论文新时代促进我国高层次女性人才培养开发是关于对不知道怎么写人才培养论文范文课题研究的大学硕士、相关本科毕业论文人才培养的重要意义论文开题报告范文和文献综述及职称论文的作为参考文献资料下载。
[关键词] 人才工作; 女性人才; 培育开发; 工作思路
[中图分类号] D442.6[文献标识码] A[文章编号] 0529-1445（2018）03-0043-04
党的十九大报告指出,要努力形成人人渴望成才、人人努力成才、人人皆可成才、人人尽展其才的良好局面,让各类人才的创造活力竞相迸发、聪明才智充分涌流.“要增强妇女参和政治经济活动能力,提高妇女参和决策管理水平,使妇女成为政界、商界、学界的领军人物.” 这是2015年9月27日在纽约联合国总部, 总书记在全球妇女峰会上发表的重要讲话,向世界宣示了中国推进性别平等、促进妇女事业发展的鲜明态度和决心.女性人才是人才构成的重要组成部分,改革开放以来,我国妇女工作进入了新的发展阶段.男女平等作为一项基本国策,不仅体现了社会主义制度的优越性,也在倡导男女平等参和经济社会发展、培育开发女性人才等方面发挥了积极作用.今天,随着我国进入中国特色社会主义新时代,加大各领域高层次女性人才资源开发力度,不仅是落实党的十九大精神的重要工作,对于推进我国经济社会持续健康发展也具有鲜明现实意义.
我国高层次女性人才发展总体状况
恩格斯曾指出：“只要妇女仍然被排除于社会的生产劳动之外而只限于从事家庭的私人劳动,那么妇女解放,妇女同男子的平等,现在和将来都是不可能的.妇女的解放,只有在妇女可以大量地、社会规模地参加生产,而私人的家务劳动只占她们极少的功夫的时候,才有可能.”因而,女性只有融入社会的发展才能实现真正的平等,这有利于女性在事业发展提升自身素质,向高层次人才迈进.新中国成立六十多年来,特别是改革开放以来,国家为女性人才成长和作用发挥创造了良好社会环境,各行业各类型高层次女性人才数量有了显著提高,高层次女性人才队伍不断地发展壮大.“神舟飞天”“蛟龙潜海”等高科技领域以及各行各业都有高层次女性人才的身影,女性人才已经基本融入我国经济社会发展各个领域.但是由于种种原因,我国高层次女性人才的状况和在经济社会发展中发挥的作用和当今世界潮流相比还存在一定距离.
以科技领域为例,近年我国拥有约2160万女性科技人员,占全国科技人才总数的40%,但高层次人才比例低.在中国科学院院士中,女院士仅占5%左右;中国工程院院士中,女院士占5.5%;“973”计划选聘首席科学家中女性占4.6%;“长江学者”中,女性占3.9%;在中国科学院“百人计划”入选者中,女性占5%.其他行业中,获得高级职称的女性比例也低于男性.当然,近年来女性高层次人才总数也在不断上升,2009年中國科学院新增选院士35人,女性有5位,比例约14%.2017年中国科学院新增选院士61人,女性有3位,比例约占5%,中国工程院新增选院士67人,女性有4位,比例约占6%.这表明,我国女性科技人员中高层次人才虽然比例不高,但总数还是在稳步增加的.
在女性参政议政方面,我国女性人大代表所占比例大致平均在21%左右,这个指标在1995年世界相关排名中是第12位,但到了2009年下降到第52位,这表明进入21世纪的前十年世界其他国家女性参政议政的比例在逐年提高.近年来我国全国人大代表和全国政协委员中女性比重不断提高,第十二届全国人大共有女代表699名,占代表总数的23.4%,比上届提高2.1个百分点,是历届人大代表中女性比重最高的一届;有女常委25人,占常委总数的15.5%,低于上届0.7个百分点.第十二届全国政协有女委员399人,占委员总数的17.8%,高于上届0.1个百分点;有女常委38人,占常委总数的11.8%,比上届高1.3个百分点,但这个比例和联合国提出的女性在议会中应至少占30%的目标还存在差距.此外,在广泛的女性职业人才方面,大多数女性就业集中在教育、艺术和医护、财会、家政等行业,涉及的社会领域比较有限.这些情况表明,我国女性人才相对较少,人才类型不够丰富,尤其是高层次女性人才比较稀缺的状况仍然在一定程度上存在.针对以上问题,在中国特色社会主义新时代,更加需要采取积极措施,大力增加女性高层次人才在人才结构中的比例.
影响高层次女性人才发展的原因分析
新中国成立以来,我国在尊重性别差异,消除性别歧视,倡导性别公正,实现男女 平等依法行使 权利、促进女性成长成才方面取得了积极进展.但由于多种原因,影响了高层次女性人才的发展和作用发挥.
一是由于固有观念和历史传统的束缚.纵观我国历史,古代女性人才可谓寥寥无几,中国社会一直是男性为主导的社会.直到近现代特别是新中国成立后,伴随着一系列社会变革,女性才逐步从家庭走出来融入到社会事业中,经历了近百年的妇女解放运动,女性逐步成为推动我国经济社会发展的重要人才资源.新中国成立后,和男性享有同等教育机会促使女性人才培养迈上了一个新的台阶,为促进各层次女性人才职业发展提供了更多的机会.但在社会上,“男主外、女主内”的传统性别观念以及社会对“女强人”和“女博士”的偏见仍然存在,影响了女性人才的职业发展,成为高层次人才的就相对更少.
二是由于个体女性职业发展的规律性特征.女性人才的职业发展有着显著的性别特点,有研究认为对于单个职业女性而言,其职业生涯通常呈现出“两个高峰和一个低谷”的特点.一个“高峰”是指女性在就业后的6～8年内,即女性就业后但未生育前;另一个“高峰”是在36岁以后的十余年间,此时孩子基本长大或可托人代管,自身精力仍充沛且阅历丰富,女性事业辉煌通常在此时期.“一个低谷”是指在这两个高峰之间,通常是生育和抚养孩子的8年时间,女性的职业生涯发展处于停滞甚至下跌阶段.总体上看,婚姻及家庭状况对女性人才职业发展影响比男性大得多.女性人才就业面临的工作角色和家庭角色的冲突是一个十分复杂的社会问题,这种冲突制约了女性人才自身的发展和提高.
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参考文献：
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