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日常生活中,办理信用卡需要收入证明;买房按揭需要收入证明;考证需要工作证明;就业需要离职证明.在工作中,HR经常需要处理员工各种开具证明的申请,多数企业也能够体谅员工办事的难处,一般均会予以认真开具.但是,开具证明时,不时会碰到这样的一些情况：员工要求开具高于实际工资的收入证明,又或者填写离职证明时填写了与实际不符的离职理由.此时,不少用人单位觉得不过是“小事一桩”,不忍心拒绝员工的请求,所以也都一一答应了.然而,这个看起来很不起眼的小动作,实质上却会给公司埋下不小的隐患.
案例一：工资收入不能随便证明
王某,某科技公司销售主管,2013年年初计划在甲市市区买房,银行办理贷款按揭时要求提供收入证明,于是他找到了公司人力资源负责人,要求帮忙开具.在他和公司的劳动合同中,约定的月工资为不低于3500元.实际上每月加上一些销售提成,王某大概能拿到6000元.但是,银行方面要求贷款申请人月收入不能低于10000元,因此,王某提出了虚开高收入的请求.公司考虑到员工买房的紧迫性,觉得开个证明就能满足员工的生活需求,何乐而不为,也就很爽快地同意了.王某也因此顺利地办成了买房按揭.
过了不久,王某辞职了.公司跟着就收到了王某的仲裁申请书,请求仲裁委裁决公司补足长期拖欠的工资,其中的证据就是先前盖章的收入证明.员工用该10000元的收入证明,要求公司补足每月仅支付6000元不到的差额部分.最终,仲裁委在公司没有其他证据反驳的情况下,将用人单位出具的收入证明作为认定员工工资收入数额的合法证据,支持了王某的仲裁请求.
案例简评：
这是一起公司随意为员工高开收入证明而引发诉讼的案例.在当今社会,员工的收入状况会直接影响其办理信用卡的额度、申请贷款的额度等,像案例中这样要求高开收入证明的员工并不鲜见.然而,企业为了帮助员工顺利通过信用卡或房屋贷款申请,随意虚开高收入证明,却有可能因为好心而让自己陷入险地.本案就是最明显的例子,公司出于好心为员工出具高收入证明,可是由于自身在工资方面管理不规范,又没有在劳动合同中约定具体明确的工资数额,导致在仲裁审理过程中,当员工出示公司盖章的收入证明后,公司无法提供其他的证据反驳该证明上的工资数额,使得自己最终败诉.原本的一番好意,最终却反而吃了大亏,不仅投入了大量人力物力应诉,还需要承担本不存在的经济责任.
案例二：在职时间不能随便证明
2014年5月4日,张某经人介绍,入职某电子公司,任运营维护主管.由于正值旺季, HR忙于招聘一线员工,一直没来得及和张某签订劳动合同.当年6月,张某以个人原因为由,向公司提出了辞职申请,并于次月办理了离职手续离开了公司.过了不久,张某回到公司找到HR,谈了自己最近找工作的难处,说明很多公司都要求有工作经验,并且会考量员工长期工作的忠诚度,因而希望公司能帮忙重开离职证明：证明自己2013年7月起就进入了公司,做了一年的运营维护工作.HR觉得员工已经离职了,而且递交了辞职信,不会有什么经济补偿的风险,又考虑到员工也是找工作需要,就答应了张某.按照张某的请求为其重开了
离职证明,并加盖了公司公章.
没想到,不久后公司就收到了仲裁委的开庭传票.张某将公司告到了仲裁委,请求确认自己与公司自2013年7月起至2014年7月止存在劳动关系,并要求公司支付自2013年8月起至2014年7月止期间未签劳动合同的双倍工资58500元.后劳动仲裁委根据张某出具的离职证明,裁决支持了张某的仲裁请求.
公司很委屈,觉得一片好心反而还被“诬陷”,告到了区法院,并在起诉书中反复强调员工实际只工作了一个多月,远没有那么长时间的劳动关系,更不支持没有劳动关系期间的双倍工资,请求法院撤销原裁决.法院受理案件后,经与双方沟通了解,告知公司,在没有其他证据否认公司盖章的离职证明的合法性,又没有其他证据证明双方不存在劳动关系的情况下,公司盖章的离职证明是可以作为证据证明单位和员工双方的劳动关系存续时间的.公司单纯出于好意,违背事实开具证明,事后只能承担相应的不利法律后果.不过考虑到员工的不当行为,法官多次进行调解,促使双方达成了调解协议,算是帮公司减少了一部分损失.公司遇上这事,属实是“哑巴吃黄连,有苦说不出”.
案例简评：
这是一起公司随意为员工开具不属实的离职证明而引发诉讼的案例.司法判案过程中讲究的是证据事实,即审判员不能单纯凭借单方的口头辩解还原案件事实,而需要依靠双方为证明自身的主张而提供的证明材料予以判定.本案中双方的实际劳动关系存续极短,双方本身其实没有太多工作材料.但是,公司却在没有签订劳动合同的情况下,给张某开具了不符实际的离职证明,反过来证明了员工的主张,即双方之间在争议期限内存在劳动关系.因而,仲裁委裁决公司需要承担劳动关系存续期间的未签劳动合同双倍工资,是符合法律依据的.公司在没有其他相反并有效的证据的情况下,即使不服也很难有机会得到法院支持.双方能够调解已经算是皆大欢喜的结果.
案例三：离职原因不能随便证明
2004年6月,江某进入奉化市某织染公司工作,并于2014年9月30日提交辞职申请.由于个人主动辞职不符合失业金领取条件,该公司为帮助其领取失业金,于同年10月中旬,以公司停产为由出具解除劳动合同的证明书,证明其为非本人意愿失业,并在证明书中写明已支付经济补偿金.
2015年6月,江某却“反咬用人单位一口”,以公司实际并未支付经济补偿金为由提起劳动仲裁,要求公司支付经济补偿金.用人单位出具了江某在此之前辞职的证据,仲裁委审理后认为申请人辞职在先,最终判决公司无需支付经济补偿金.
案例简评：
这是一起公司为员工虚构离职原因开具离职证明而引发诉讼的案例.离职原因是员工能否领取失业金的决定因素,根据法律规定,只有非因本人意愿中断就业的情况下才有机会领取失业金.案件中的公司明知员工不符合领取条件,却主动帮其虚构离职原因,骗取国家失业保险待遇.这种行为不仅违反了国家社会保险法律法规的规定,情节严重的,最高可能被处以骗取金额1倍以上3倍以下的罚款.而且,很不幸地,公司并没有得到员工的感恩,反而被“倒打一耙”,这值得许多用人单位深刻反思.现实中,有不少企业充分体谅员工的难处,因而想方设法地帮助员工争取利益.但是,员工关系的人文关怀不能建立在违法基础上的好心好意,而应当体现在日常生活的一些小细节中.如本案中的公司,在员工离职后帮助推荐就业、为员工提供一些心理援助等,可能就省却了后续这些应对诉讼的麻烦.
总结提示：
员工作为企业的一员,依约履行劳动义务,同样也有权利要求企业因其自身需要开具相关证明材料.因此,企业决不能为了避免自己陷入官司,而一味拒绝来自员工正当的证明开具要求,这属于矫枉过正,那样大大违背了本文写作的初衷,也会降低员工在公司的归属感,相信每位人力资源从业者心中对此都会有明晰的认识.
当员工有正当的理由要求公司开具证明时,公司除了应当认真对待、积极配合外,千万不要认为是小事而“随便”,而重蹈案例中三个公司的覆辙.建议企业在开具证明时一是要确保证明内容符合客观真实,不可弄虚作假;二是要尽量写明证明的真实用途;三是对于加盖了公章出具的证明最好做好登记备案.只有这样,才能更好地维系社会的诚信体系,并使公司不致陷入无必要的法律纷争.责编/刘忠波
总结:本论文主要论述了一件小事论文范文相关的参考文献,对您的论文写作有参考作用。
参考文献：
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