论文立足职业推进人才培养实践和是关于对不知道怎么写人才培养论文范文课题研究的大学硕士、相关本科毕业论文人才培养模式论文开题报告范文和文献综述及职称论文的作为参考文献资料下载。
摘 要 为建设“一强三优”的现代企业,加快机制体制创新,优化管理运营模式,实现企业发展和转型的人才支撑,必须把人力资源开发和人才队伍的建设与企业发展战略相结合,着力员工职业发展,注重人才储备,通过定向培养、师徒结对、岗位轮换等一系列培训方式助力职业发展,总结出一套适合本企业的持续可行的人才培养模式.
关键词 职业发展 人才培养 管理实践
一、人才管理的理念和策略
通过建立和完善公司人才培养机制,进一步完善员工职业发展通道和晋升管理体系,制定有效的人才培养目标与计划,有步骤、有针对性地挖掘开发和培养公司后备人才队伍,建立公司的人才梯队,形成“合理用人、人尽其才、才尽其能”的用人机制,为公司的可持续发展提供强有力的人力资本支持.
公司坚持以人为本、任人唯贤的人才理念,尊重并重视每一名员工,致力于营造和谐的工作环境,对员工进行准确的工作分析和定岗定编设计,尽量做到“专业对口、人岗匹配”,搭建“想干事的人有机会,能干事的人有舞台,干成事的人有地位”的平台.立足岗位说明书,着力职业生涯规划,促进人才队伍分级分层培养,并逐步建立起地市公司、县市公司（直属单位）、站所（班组）以及员工个人等多层级共同推进的联动机制.为每一位员工提供良好的发展机会,努力让企业成为员工展示才华的舞台、事业腾飞的平台、幸福生活的后台.
二、人才管理的目标和培养
(一)人才管理的目标
通过对人才队伍进行梯级分类,划分为新进员工、经验员工、班组长、中层干部,针对员工在职业发展路径上的转型和能力发展需求,公司结合白鹭书院的渊源制定了人才培养“白鹭计划”,将白鹭的成长过程运用到公司人才队伍发展培养过程当中,以期打造出一条公司人才队伍职业发展的成长通道.
与人才队伍梯级划分相对应的四种人才培养模式：白鹭·破壳计划（新进员工）、白鹭·助跑计划（经验员工）、白鹭·展翅计划（班组长和主管）及白鹭·翱翔计划（中层干部）.其中新入职员工主要包含校招新进大学生以及入职三年之内的员工,经验型员工指的是工作经验在五年及以上的老员工,班组长是指公司各专业班组长和科室部门主管,中层干部主要指的是副科级以上及后备干部.建立新进员工、经验员工、班组长、中层干部四层培训体系,根据不同对象的培训需求,引入有效的激励机制,择取不同的方式、手段进行复合式培养,引导员工立足岗位学习成才,通过职业发展路径进行分层培养,希望进一步提升员工知识和能力层级,建设一支适应公司发展和生产管理需求的人才队伍.
(二)人才的培养
1.“育人”——人才培养的计划.第一,白鹭·破壳计划：该计划旨在通过对新入职的高校毕业生进行培养,制定有针对性的三年培养计划,可以促进新员工实现从“校园人”到“职业人”并进而成为“国电人”的转变,帮助新员工掌握基本职业技能,利用五年的时间培养一定数量的具备Ⅱ级职业能力的员工.同时通过“师带徒”实行小考不断,一年一大考,记录档案,实现合格出师、优秀出师.第二,白鹭·助跑计划：该计划旨在通过对工龄五年以上,有一定工作经验、有进一步培养潜质的员工进行培养,助力经验型员工的提升,加强经验型员工对自身角色转型的理解和认识,帮助基层管理者和有经验的员工提升在“管人”和“理事”两个方面的基本意识和基础能力,使他们在通过培养后更加胜任岗位能力要求.通过开展岗位练兵、技能竞赛等活动,对员工培训进行积分制,同时采用在线学习、课堂学习和在岗实践相结合的混合式学习方式.用五年的时间培养一定数量具备Ⅲ级职业能力的技术能手,提高此类员工的大学本科及以上学历所占比重,促进综合素质提升.第三,白鹭·展翅计划：该计划旨在通过对公司技术过硬、有一定管理能力、有发展潜能的班组长和主管进行全面培养,利用五年的时间培养出一些管理先进、技术精湛的班组长,通过开展技术交流、一对一定向培养、挂职交流锻炼、岗位竞聘等活动,使这类班组长取得更高一级的学历和职称,一部分向工匠大师方向培养,一部分作为后备科级干部的苗子培养.第四,白鹭·翱翔计划：该计划旨在对专业突出、管理优秀的副科级以上干部和后备领导干部进行定向培养,利用五到十年的时间培养一定数量技术领军型人才或领导后备人才,使这类干部中取得硕士研究生及以上学历的占比进一步加大.采取工作坊、专家讲座、体验拓展等多样形式,通过公司领导班子级干部一对一参与培训,使该项目成为导入理念、统一思想、触发改进的管理平台,让更多中层干部取得中、高级职称.
通过上述四个计划,逐步将培养对象培养成为各层级关键岗位继任者和公司后备人才,形成结构合理、素质优良、业绩优秀的梯形人才队伍,为公司可持续性发展提供智力支持和人才保障.
2.“育人”——人才培养的实施.第一,新进大学生“种子”计划.一是入职培训.全面推行新员工三级培训制度,即国网公司新员工岗前培训（4个月）,主要涉及企业文化和各主营专业实际操作技能等知识；公司新员工岗前培训班（1周）,突出电力企业安全知识、规章制度、团队精神等知识；基层单位跟班见习培训（1个季度）,了解岗位职责和专业工作流程,让新员工更好地适应岗位工作需要.新员工通过参加三级培训,并进行及时有效的跟踪考核,为新进大学生由“校园人”向“职场人”转变打下坚实的基础.二是导师制度.实行“拜双师”.深入开展师带徒活动,狠抓五个环节,即建立师傅人才库、精心组织传帮带、推动基地建设、强化师带徒考评、落实师傅待遇.制定指导手册,规范师带徒活动；活动范围从生产岗位延伸至管理岗位；加强“师带徒”力度,充分发挥“传、帮、带”的作用；广泛开展“师带徒”擂台赛,认真开展活动考评考核总结和奖惩.三是动态管理.实施“1+2”职业生涯动态管理,通过实施职业生涯管理,让新员工入公司就有一个明确的职业目标和努力方向,调动新员工学习和工作的积极性.入职第一年,主要以了解基本生产流程为主,由公司统一组织安排新进大学生到变电运行、变电检修、输配电线路、电力营销等主要岗位（班组）进行多专业、多班组的交叉轮岗实习.四是实战训练.坚持“一个项目带出一批人才”的理念,以某一电网工程建设项目为培训时间,按照人才培养需求,选拔组织相关专业青年员工全程参与项目建设,为其指定师傅,定期考核,让受训者及时掌握施工流程,熟悉设备结构和安装调试技能,通过在工程项目中“摸爬滚打”,提高其实际操作的技能水平,达到应有的培训效果.五是岗位练兵.坚持“培训全员覆盖、随机抽取参赛”.成立专业工作小组,参与岗位练兵方案的制定、实施,督导考核、总结推广等工作,并为员工学习提供业务咨询和指导.推行（个人、班组、县公司和市公司）“四位一体”培训模式,员工个人通过网络大学、专业书籍进行自学；班组开展各种形式的现场培训工作,检验员工自学效果；市、县公司组织开展全员岗位练兵活动,检验现场培训成效；市公司选取人员,参加上级单位技能竞赛活动.将竞赛调考中获奖、生产管理中创新、工作成绩优异的大学生作为“种子”加以培养.第二,干部队伍的“幼苗”计划.一是定向培养.建立定向培养制度,即选定一定数量的经验员工、班组长和科级后备干部按“幼苗”进行培育,针对每个人制定具体的培养计划,择优提拔优秀员工、班组长、后备干部,到关键岗位进行培养锻炼,历练他们的工作能力,形成各岗位、各部门在年龄、学历上的梯形干部队伍.并且,每年选调县公司多名优秀年轻干部到市公司挂职锻炼,考核成绩优秀者可优先推荐作为后备干部,加入公司人才储备库.二是岗位轮换.建立岗位轮换制度,着力培养复合型班组长及管理人才,将在关键岗位任职五年及以上的主要负责人和后备干部实施轮岗,副科级后备干部每人按四至五年轮岗一次,科级后备干部每人按三至四年轮岗一次,以实现横向优化调整,让干部队伍对各工作之间的依存性和整个单位的活动有更深刻的认识.另外,公司不定期开展人力、财务、基建、物资等专业关键岗位人员轮岗交流工作.各单位内部进行为期1至2年的岗位轮换,变电运行班组长与电气试验班组长之间,输电线路运行与检修班组长之间、继电保护班长与生产管理岗位之间进行合理轮岗,既注重工作的整体衔接,也注重岗位技能的整体转换.三是培训交流.重点开展班组长和科级干部前沿技术培训,培训特高压知识、清洁能源、智能电网的创新元素及优势、电网与IT行业的有机融合等知识.组织所有班组长和科级干部参加管理技能培训班,培训绩效管理、目标管理、团队合作、精细化管理、执行力等知识.选派有培养前途的科级干部参加省公司中青年干部培训班,进一步提高其经营管理能力.制定公司班组长和科级干部的交流规定,通过在不同岗位上工作,不仅可以丰富工作阅历,还可以大局意识促进电网安全生产流程优化.第三,“育人”——人才培养的跟进.一是人才培养评估.每年年终会对上一年人才培养的情况进行评估,对人才培养过程中存在的优势和劣势进行分析,并提出下一步改进措施,为当年的人才队伍建设提供依据.二是培训结果反馈.组织送培时,由培训班主办部门即时将参培人员培训课程、学员应知应会内容、培训期间的培训纪律和成绩,在培训结束之际向送培单位作全面反馈.在实际工作中,针对培训内容是否得到有效转化、学以致用,进行不定期的抽检测试.将人才培养与绩效挂钩,定期追踪,及时纠偏.
（作者单位为国网江西省电力公司培训中心）
参考文献
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