论文让职场女性更优雅地走在事业路途是适合优雅论文写作的大学硕士及相关本科毕业论文，相关《优雅》开题报告范文和学术职称论文参考文献下载。
摘 要 近年来,性别平等成为社会变革和进步的重要动力,没有它,世界面临的困境将无法解决.虽然中国法律和相关政策都要求男女就业平等,然而,现实中不但许多行业对女性没有敞开大门,即使是认为男女都能就业的岗位,他们单方面认为女性结婚生子以及照顾家庭会影响到其工作,进而影响到整个企业.就此,女性如何准确进行自身评估和职场正视女性就业问题变得极为关键.
关键词 性别平等 女性 结婚生子 职场
一、男女职场环境现状
时至今日,女性人力资源已经在职场中占重要比重,为社会经济发展以及 平等做出卓越贡献.[1]然而,不少招工单位明确对女性提出各种限制,甚至不招女性.在职场升迁方面,女性明显受到歧视,多数领导岗位都是男性,这是不争现实,也是女性失业率明显高于男性根本原因.即使是同岗位男女,也会出现同岗不同酬现象.在男女退休方面更是明显不平等,男性退休年龄普遍高于女性.
二、女性职场环境身处劣势原因
多数女性在婚后选择生子,产假后,哺乳期内定时喂奶,女性更加顾家,具有工作责任和家庭责任.进入生育期的女性对家庭责任尤为重要,她们对子女的哺育和培养极为倾心和关注,付出的精力也是巨大的.职业女性在产后回归职场,初期,由于不堪重负,往往会从心态到行为上,对家庭责任处于主动应对的积极状态,而对工作责任则易处于被动应对的消极状态,表现为不同程度工作懈怠,注意力不集中等现象.
对于一些离职女性,随着孩子长大,不少妈妈都希望能重返职场,但复出之路并不平坦,都会不同程度地存在职业性障碍,如职位被他人所取代,对孩子的牵挂让自己不能再像以前一样勇往直前,不得不再次加入求职大军等问题.
巧妙将这些问题解决,招聘女员工将不再成为HR心中所谓麻烦问题.
三、女性如何在职场中优美行走
对于女性来讲,要在入职前对自身职业生涯有清晰规划,对自己主客观条件进行测定、分析、总结,结合兴趣、爱好、能力、特点综合权衡,根据时代特点和职业倾向,确定最佳职业奋斗目标,并做出行之有效安排.只有起步正确,才能在工作过程中更具动力,将其变成生活的一部分.很多时候,女性职业规划更接近一种人生规划,多站在雇主角度考虑自己的价值.
我们只有利用所学知识,让自己在职场上的价值有所发挥,才能越干越起劲,真正热爱这份事业,实现它的时间同我们个人规划密不可分.
试想,如果25岁进入职场,工作1年之久,生子,那么,之前所干的业绩也近乎一笔勾销.别人不会在意你做过什么,只会在意你现在是谁,拥有什么,能做什么；而在1年时间内,一般很难取得事业上较高且稳固的层次.此时,所干工作往往具有可替代性.这种刚刚有所起色便决定生育,易在歇完产假回到职场后感到无明的落寞,找不到归属感,看到之前努力全部白费重新开始时也易产生放弃念头,这也是不少人选择离职回家照顾孩子的一大原因.相反,一个女性入职超过三年后,她的事业往往具备一定基础,歇完产假回岗后,依旧会充满竞争力,所在位置一般无法替代,所做工作一般无法驾驭,工作能力很少能被超越,正是公司企业所需求的人员.所以,平日里,我们需要对自己有一定定位,希望成为哪类人,在该干的时候干该干的事情,抓住时机,不要在今后后悔.
树立信心,发挥优势.“职场妈妈”为人处世更加成熟、性格更和善,这些特质都是在职场中极受欢迎的积极力量.
之前,公司觉得“职场新妈妈”会增加雇佣成本,现在,公司愿意帮助女性重回职场,一方面她们会更忠诚、更努力,同时降低了因人员流失造成的企业成本.企业更多地看到女性员工成为妈妈后对企业的优势,她们将以更成熟的一面应对工作生活,此外,她们会把母爱带到工作中,上升到对企业更多的责任感.
那么,公司应当如何做,采取什么相应的措施及支持,不但能够帮助她们尽快像之前一样工作,还将让公司实力不减,核心团队人员不会因生育而退出,保持甚至进一步提升企业竞争力.
第一,进行精神支持.不少人想在产后继续重回岗位工作,但公司在其产假过程中未给予抚慰,无相应举措让她感到大家并没有忘记自己、时刻和自己保持联系.因而,公司要定期和员工交流,了解她内心所想,给她一定的动力和鼓励,让她减少担心.得到他人的理解和支持非常重要,经常沟通、主动沟通,是职场女性宣泄压力的重要方式.
第二,進行物质鼓励.多项调查显示,员工个人发展因素成为继薪酬之后最重要离职原因.晋升是员工的需求,是员工的福利.对于公司企业来讲,应当发现女性不仅在普通岗位如财务等方面有一定才能,在领导岗位上也有很大潜力,我觉得企业可以尽量在她们职场早期,通过职业生涯管理了解员工发展愿望、动机和职业兴趣,在组织设计中结合员工特点,充分实现人岗的匹配,发掘人才,培养她们的领导力,这样才更有可能帮助她们在职场上获得成功,帮助她们在职场的梦想之路上不会愈走愈迷茫.
第三,进行变向投资.可以和周边几家单位赞助共同建立一个育婴室,请专门的看护工照顾孩子,女员工隔一段时间可以有机会去喂奶,不失为一种两全其美的方法,既避免孩子无人喂奶,也留住了员工.此外,需要注意的是,照顾孩子是父母双方的责任,不仅要考虑到女性所在公司建立孩子托管处,更要让男性所在公司认识到这个问题,采取一定的举措来帮助他们.这将会在一定程度上减少因孩子过小需要照顾而离岗的员工.
第四,进行时间转变.生宝宝之前,女性主要关注职场薪水,生宝宝之后,女性更关注职场时间自由性,个人时间成为职场最迫切需求.采取弹性工作制,让公司适当考虑她们的工作时间.比如,出差时,尽量避开挑选对家庭投入精力大的女性,相反,让无过多牵挂如不必照顾孩子、家庭的员工出差；将更多可以有时不坐班的工作留给产后妈妈；职场妈妈在初期可以选择早来早走,也可以选择晚来晚走.创造包容、温暖的工作环境,让她们感到被理解,感到有人为她们着想,将促使她们愿意继续为公司付出.
四、结语
我认为就解决如何让职场女性更亮丽地在职业生涯中前行,从下而上进行改变比从上至下改变更有效,让公司考虑改变什么,给予什么,这是略显低效的.往往上面出台的举措是站在一个旁观者的角度来审视这个问题的,他没有亲身体验,并不知道这个群体真正需要的是什么.相反,如果多听听该群体的声音,将会让这些条文及举措更加鲜活,充满生命力,更加接地气.类似的,在这个问题上,我们也应该多听听职场女性的内心声音,她们所希望得到的、向公司企业提出的要求将会更加有效.
（作者单位为河北大学 河北大学— 兰开夏传媒和创意学院）
参考文献
[1]王天夫,赖扬恩,李博柏.城市性别收入差异及其演变：1995～2003[J].社会学研究,2008（02）.
[2]Bielby W.T,Baron J N . Men and Women at Work：Sex Segregation and Statistical Discrimination[J]. American Journal of Sociology,1986（91）：759-799.
[3]Hopcroft R L . The AuthorityAtain- ment of Women：Competitive Sector Efects[J]. American Journal of Economics and Sociology,1996（55）：163-184.
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参考文献：
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