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根据党的十八大、十八届三中、四中全会精神以及《国务院关于加强教师队伍建设的意见》（国发〔2012〕41号）意见要求,昌乐县坚持统筹兼顾,建立教育行政部门统一管理、学校按岗聘人、教师有序流动的用人机制,全面加强教师队伍建设,推进义务教育均衡发展.
一、昌乐县强化中小学教师队伍管理体制建设的做法
一是突出重心下移,推动教师“下得去”.近几年,通过考选和签约的方式,从师范类大学毕业生和具备条件的非师范类毕业生中择优录取新教师230名,重点充实到了农村学校.2014年,公开考选70名教师,绝大多数充实到农村学校.目前,全县初中和小学生师 别为8.6：1和13：1,均达到省定标准.通过毕业生招聘和考选引进紧缺学科教师,加强区域内教师交流,鼓励学科富余人员转岗培训等一系列措施,在调配教师时充分考虑各学科的需要,为全面提高教育教学质量提供基础保障.
二是开展素质工程,推动教师“干得好”.鼓励教师参加各种培训和进修,主要项目有：新教师岗前培训、中小学校长培训、教导主任培训、班主任培训、继续教育培训、心理健康培训、教学技能培训、信息技术培训、远程教育、自考等.通过培训和进修,进一步提升教师的业务水平和学历层次,教师的专业化水平不断提高.目前,全县义务教育学校硕士学位教师已达47人,大学本科学历已达2461人,初中专任教师学历达标率达98.4%,小学专任教师学历达标率达100%.已培养选拔出省、市、县特级教师53名,市县名师12名,省、市、县教学能手1761名.
三是创新交流机制,推动教师“流得动”.实行校长任期制,每四年一个任期,校长在同一所学校不能超过两个任期,期满校长进行交流.建立城乡教师交流机制,将教师农村任教经历纳入职称评聘体系,促进了师资富裕学校教师向师资紧缺的学校、城区学校向边远山区学校的合理流动.自2010年以来,昌乐县出台一系列文件,对全县城乡教师交流工作提出明确要求,规范了城乡交流教师的考核和管理.近三年来,全县共有100多名学校领导和骨干教师参加支教交流.
二、昌乐县中小学教师队伍管理体制存在的问题
近年来,昌乐县以办人民满意的教育为目标,统筹推进义务教育均衡发展,抓落实、抓深化、抓提升,教育综合实力明显增强,但在中小学教师队伍管理体制建设方面仍存在一些不足之处,一定程度上影响了教育的发展.
一是中小学师资总量结构性失衡.近几年,昌乐县中小学教育在规模上都有较大发展,教育发展体系也日趋完善.目前,昌乐县共有义务教育学校70所,在编专任教师人数3809人,在校学生56485人,其中小学生37513人,初中生18972人.但教师队伍建设由于人事管理制度滞后,并未得到协调发展.农村中小学教师年龄偏大,新教师补充数量相对较少,造成了中小学教师老龄化问题越来越严重,30岁以下教师在个别学校出现断层.据统计,全县中小学教师年龄主要集中在41至50岁之间,平均年龄达47岁,甚至有的农村小学教师平均年龄达50岁.大龄教师知识老化,教学技术落后,这和新形式下教育发展的要求不相适应.
二是中小学师资学科结构不合理.农村中小学部分学科教师短缺现象严重.语文、数学等学科教师偏多,而生物、化学、音乐、美术、信息技术等学科教师相对短缺,新师资的补充和过剩师资的调整都十分困难.
三是中小学教师调配交流存在问题.在对教师管理体制改革过程中,出台了教师人事调配新举措,使中小学教师在调配交流上,通过公平竞争得到公正待遇.但是,这也造成许多优秀农村教师由村里流向镇,镇里流向县城.条件艰苦的僻远农村留不住人,补充的也基本属于城镇学校落聘的教师,使城乡师资差距越来越大.在教师调配管理上还存在着周期过长、手续繁杂,具体办理的过程没有考虑到学校工作的规律和特点,影响到学校的正常用人等情况.
三、深化中小学教师队伍管理体制改革的建议
一是建立部门工作联动机制.深化中小学教师队伍管理体制改革实行市级统筹、以县为主的工作机制,在党委政府的统一领导下,建立组织、编制、教育、人社、财政等各部门参和的工作联动机制,及时研究解决实施过程中的困难和问题.教育部门要切实抓好各项工作措施的落实；财政部门要充分发挥公共财政的保障职能,按照法律法规和上级有关规定,提供必要的资金支持；编制、人社等部门在相关政策上给予倾斜,形成政府统筹、部门分工协作、上下齐抓共管的工作格局.
二是落实编制动态管理机制.按照“总量控制、统筹城乡、结构调整、有增有减”的原则,县（市、区）编制、人社、财政等部门会同教育行政部门根据生源变化、教师结构和教育教学改革需要,定期核定教师编制、职称岗位、绩效工资总量,及时确定年度用编进人计划总量,保证专任教师“退补相当”.对农村学校、薄弱学校,特别是学生规模较小的村小、教学点,教师编制按照教师和学生比例和教师和班级比例相结合的方式核定.
三是建立教师合理流动机制.县编办会同县人社、财政和教育行政部门,根据辖区内教育均衡发展需要,统筹并合理布局各类教师资源,编制交流轮岗中长期规划和年度计划、实施方案,报县级人民政府批准后实施,并分解落实到学校,指导学校科学设置、使用5%的流动教师岗位,有序开展校际岗位竞聘.教育人才服务机构于每年7月初汇总发布流动教师岗位需求信息,教师根据组织选派和个人志愿相结合原则,以个人或团队形式,参和跨校竞聘交流.和学校双向选择、择优竞聘上岗,引导优秀教师在城镇学校和农村学校、优质学校和薄弱学校之间双向流动.
四是依法完善教师退出机制.教师年度考核不合格且不同意调整工作岗位,或连续两年年度考核不合格的,学校提前书面通知,可以解除聘用合同.教师受到处分开除的,解除聘用合同.自聘用合同依法解除、终止之日起,学校和被解除、终止聘用合同人员的人事关系终止.县级教育人才服务机构要协助做好就业指导,提供岗位需求信息,规范聘用合同管理等.对未能落实聘用岗位,或聘用后又被解除聘用合同的教师,教育人才服务机构按规定及时办理相关减人手续,杜绝发生“吃空饷”等违规违纪问题.
五是健全教师发展激励机制.积极探索在农村学校、薄弱学校中小学中级、高级、正高级教师岗位,以及特级教师、名师评选中向农村学校适当倾斜.加强对交流轮岗校长、教师和乡村青年教师的针对性培训,建立乡村教师专项荣誉制度.切实保障交流轮岗校长、教师各项待遇,因地制宜改善农村教师特别是新分配教师和交流教师的工作、生活条件.坚持信息公开,切实维护校长教师合法权益,及时总结、大力宣传先进典型和成功经验,进一步激发教师积极性和主动性,确保改革取得成效.
关键词：中小学教师 义务教育 教育体制改革
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参考文献：
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