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有一种说法,人的细胞平均七年会完成一次整体新陈代谢——这或许会让人感到一丝惶恐：七年后的我,已经不是现在的我了?后来,有了“七年之痒”一说,它又逐渐演化成为爱情或婚姻生活中倦怠期的代名词.
在职场,“七年之痒”被定义成心理学概念,称为“职业倦怠症”（也称“职场枯竭症”）,专指在日复一日的机械作业中产生的疲惫、困乏甚至厌倦的心理,被心理学家称之为“企业睡人”.
和其他职业相比,HR的“职涯之痒”来得更突然.据一份研究报告显示,多数HR在同一公司留任时间仅为3-5年.然而,这只是硬币的一面,硬币的另一面还大大地写着“职业天花板”.一面是职业倦怠的煎熬,一面是职业天花板的束缚,本已残酷的职场中,套着小“夹板”的HR还舒坦得起来吗?
或许在“外行”看来,这些问题最不应该发生在HR身上.应对“职业倦怠”和“职业天花板”,本是HR的看家本领,可偏偏在自己的地盘“中枪”.于是,跳槽、改行、充电在每个HR的职业轨迹中都频频出现,其中不乏成功者,也有很多失败者.还需要提醒众HR的是,跳槽绝非自我提升的唯一选择,不管“跳”得多高、“跳”得多远,恐怕依然跳不出“职涯之痒”的这个小圈圈.
身为HR,面对“职涯之痒”,你打算怎么破呢?
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参考文献：
1、 遭遇天花板看职涯管理 员工拥有潜质，却缺乏规划，不假时日，必定遭遇职业天花板。突破职业瓶颈的能源，来自员工“愿力”，更靠企业助力。当企业遭遇员工职业天花板当HR面。
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