论文事业单位岗位设置管理工作探析是关于对不知道怎么写事业单位论文范文课题研究的大学硕士、相关本科毕业论文事业单位论文开题报告范文和文献综述及职称论文的作为参考文献资料下载。
【摘 要】事业单位开展岗位设置管理工作,是事业单位人事管理的重大改革和创新.通过组织实施岗位设置管理工作的实践活动,本文对实施事业单位岗位设置管理带来的问题进行了概述和分析,提出如何实施岗位设置管理的对策与建议.
【关键词】事业单位；岗位设置管理；科学设岗；制度措施
事业单位岗位设置管理是深化事业单位人事制度改革的主要内容,是实现身份管理向岗位管理转变,建立事业单位用人新机制的重要基础.2006年国家人事部出台了《事业单位岗位设置管理试行办法》及其《实施意见》,部署事业单位岗位设置管理工作；2008年福建省印发了《福建省事业单位岗位设置管理实施意见（试行）》,启动了我省事业单位岗位设置管理实施工作.目前,多数事业单位首次聘用聘期即将或已经届满,正面临新一轮聘期到来,由于事业单位岗位设置管理工作涉及面广,政策性强,关系广大职工的切身利益, 又关系事业单位人才队伍建设,实施过程中必然会出现方方面面的问题和矛盾.
一、主要问题矛盾与原因分析
1. 岗位设置彻底打破“因人设岗”困难
岗位设置是在对在编实有人员情况、现岗位设置情况等进行认真细致地摸底调查的基础上,根据科学合理、精简效能的原则,通过充分酝酿、广泛听取意见确定的.然而,在方案制定中,如何同时兼顾单位职能需求、人员现状与发展空间等因素,并妥善解决岗位设置与聘任中可能出现的矛盾和问题,确保岗位设置平稳推进,不少单位在岗位设置过程中会过于重视编制与人员配置,实行“对号入座” ,仍难摆脱“因人设岗”.
2. 岗位首聘彻底打破“论资排辈”困难
岗位聘用是通过竞聘上岗、考核等方式聘用人员,明确岗位类别和等级.为了保持稳定,岗位聘任“论资排辈”现象在一些单位仍然存在.尤其是专业技术岗位,同各单位存在有多个系列专业技术职务系列,各专业各岗位又各具特点,工作内容、性质、条件、成果均存在明显的差异,同级别不同专业岗位之间很难达到均衡,难以形成统一的评价标准,容易产生矛盾；不少单位虽然也制定了各岗位职责和聘任条件,但是岗位聘任条件比较笼统,以普遍性和大众性条件为主,针对性不够,为了首聘“人人有岗位”,聘任门槛偏低,没有真正实行择优聘任,导致最后还是年限资历成为聘任的决定条件；此外,考核评价机制不够完善,聘任考核多以述职测评方式,定性多于定量,主观多于客观,导致考评流于形式状况,这也对岗位竞聘、续聘工作产生不良影响.因此,如何确定单位内部不同专业不同工种人员的评价指标,如何科学评价不同人员的工作业绩,怎样实施考评,切实发挥激励作用,是不少单位在聘任工作中亟待解决的问题.
3. 专业技术岗位高中级职数不足带来的矛盾和问题
事业单位专业技术职务评聘分开制度已实施多年,符合申报条件的专业技术人员可以不受职数限制申报评审,同时,中高级专业技术职务聘任专项指标也在不少单位占一定的数量比例.致使岗位设置管理实施前,不少事业单位已具备高中专业技术资格且已聘任的高中级专业人数远远超过核定的岗位设置数,高中级专业技术岗位人员聘任成为不少单位岗位聘任工作利益链条的关键.根据政策,首聘时,为平稳过渡,可以采取先入轨、后完善,保证在册员工都能上岗,不少单位超比例聘任,这无形为下一轮岗位聘任埋下矛盾隐患,也阻碍了今后新引进和晋升人才的聘任发展空间,可能因而出现一些遗留问题还没有得到解决,而新的问题又冒出来的现象.
4. 事业单位规格带来的岗位矛盾和问题
因受限于单位行政级别,管理岗位职员晋升空间相对较窄,而且岗位工资水平待遇相对低于专业技术岗位,单位规格越低的事业单位,这方面问题更为突出.目前,专业技术性比较强的事业单位,单位领导都需要有一定的专业技术背景,大多数领导都是从专业技术岗位走到管理岗位的,而且不少是本单位的技术专家,在从事管理工作的同时,仍然继续从事专业技术工作,所以“双肩挑”现象在事业单位比较普遍.“双肩挑”人员可按照专业技术岗位聘用条件应聘到相应专业技术岗位,获聘“双肩挑”人员占相应的专业技术岗位职数,这让原本职数不足的高中级专技岗位矛盾更为突出.
5. 特设岗位核销后带来的矛盾问题
特设岗位是事业单位岗位设置中的非常设岗位,不受本单位岗位总量、最高等级和结构比例限制.设置特设岗位,可以缓解事业单位因无相应岗位引进不了高层次紧缺人才问题,突破高层次紧缺人才引进瓶颈,但是,特设岗位完成工作任务或者聘期满后,要按照管理权限予以核销,核销后这部分人员仍然要纳入单位岗位设置管理,仍然要占单位岗位结构比例,如果相应岗位没有空缺,这类人员如何聘任?是否可以继续按照特设岗位聘任?
6. 事业单位新进人才带来的岗位矛盾
作为事业单位,确定合理的专业技术岗位结构比例,有利于避免人为的非理性人员膨胀,有利于避免岗位结构的比例失调.然而,目前很多单位,尤其是一些差额拨款和自收自支事业单位,一方面,编制内招聘人员,都会以硕士及以上高学历高层次人才为主,这些人员专业技术强,业绩突出,晋升时间快,在正常情况下,硕士研究生满2年即可参加工程师评审,博士研究生半年即可确认工程师,这无形使原本就职数不足高中级岗位矛盾更为突出.另一方面,因为编制数量不能满足事业发展需要,招聘了一定比例编制外人员,这些人员因为工作年限低,大多数在单位主要承担初级专业技术岗位工作,这无形又填补了单位内部初级专业技术岗位.
二、对策与建议
实施岗位设置管理既要坚持改革的方向,又必须尊重现实情况,只有把握岗位设置管理的重点和难点,在竞争中彰显和谐,在公平中激励竞争,才能让优秀人才引得起、留得住、用得好.
1. 科学设岗,打好基础
岗位设置是人员聘任的基础,岗位设置是否合理直接关系到单位人力资源配置是否合理,关系到各类人员的作用能否充分发挥.因此,岗位设置要立足于充分反映本单位队伍建设发展规划目标,立足于有利于提升单位核心竞争力,立足于稳定和吸引高水平人才队伍建设的需要.一是处理好当前改革与长远发展的关系.既考虑单位近、中、长期发展计划,又要兼顾各类人员结构现状,合理确定岗位总量和岗位结构比例,既保证岗位设置符合当前实际,也与未来发展相适应.二是处理好数量、结构和质量的关系.在制定岗位设置方案时,要区别单位内部不同部门不同专业情况,合理确定岗位内部等级比例及岗位总量.同时,还要空出一定的高级岗位,为未来吸引和培养高层次人才留出余地空间.
2. 完善聘任考评体系
建立健全岗位聘任考核评价工作机制,是确保未来岗位管理工作能在科学、合理、规范的基础上健康、有序进行的关键.岗位设置管理完成后,用好岗位聘任这一杠杆,完善聘后管理体系,是各单位今后一段时期内岗位管理工作的重点.一是岗位聘任条件要具有主导性、示范性、参照性作用,聘任条件脱离实际过高,易造成人才流失,条件迁就现状低了,又不利于单位跨越式发展.二是应该在坚持正确导向的前提下,综合本单位各方面的因素,有序有度地提高各岗位准入门槛.三是制定适合不同专业不同岗位特点的考核方法和评价指标体系.
3. 制定可行措施,解决热点难点问题
改革是契机,也是矛盾的对峙,实施岗位设置管理必然会带来各种利益的重新调整与分配.人事行政管理部门应建立岗位设置调查评估调整机制,对事业单位岗位设置管理工作进行经常性的调研,在加强监督指导的同时,对存在有普遍性的矛盾问题及时提出解决办法,通过渐进方式,制定出台相关配套政策和办法,为事业单位岗位设置管理工作顺利进行提供政策保障.一是对于高层次人才密集的事业单位,充分考虑这类单位事业发展需要,从实际出发,在原岗位结构比例基础上,适当提高其高级专业技术岗位比例.二是进一步明确特设岗位使用管理办法.三是充分考虑事业单位实际,对于“双肩挑”人员是否可享受专技岗位待遇,但不占用专技岗位职数.四是对于经费上实行差额拨款和自收自支的事业单位,在岗位设置方面赋予更大的灵活性和自主权,包括优秀人才实行低职高聘；距法定到龄退休3年内员工,不占用单位岗位职数,保留其原有岗位待遇至退休等.
三、 结束语
事业单位是各类人才特别是高层次人才的主要聚集地,是各项社会事业发展的重要基础,事业单位岗位设置管理是人事制度改革中最敏感、最复杂、难度最大的一项改革.推进岗位聘任制度,由身份管理向岗位管理过渡,由职务聘任转向岗位聘任,最终实现人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低,必将是一个渐进的过程.在岗位设置与聘用管理工作中,只有不断解放思想,更新观念,以人为本,积极探索,才能实现事业单位人事管理的科学化、规范化和制度化.
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参考文献：
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