,一样有交付以及返回这样的环节.因此,怎样解决绩效,就要求通过可靠性、柔性纬度来处理指标设计的问题.
三、基于平衡计分卡和SCOR模型的指标体系设计
(一)生产流程关键控制点的确认
采取分析流程的方式,首先要做到的是弄清分析流程的深度,因为研究的着眼点是生产环节的成员组织,因此,分析就深入到生产流程中来.确定深度之后,要求把握分析对象.对于内部流程来说中间产品的流动就是对象.依据SCOR模型的“交付”以及“返回”,中间产品就是生产流程的分析关键控制点.而交付过程和返回过程的考核又是不同的,前者通过模型几个维度来进行,后者是借助相应的利益来赔偿.
（二）引入平衡计分卡框架及SCOR模型思维的指标体系设置
对于考核来说,有了考核方法、过程以及指标维度,不代表就是完成的体系.而平衡计分卡则有效地弥补了这一缺陷,这种考核方法是一个良好的设置指标的框架.以集团的策略作为出发点,借助财务、运营、学习成长以及客户这四大指标来构建绩效考核的测量表.将客户指标和生产流程结合在一起,引入模型思维,使用模型的指标为设置生产流程指标维度.
财务指标,能够引入四大指标——财务运营、资产运作、还债能力以及未来发展力,总部可以较为客观地反映企业的收益状况.依据企业总部财务管理的着重点,进行适当的调节,还能够按照总部统一的财务准则使用一样的指标.
运营指标,能够按照总公司采用的生产、安全以及质量准则实施设置,特别是众多企业实施了质量以及环境管理体系认证等较为统一的准则,这样会使得内部环节可以采用统一的认证准则,能够做到相对的公平和合理.
学习成长指标,这一指标需要把握两点设计分解指标,一是人力资源,二是技术创新,然后借助人才流失情况,相应的人才培训情况以及技术创新三个指标实施考核.
客户指标,这一指标要求以交付以及返回为中心论点,引入对于流程来说比较可靠的指标,例如生产成员的中间产品交货率和退回率以及流程上下游不满率,还有产品需求变化率和产品交付相应速度等指标,这些指标主要从客户角度来进行评判.不管公司战略是否相同,内部结构是否一致,依照较大的框架,得出指标设置模型.
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参考文献：
1、 人力资源经理绩效考核指标体系构建 【摘 要】人力资源是企业生存与发展宝贵的第一资源，而绩效考核是提高人力资源管理质量、提高员工工作效率的关键所在。因此，为了提高企业人力资源管理水。
2、 企业绩效评价指标体系和评价方法 【摘 要】经济时代的不断推进促使我国企业得到了迅猛发展，为适应经济发展的趋势，传统的企业绩效评价指标体系与评价方法已经远远不能够满足当前经济发展。
3、 大数据环境下东北资源型企业转型绩效评价指标体系构建 [摘 要] 随着社会发展以及商业环境的快速变化，企业转型绩效评价体系的构建已经逐渐成为影响企业发展的重要内容，尤其是在大数据环境下，更是对评价体。
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5、 企业绩效评价指标体系构建 摘要：随着社会经济环境的变化，传统的企业绩效评价指标体系已无法满足现代企业的发展需求，普遍存在着重视财务指标，轻视非财务指标，重视短期评价，轻视。
6、 基于企业集团投资中心绩效考核指标分析和 【摘要】绩效考核指标主要是确立具体的绩效考核目标，科学合理判断企业管理层的工作业绩。本文首先分析了企业集团常用的绩效考核指标及其优缺点，其次提出。