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关于管理实践论文范文 关于强化企业人力资源管理实践和相关论文写作参考文献

分类:论文范文 原创主题:管理实践论文 更新时间:2024-04-24

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市场经济条件下,只有拥有先进的人力资源管理体系,更好地留住人才、用好人才、充分发挥人才的知识作用,才能使企业在市场竞争中保持优势地位,才能有利于企业的良性发展.

一、提升人力资源管理在企业经营管理中的地位

在传统的人力资源管理观念中,人力资源管理部门的主要是为员工提供事务性的服务,缺乏参和企业经营管理战略决策角色,其特点是人力资源管理远离价值创造的过程.在市场竞争日趋激烈、员工追求个人价值自我实现的背景下,传统的人力资源管理方式已经难以适应企业可持续发展的需要.

现代人力资源管理职能主要体现在以下三个方面:

一是推进关心和培养核心竞争力员工.具体的做法是根据员工的现实表现和潜在能力的不同,为其提供不同的专业技能、经营管理能力培训,这是企业为保证中低高不同层次职位需求的人才储备,以保持企业的市场竞争优势和持续发展能力.公司本着“贴近需求,突出重点,点面结合,分层实施”的指导思想,采取重点培训和普遍培训相结合,重点人员培训和全员培训相结合的培训方式,从组织目标和员工需求两方面入手,在员工培训针对性和有效性上下功夫,促进了职工综合素质和岗位胜任能力上台阶.

二是重视人力资源管理的效率,对人力资源的开发、使用和管理进行成本收益核算.为了适应企业发展战略需求,公司坚持精干、高效、合理、优化原则,积极鼓励各单位在操作岗位上开展“一专多能”岗位设置,促进精简人员,压缩岗位,不断提升操作岗位人员素质和能力,提高工作效率.同时对职工个人发展空间进行拓展,不仅有利于职工职业生涯发展,更有利于培养和造就企业发展需要的复合型技能人才.

三是主动执行企业的经营战略,是人力资源管理创造价值的主要手段.它的中心职能是利用人力资源管理的“工具箱”,即工作和组织设计、绩效评估、选择、发展和激励员工等,人力资源管理部门可根据企业的经营战略对人力资源“工具箱”科学设计、排列或采取适当的使用方法.公司通过策划、准备、实施、统计汇总、综合分析、结果输出六个阶段,以人力资源目标绩效管理为主线,设置量化指标评审单元,以其目标绩效贡献力、目标实现保障力、目标过程管控力、目标管理执行力,对其运行质量进行重点追溯和评价.

二、构建人力资源管理系统,建立科学的人才结构体系

树立“以人为本”的人力资源系统管理观念,人力资源开发、使用和管理是一个系统工程,是人力资源管理部门、经营管理部门和其他辅助部门的共同工作.建立完善的涵盖招聘调配、绩效管理、工资报酬、培训发展、员工关系这些子系统的人力资源开发管理系统,使各个子系统工作目标明确、责任分明、步骤清楚、有章可循.实施科学、规范的人才激励和整合体制,吸引、激励各种优秀、高级技术人才、管理专家.重视激励体系的构建,注重物质报酬和精神激励有机结合,完善职务升迁体系.重视员工教育培训,提升企业人力资本价值.任何企业都不可忽视对人力资源的投资,对企业员工进行技术和技能培训,最终受益的应该是企业和员工双方.

在实施“人才强企”人力资源系统管理战略进程中,公司首先在专业技术职业发展通道中设立了首席专家.首席专家是公司某一专业领域的技术权威,具有深厚的专业理论知识和丰富的实践经验,注重工艺研究,创新意识强,能及时跟踪了解本专业发展动态,能带领本专业技术团队破解公司级重大课题攻关,在新技术、新工艺、新产品开发以及科研成果转化应用、专业瓶颈问题解决、公司级重大课题攻关等方面起着主导作用,是公司专业技术人员的核心.首席专家主要从突出制约品种、质量、成本、营销、生产设备稳定顺行的重点工艺或区域产生,首席专家按专业分层次设置,从高到低设置为一级首席专家和二级首席专家.

其次,为了稳定关键操作岗位掌握核心技术拥有高超技艺的高技能人才,充分调动其岗位创新增效工作积极性,发挥其技术带头作用,积极为公司生存发展做贡献,公司进一步延伸操作人员职业发展通道,开展了高级技能人才的评聘管理工作,不断提高技能人才待遇和地位,促进技能人才健康成长,从而促进集团公司高技能人才队伍建设,促进职工整体技能素质的不断提升.根据单位工艺流程、生产实际和技术要求,从高到低分别为一级首席技师、二级首席技师、责任高级技师、责任技师四个层次.

其三是坚持客观、公平、公正、公开原则,通过职称聘任进一步激励和调动专业技术人员干事创业、岗位贡献的积极性.职称聘任实行评聘分开,即按照专业技术资格评审(考试)文件规定,参加资格评审(考试)取得专业技术职务任职资格,根据单位岗位设置及聘用情况开展职称聘任,职称聘任和各专业技术岗位聘用有机结合.副科级及以上管理岗位人员,根据干部管理权限按照专业对口的原则开展职称聘任.专业技术岗位分为高、中、初级三个层次.专业技术岗位序列中首席专家、专业主管、专业主办一划归为高级专业技术岗位层次,专业主办二划归为中级专业技术岗位层次,专业主办三、专业协办一、专业协办二划归为初级专业技术岗位层次.操作岗位上的区域工程师一划归为高级专业技术岗位层次,区域工程师二划归为中级专业技术岗位层次.

三、打造先进企业文化,构建企业核心竞争力

企业文化是企业全体员工在长期的生产经营活动中培育形成并共同遵循的最高目标、价值标准以及行为规范,企业追求的目标则是建立以创新和共享为价值观基础的企业文化.企业文化不仅可以触摸员工的心灵,而且可以触动员工的精神世界,从而不知不觉地实现了企业传播品牌内涵、文化、价值,俘虏消费者的营销目的,同时又能起到传承文化、增强企业核心竞争力的重要作用,从而有效地树立起优美的企业形象.

良好的企业文化核心价值观应该是合作、互信、公开、公平、创新,其中关键的问题有三条:一是企业和员工、员工和员工之间要建立相互信赖关系,它是实施企业人力资源系统管理的基础,而这种相互信赖的关系是建立在企业管理过程的开放和透明,经营决策的公开、公正和 ,以及员工对企业经营目标和价值观的认同上.二是鼓励创新.提出一种新的运行思路并加以有效实施,创设一种新的组织机构,并使之有效运转,发明或引进一项新的技术,并使之付诸实践,创立或引进一项新的制度,设计一种新的管理方式.管理创新包括了思路创新、组织创新、制度创新、技术创新、管理方式创新等诸方面的创新,激发员工的创意是人力资源管理的首要任务,企业要容忍创新失败,允许变革.三是通过开展“争当学习型职工、争创学习型企业”活动,形成学习型组织.学习的内容包括专业知识、专业技能培训和管理规章制度等具有文字形式的东西,更着重学习员工之间在长期的工作实践中建立起来的、不能以文字言辞表达的工作默契、技术诀窍和企业潜在的惯例.人性化管理是企业文化管理运作和实践的核心,在人性化管理中员工既是被管理的客体,也是应当受尊敬的主体.企业所要实现的目标,既是企业的,也是员工个人的目标.学习型组织是一种现代企业管理方式,相对于其它各种类型的管理方式而言,是一种根本性的超越,是更高层次的管理方式.

国内外知名企业中的成功实践,有着共同的人才观和经营观,他们将企业的成长和发展,以及在市场的核心竞争力归因为企业所拥有的人力资源,而非所谓的先进的设备、尖端的生产技术和科学的经营管理体系.设备可以更新,技术可以开发,经营管理体系可以再造,但尖端技术、先进的设备和完善的管理制度,归根到底取决于人力资源的开发和使用,只有人力资源才是决定企业市场竞争力的终结因素.为适应残酷的市场竞争,提高市场竞争力,企业必须突出人才的重要地位,制订和完善人力资源管理战略规划,发掘人才和培养人才,提高企业员工的素质.

总结:本论文主要论述了管理实践论文范文相关的参考文献,对您的论文写作有参考作用。

参考文献:

1、 战略人力资源管理实践和企业绩效影响关系 【文章摘要】战略人力资源管理对企业绩效的提升具有一定的积极意义。本文在战略人力资源管理价值链分析的基础上,剖析了战略人力资源管理在增强企业核心。

2、 新时期下加强施工企业人力资源管理和实践 摘要:自改革开放以来,我国政府就开始对施工企业进行建设,无论是在技术装备,还是经营管理方面都加大了力度。有效、合理、规范的人力资源管理,可提升企。

3、 简述精益化在煤炭企业人力资源管理实践中应用 摘要:随着煤炭供给侧结构性改革的深入推进,煤炭企业仍将面临内、外部市场的严峻考验。为提高企业竞争力,力争经济效益最大化,人力资源专业化服务单位以。

4、 人力资源管理实践、知识管理导向和企业绩效 【摘 要】 人力資源管理是企业内部的一项重要管理工作。经研究和实践证明,人力资源管理实践在很大程度上影响着企业绩效。不过,关于其影响机理,仍有待。

5、 强化组织吸引力和工作绩效激励人力资源管理实践途径 【摘 要】我国经济已由高速增长阶段转向高质量发展阶段,尤其是以创新为首的发展新理念的深入贯彻,企业对人才的需求和竞争都在不断的提升和加剧。但目前。

6、 企业人力资源管理实践和组织绩效相关分析 摘 要 随着社会的不断发展,企业之间的竞争日益激烈,面临不断变化的市场环境,企业要想提高自身的竞争能力,就要将企业自身的资源得到合理的利用。在信。