论文KPI和BCS体系在人力资源管理专业教学评价中应用是关于本文可作为相关专业人力资源论文写作研究的大学硕士与本科毕业论文人力资源部是做什么的论文开题报告范文和职称论文参考文献资料。
摘 要：随着经济的快速发展,目前许多企业面临着巨大的市场竞争,而这些竞争的根本还是企业对人才不断上升的需求.因此,企业十分注重人力资源的管理,这种社会趋势也对众多高校中人力资源管理专业的教学质量提出了更高的要求.实际上,目前许多高校的人力资源管理专业都在积极探索提高和改善企业绩效的有效途径.绩效考核方法的选择是一个权变且灵活的过程,人力资源管理向高校学生普及绩效考核方法的过程中,应该先让学生们了解各种考评方法的特点,再根据不同的绩效考核目标来选择合适的考评方法.关键绩效指标法（KPI）和平衡记分卡法（BSC）是被国内外企业广泛应用的两大绩效考核方法,基于此,讨论如何充分结合两者优势,使其在人力资源管理专业教学评价工作中发挥更大作用.
关键词：人力资源管理专业；教学评价；KPI；BCS
中图分类号：F24文献标识码：Adoi：10.19311/j.cnki.16723198.2017.26.039
1KPI和BCS体系的基本概述
1.1BSC体系
平衡记分卡（BSC）是一种战略性人力资源管理思想和指导方法,企业在制定战略发展目标时,不能延续传统的管理方式,只考察企业的财务方面的数据信息.而是要综合考虑企业发展过程中的客户、内部运营流程、员工培训等一系列非财务方面的数据信息.该考核体系要求企业必须通过在客户、供应商、员工、组织流程、技术和革新等方面的投资,获得持续发展的动力.企业可以通过全面衡量这四方面指标,分析哪些是完成企业战略目标的关键成功因素,哪些是评价这个关键成功因素的指标,并从企业长远发展的高度,将企业战略目标转化为各层的绩效指标和具体目标.
1.2KPI体系
关键绩效指标（KPI）体现了量化和突出主要矛盾的管理思想,它主要是分析员工的绩效特征,找出能够代表员工绩效成绩的指标,然后根据这些考核指标进行调整.在实际企业的运营中,KPI指标源于企业的战略目标,它通过对其进行分解,并找出能够真正驱动企业完成战略目标的关键因素以及那些亟待改进的指标,以提高绩效考核的针对性、实效性.关键绩效指标（KPI）随企业战略目标的发展演变而调整,当企业战略侧重点转移时,关键绩效指标（KPI）必须予以修正以反映企业战略新的内容.
1.3KPI和BCS相结合的理论意义
从考核周期上看,平衡记分卡（BSC）是一套围绕企业战略目标而建立的绩效考核体系,更加关注企业长期目标,实施过程中至少需要半年一次的员工业绩的考核,它的主要优点在于能够及时发现企业存在的问题,从而提出解决办法.而关键绩效指标（KPI）是依据部门职责和重点任务设计的绩效考核指标体系,其主要目的是维系日常工作运行.因此,平衡记分卡（BSC）和关键绩效指标（KPI）相结合的最大特点就是将部门职责和企业战略各个层面的目标有机地结合起来,既能将企业战略全面贯彻到各个部门,又能及时、准确地向企业管理层提供各个部门的日常绩效表现,从而确保各部门日常工作和企业整体运行保持一致,形成共同推动企业发展的合力.作为战略管理工具的BSC和KPI相结合的考核方法,不仅为企业提供了一种全新的绩效管理系统框架,同时也为企业的战略管理和绩效考核之间建立系统的联系提供了思路和方法.
2KPI和BSC在人力资源管理专业教学评价中应用的设计方法
关键绩效指标（KPI）和平衡记分卡（BSC）在人力资源管理专业教学评价中结合使用的基本思路是：首先,学生应当围绕企业的使命、远景,善于运用SWOT、PEST、利益相关者分析等战略管理工具,确立简单明了的战略目标.其次,学生应当充分理解BCS和KPI在企业中发挥的作用和特点,并在此基础上合理的将企业的战略目标分解成财务、客户、内部流程、员工培训四个层面的具体目标,并保证每一个要素都是影响企业战略目标成功的关键因素.学生设定的指标体系还应当能够揭示指标之间的因果关系,指明非财务指标是如何影响长期财务目标的.第三,学生在了解企业实际情况的基础上,对BSC各个层面的指标进行综合分析,抓住推动企业发展的关键绩效指标（KPI）,并将其分解到各个部门,用以推进绩效管理工作,促进企业实现战略目标.
2.1明确企业的总体发展方向
学生如何正确的认识以及运用KPI和BCS考核体系,首先要明确某个企业的战略目标,并将其分解成财务、客户、内部流程、员工培训四个层面的具体目标,再分析这四个层次的考核指标代表的实际意义,最后在此基础上结合企业的总体战略目标,发掘其中的内部联系.学生通过对企业各战略主题进行比较清楚的了解后,再对每个战略主题和营销部门的相关工作状况进行分析和研究,从而建立企业级业绩衡量指标和部门间的对应关系,以明确哪些指标应该主要由营销部门去贯彻和落实.
2.2绩效指标（KPI）的提取
通过将这些战略主题分配到企业的各个部门,通過定期对各个部门进行考核检测,提取关键绩效指标（KPI）.
第一,财务层面的KPI的提取.保证自身获取稳定的经济效益,是每一个企业能够长期发展的根本,是企业走在正确的发展道路的重要标志,是巩固企业正常运转的本质要求.面对宏观经济、社会形势变化的新常态,为了实现企业税利平稳增长,企业需要不断增加销售收入,降低商品营销成本.以出售商品为盈利手段的企业作为范例,在不考虑商品成本费用的前提下,营销部门在财务层面应当提取两个关键绩效指标（KPI）：商品销售数量；商品销售收入.
第二,客户层面的KPI的提取.以客户为中心所设计的营销部门业绩衡量指标,一般包括品牌培育维护、客户盈利水平、客户满意度等.要确保企业实现可持续发展,就应当了解消费者对产品的需求情况.因此企业需要对自身产品的消费对象进行分类,了解各类消费者的喜好,同时挖掘潜在的消费人群.根据这些原则进行制定产品的营销计划,从而可以提高产品的营销量.以出售商品为盈利手段的企业作为范例,为了完成该企业的年度经营目标要求,就应当在客户层面提取三个关键绩效指标（KPI）：热门商品销量；零售客户盈利率；客户满意度.
总结:这篇人力资源论文范文为免费优秀学术论文范文,可用于相关写作参考。
参考文献：
1、 人力资源管理专业实验教学体系设计 摘要：本文对实验教学在人力资源管理教学中的地位与作用以及人力资源实验教学中存在的问题进行了分析，并提出了人力资源实验教学质量提升对策。关键词：。
2、 基于职业能力培养人力资源管理实践教学体系建构 摘要：人力资源管理是一门操作性、应用性很强的现代新兴学科，不仅要培养学生的管理理念，而且要培养学生较强的实践能力。实践教学作为沟通理论知识和操。
3、 基于能力的人力资源管理课程教学模式 摘要：人力资源管理是高校管理类的核心课程之一，目前由于社会对毕业生的较高要求，高校本身人力资源管理的几种教学模式又都存在不少问题，因此其教学模式。
4、 基于情境模拟法的高校人力资源管理专业教学改革 摘要：文章从人力资源管理专业属性分析入手，指出了传统教学模式中存在的问题和不足。为改变这一现状，人力资源管理专业亟需引入情境模拟教学方法。情境模。
5、 人力资源管理专业课程教学改革和实训 摘要：目前高职院校在人力资源管理专业人才的培养方面与企业实际需要存在一定脱节，体现在工作中表现为教科书式的管理。本文结合对中小企业人力资源管理人。
6、 基层央行人力资源管理绩效审计评价模型 摘 要：本文运用AHP（层次分析法）的核心理念，结合基层央行的履职目标和业务特点，从经济性、效率性、效果性三个层面，构建了基层央行人力资源绩效审。