论文Z公司绩效管理系统探析是适合不知如何写绩效方面的相关专业大学硕士和本科毕业论文以及关于底薪2400绩效600啥意思论文开题报告范文和相关职称论文写作参考文献资料下载。
摘 要：体系内容包括：绩效指标的选取；考核流程及周期；考核方式的差异化；绩效等级的区分方式；考核结果的用途；员工的评价态度.系统的优劣性：关注产出、成果、过程和投入；但对企业发展的全方位平衡、长期规划、持续性发展和改善机制等还不足.改善的意见或建议：建立员工的心理契约；从整体性上来对待绩效考核；避免单一的评价方式；指标的进一步量化和细化；考核结果的反馈；考核的频率问题.
关键词：绩效管理；系统优劣；意见建议
Z公司是台港澳法人独资企业,注册资本港币1.2亿元,涉足多个科技含量较高的行业.生产基地设在深圳及广州,在天津、上海、北京、苏州、厦门,以及瑞士、德国、法国等地则设有控股合资公司,全球雇员超过17000人.
1 该公司员工绩效考核的具体体系包括的内容
①绩效指标的选取：依据公司目标及岗位职能而定,主要考核业绩（KPI）.
②考核流程及周期：数据提交→数据审核→KPI达成计算→审批运用.周期为按月考核.
③考核方式的差异化：对员工的考核方式一致.不存在业务/职能的区别,但存在主管/员工的区别：对员工的考核方向主要为效率及品质；对职能和主管的考核,其主要目标为公司目标的达成率,两者的考核方式均为KPI考核.
④考核体系内绩效等级的区分方式：量化的方法为KPI设置；等级视具体工序而定；等级一般按指标达成率的10%递进；不设置强制分布.
⑤考核结果的用途：主要是促进公司整体品质及效率的提升,同时兼顾奖金的发放.
⑥员工的评价态度：满意度在80%以上.满意在于：绩效考核可促进更公平管理,多劳多得,评价公平；可以促进团队文化的建设,内部客户导向性更强；可以提升工作的成就感.不满意在于,绩效考核制度还显得比较粗放,有待进一步量化和细化.
2 对该公司绩效管理系统的评析
2.1 对该绩效管理系统的简要分析和评价,该绩效系统分为三个阶段实施.
2.1.1 根据生产瓶颈逐步推行,最终全面建立；在此过程中,逐步培训现有管理人员对绩效的认识、认知、理解和参和.
2.1.2 进一步优化制度,合理化KPI目标设置.经过一段时间的推行,各层级管理人员对绩效考核的认知逐渐提升,并能结合实际管理经验对KPI的设定给予可行的改善建议,使之更科学、合理化.
2.1.3 进一步细化考核单元.通过进一步细化考核单元,让部门自己设计适用的考核指标,人力资源部则从绩效考核的技术层面给予指导, 最终将此工具交给部门.同时,引导部门从小我走向大我,由追逐部门单月奖金的短期利益,转变到关注公司整体及长远绩效,从为部门争取利益（奖金）,到关注管理方法及团队整体能力的提升,从而又以此为导向设计考核指标.
目前,该系统在促进企业短期目标、适应环境变化、提升个人和团队能力、创造利润几个方面,较之实行该系统之前有了明显的转变.在此过程中,公司的品质直通良率由84%提升至95%,远高于同行平均水平.
2.2 现有绩效管理系统的优劣性
现有的绩效管理系统基本符合现代绩效管理的思想,关注产出、成果、过程和投入；关注测量和评估.但是,对企业发展的全方位平衡、长期规划、持续性发展和改善、和员工的沟通,对利益相关者,尤其是对个人的尊重、公平和公正诸方面还不足够.
2.3 改善的意见或建议
2.3.1 绩效管理所涉及的七个问题之首便是：为什么要管理绩效?而答案之一是,提升员工能力即员工开发.WINSTANLEY&STUART- ITH（1996）认为：绩效管理“经常被认为是政治活动所使用的一种控制的形式.”从这个意义上而言,我们更倾向于通过使用绩效管理来建立员工的心理契约.心理契约是经济契约的补充,它界定了每个员工对社会系统投入（包括贡献和期望）的条件：员工同意向组织贡献忠诚、创造能力及其他相关的心理努力；作为交换,除经济报偿以外,员工寻求工作安全感、公平合理的待遇以及组织支持他们实现发展的愿望等等.
如果一个组织只强调经济契约,忽视心理契约,员工往往表现为较低的满意度,因为他们所有的期望并没有得到满足,他们可能会减少自己对工作的贡献.另一方面,如果员工的心理期望和经济期望都能够得到满足,他们往往会体验满足感,愿意留在本组织中,并努力工作.
由于心理契约具有更大的行为约束力、持久力和回报力,是组织持续进步、低成本运作的最优化方式,所以,组织在和员工保持基本的经济契约的前提下,还应加强和员工的心理契约：需要给予员工充分的信任及发展空间；需在企业文化中强调员工为组织主人,加强员工对组织的归属感、认同感及责任感；并以公平、公正、公开的企务,来建立员工对企业的信任及参和等等.加强企业和员工的心理契约是多方面、多角度开展的企业文化建设工作,更是企业绩效管理体系设计中一个不容忽视的重要因素.
事实上,尽管绩效考核和经济报酬有直接联系,但相对于员工的自我发展及其发展所需的支持、机会而言,就长远来看,后者比前者具有更大和更恒久的吸引力.
正是基于这个认识,我们认为,绩效管理过程中,必须遵循道德标准,即对个体的尊重、相互尊重、程序公平和决策过程的透明性.因此,该管理系统在关注产出的同时,更应关注员工.赫茨伯格的双因素理论认为：那些使员工感到满意的因素主要和工作内容相联系,称为激励因子,如成就、认同、责任等,当它充分时能激励员工和产生满足；那些使员工对工作感到不满意的因素主要和工作环境相联系,称为保健因子,如公司政策、工资、人际关系等,它不充分时将使员工不满意.双因素理论告诉我们：保健因子对于避免员工不满意是非常重要的,但是并不能使员工满意；只有具有挑战性的工作,及为员工提供成就感、被认可感、责任感、成长和晋升的机会,才能激励员工.事实上,也只有关注员工,改变、达成员工积极正性的心理契约,将员工纳入绩效考核的利益共享者,在考核过程中实现组织目标和个人目标的融合,才能确保绩效的可持续性发展和改善.
总结:本论文为您写绩效毕业论文范文和职称论文提供相关论文参考文献，可免费下载。
参考文献：
1、 论物业公司绩效管理绩效考核 [摘要]绩效管理及绩效考核是人力资源开发利用的重要手段，加强绩效管理及绩效考核，可以激励企业员工，增进员工归属感，提升企业凝聚力，进而增强企业核。
2、 ERP下Z公司财务管理优化 【摘 要】ERP管理信息系统引入我国已经很多年了，ERP为企业的财务管理带了很多的变化，财务人员不再只是账房先生而更多地向管理会计转变，企业也可。
3、 基于经济增加值企业绩效管理系统 摘要：文章介绍了经济增加值（EVA）的含义、特点及实施意义，分析了EVA的指标体系、管理流程和实施步骤，对企业改进绩效管理工作具有现实意义。关。
4、 中小企业绩效管理系统简约化特征 摘要：本文依据绩效管理系统的本质含义、中小企业的基本特点和简约化管理的核心理念，从绩效管理的目标、组织、程序、资源和技术这五个方面，归纳出了中小。
5、 互联网创业公司绩效管理 摘要：绩效管理与考核是企业经营中的重要组成部分，企业对绩效评价方法的选择是关系整个企业人力资源管理是否有效的重要环节。本文通过对当代绩效考核发展。
6、 论实施绩效管理系统常见问题 【摘要】：随着经济的全球化和信息时代的到来，各国企业都面临着日益激烈的市场竞争。为了提升适应能力和竞争能力，许多企业都在积极探索改善组织绩效管理。