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多年前看過一本股票投資的經典, 作者在第一頁就說：根據數十年累積的統計分析發現,一周當中最不適合買股票的是星期一跟三！我想想真的耶,過去我好像多數都是星期三買,怪不得都沒有賺過錢等翻開書的第二頁, 作者接著說： 還有星期二、四、五等
散戶投資人不會賺錢的主要原因是心態、鴕鳥心態！
牛市中很想但又不敢追漲,熊市來了卻又不願止損.被套牢後就是捨不得割肉,最後套的深了.要嘛就當茶餘飯後的話題,不然就不聞不問了等心態如不改變,想要賺錢領高薪很難呀！
價格理論
價格理論大師阿爾欽（Armen A. Alchian）,在其著作《交易與生產》（Exchange and Production）提出一個問題.如果只有「好」與「壞」兩只股票,好股票代表市場認為未來會賺很多,壞股票代表市場認為未來賺很少,你猜大多數人會選擇哪一種股票,你又會選那一種股票呢?
阿爾欽的答案肯定讓你很意外,他說：兩種股票其實一樣值得買.原因很簡單：「好」股票早被市場預期未來會賺很多錢,當下價格會立刻反映這個事實,人們爭相買「好」股票,價格會被一直推高到完全反映這個「好」股票未來較高的報酬為止；加上國內投資人賭性堅強與非理性的投資個性,價格可能早已超越了它未來的價值.
反之,「壞」股票無人問津,價格就會下跌,一直跌到該股票已完全反映它未來較低的報酬為止.正因大家都不看好它的未來性,因此「壞」股票的價格極可能已跌破它實際應有的價值,因此這個時候買進它的性價比反而是較高的！
買進「好」股票的花費較多；「壞」股票花費較少.如不考慮風險,兩種股票最後的報酬率可能是一樣的.若兩者報酬率不一樣,那無所不在的競爭,會立刻把這兩種股票價格推高或壓低,直到兩者報酬率趨於一致為止.
超額報酬
反觀人才投資.有專家認為,花大錢挖「好」人才.「好」人才已被市場認識,薪資已反映甚至超過其未來所能創造的價值.就投資報酬率來講,不見得劃算.若要有更高的報酬率,需在市場還沒認識「好」人才前,搶先,等他創造出比市場預期更高的價值,他的價格將立刻被推高,我們因提早,才能賺到超額報酬.
例如,球王梅西還沒成名時,身價並不高,但當梅西創造超乎市場預期的價值後,價格立刻上漲,之後無論哪個球隊花大價錢標下他,賺的只是正常報酬而已.真正賺到超額報酬的,是在梅西的價值還沒有被市場認清前,就在他身上投資的人,這些有先見之明者,賺的才是超額報酬.（《福布斯雜誌》2017年體壇運動員收入榜,梅西以8000萬美元列第三位.）
因此,與其花大錢追逐「好」人才,不如想想怎麼提早發掘並培養被眾人低估的人才?一個有效率、能讓人才價值迅速體現的組織,才是企業該思考的本質問題.企業需要培養更多的伯樂,才有機會吸引千里馬加入,伯樂同時能賺到超額報酬（更高效地完成任務並升官發財）,於是就有動機去找出更多千里馬.
邊際生產力
關於人才的價值與價格,阿爾欽在書裏還提到了另一個問題：伊莉薩白泰勒拍一部電影片酬5百萬美元,格蘭達傑克森（Glenda Jackson,英國女演員,名氣沒有前者大）卻只有1百萬美元.阿爾欽解釋：這是因為廠商預期伊莉薩白泰勒,比格蘭達至少能多帶來4百萬美元的票房收入.這是邊際生產力的差距,也就是兩者片酬的差距.
同樣是總經理或執行長,在不同公司薪資差距很大；但基層員工,無論在哪里薪資都差不多,這也是因為邊際生產力的差距. 以下的例子就可以說明（假如張三當執行長時做出正確決策的機率,比其他人高出5%）.
A.在一家年營業額1億/淨利1千萬的企業,張三會比其他人當執行長,多領50萬──這50萬元來自他做出正確決策的機率較高,為該公司多增加的收入.
B.若是一家年營業額100萬/淨利僅10萬的企業,他頂多比別人多領5千──這5千元同樣是做出正確決策機率比別人高,為該公司多創造的收入.
許多人以為,大企業因為有錢口袋深所以可以付執行長高薪.其實不然,大企業的執行長薪資高,是因為這些人能創造出更高利潤,在不同公司待遇不同,反映的正是人才為不同公司創造出的營利價值的差距.
基層人員的薪資和公司規模大小無關,在小公司的多能工（一人身兼數職）反而薪資可能較高.秘書或總機薪水在不同公司薪資也差不多,是因為他們對公司營利影響較小；但核心高管層的待遇,則和公司大小直接相關,這都是來自於邊際生產力的差距.
結論
投資總喜歡炒短線,短期或許賺錢,但如果投資自己也想炒短線、靠運氣,你的人生一定贏少輸多！企業想要發掘潛在人才,需要更多的投入,優秀企業無時無刻都在儲備人才,通過接觸外部人選,豐富企業的人才庫,並有計畫有組織地持續發展內部人才梯隊,才有可能讓企業持續創新並獲利.沒有人才的企業不值得投資,無論你所在的公司大小,想要領高薪持續投資自己絕對錯不了,你說對嗎?！
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参考文献：
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