论文刘强东:失败都是因为人不行，我靠这四张表格管7.5万人是适合不知如何写我靠方面的相关专业大学硕士和本科毕业论文以及关于我靠论文开题报告范文和相关职称论文写作参考文献资料下载。
刘强东曾经给创业者分享了京东的人事管理,一开始就说了,永远是来源于自己,不是别人的鼓励.
刘强东认为管理一家公司,有两个最重要的权力,一个是人事权,一个是财权：管人和管钱.
“我不相信在这个世界上有一种商业模式,为你的合作伙伴创造很多价值,为你的用户创造很多价值,结果你倒闭了,失败了,如果是的话,那一定是我们执行出了问题,还是我们管理团队出了问题,并不是商业模式出了问题.”
过去很多人失败的时候说,政策的变化,市场的变化,消费者需求的变化,技术的发展等等,导致了失败,都是瞎说,最终都是人不行.
举两个例子：
1.IBM,当IBM发现PC不赚钱,真正的应该是来自系统软件和服务,那个年代卖PC还是暴利,当IBM卖PC还处于暴利的时候,它已经发现了,所以向软件和服务进行转型,奠定了IBM又一个20年的辉煌的成功.
2.柯达,柯达传统相机的时候,柯达的老板说,在这个世界上,我只发现一种东西的利润比我们柯达更高,就是毒品.说这句话的时候很骄傲,很自豪.
不管在什么样的国家,什么样的社会环境,一家企业的失败只是因为你的团队不行,没有任何别的因素,其他所有的因素都是借口.
那么从2004年只有36名员工的京东,到如今十几万员工,刘强东是怎么管理的?
下面给大家分享一下京东内部的几张表格.
第一张表格：能力价值观体系
这是京东第一张管人的表格,最重要的表格,也是选人、留人包括辞退员工,用的都是这张表格.对所有的员工进行分类.
一类是能力一般,也就是业绩和绩效很一般,得分很低.价值观没有得分的高低之分,价值观叫匹配度,任何一家公司都要提出价值观是什么,企业文化的核心部分.你要对每个人进行一个价值观匹配度的考核,比如说一些问卷调查等等,同时在试用期三个月之内,一个人的行为,所有的行为都是被他价值观所左右的.三个月之内对他日常工作的言行观察,基本上判断出这个人的价值观和你的公司价值观的匹配度是多少.通过问卷测试,以及日常行为观察,二者得到价值观的匹配.
如果说能力一般,价值觀得分又很低的情况下,在我们内部就称之为废铁.这样的员工在招聘的时候一般就不要,把废铁弃掉,要不然没有任何的业绩,价值观跟你公司不太相符.价值观有什么意义?在京东公司用人价值观第一,能力第二.一个人价值观不匹配的话,我们从来不用.能力放在第二位考核.
第二类是他的价值观跟公司非常匹配,但是他的能力绩效就是不达标.能力一般,价值观匹配度很高,这类人我们称之为铁.对待铁这类的员工我们一般来讲会给予至少一次转岗的机会.比如说你做采销的,价值观匹配高,但是能力业绩上不去.怎么办?你是否有别的喜好和才能,比如说去别的部门,总之我们至少给一次机会,或者培训的机会,或者转岗的机会.但是,因为公司不是一个慈善机构,面临生存压力,如果给完机会之后还是不行,当一次转岗或者培训之后绩效仍然达不到要求的话,公司要请他走.
第三类,大部分的员工,80%的员工能力和价值观都在90分之间,我们称之为钢.这是公司核心的员工主体,一般来讲正常的,比较稳定的结构是占80%.
第四类员工非常强,价值观和你的公司价值观匹配度非常高,能力也非常好,这类人我们称之为金子.稳定的结构占20%,有可能是技术人员,不一定是管理人员.
还有一类员工,能力非常强,业绩非常好,让他做某一个采销非常好,但是他的价值观跟你的不匹配,这类人最难对待,各个老板都不太好定夺.特别是不犯错误的时候怎么办?我们称之为这类人叫铁锈.我们第一时间要干掉的就是铁锈,比废铁还要糟糕.为什么?废铁的能力不行,价值观不行,没有关系,不会造成恶劣的坏影响.全世界最大的铁锈是谁?希特勒.铁锈有腐蚀性,能力强.这种人会成为群体的领导,口才很好,又有能力.有一天如果他对公司进行破坏,会造成很大的影响力和杀伤力.对于铁锈,不管公司业绩有多大的损失,我们一分钟都不留,宁愿职位空着,宁愿这一块我不做,我也不让铁锈在这里.当然这种人能力强,隐藏性很强,一开始可能发现不了他的价值观跟你有什么重大的不同.不管工作一年、两年还是更久,发现之后立即砸掉.
这就是我们公司选人和用人非常重要的一个表格.每年我们所有公司中高级管理人员,副总监以上都要做一次360度考核.包括他的能力,一年连续四个季度的业绩拿出来得分,通过360度访谈,对他的同级,上级和所有的下属进行访谈,进行无记名打分.
1.是能力一般,也就是业绩和绩效很一般,得分很低.价值观没有得分的高低之分,价值观叫匹配度,任何一家公司都要提出价值观是什么,企业文化的核心部分.
你要对每个人进行一个价值观匹配度的考核,比如说一些问卷调查等等,同时在试用期三个月之内,一个人的行为,所有的行为都是被他价值观所左右的.
三个月之内对他日常工作的言行观察,基本上判断出这个人的价值观和你的公司价值观的匹配度是多少.通过问卷测试,以及日常行为观察,二者得到价值观的匹配.
如果说能力一般,价值观得分又很低的情况下,在我们内部就称之为废铁.这样的员工在招聘的时候一般就不要,把废铁弃掉,要不然没有任何的业绩,价值观跟你公司不太相符.
价值观有什么意义?在京东公司用人价值观第一,能力第二.一个人价值观不匹配的话,我们从来不用.能力放在第二位考核.
2.是他的价值观跟公司非常匹配,但是他的能力绩效就是不达标.能力一般,价值观匹配度很高,这类人我们称之为铁.对待铁这类的员工我们一般来讲会给予至少一次转岗的机会.比如说你做采销的,价值观匹配高,但是能力业绩上不去.怎么办?
你是否有别的喜好和才能,比如说去别的部门,总之我们至少给一次机会,或者培训的机会,或者转岗的机会.但是,因为公司不是一个慈善机构,面临生存压力,如果给完机会之后还是不行,当一次转岗或者培训之后绩效仍然达不到要求的话,公司要请他走.
总结:这篇我靠论文范文为免费优秀学术论文范文,可用于相关写作参考。
参考文献：
1、 刘强东:为创痴狂 刘强东认为，中国的创业经济未来的需求非常巨大。过去中国的驱动因素主要是高大上的投资驱动，但是在未来十年、二十年就不一样了。这是一个“大众创业、万。
2、 刘强东:所有的失败都是人的失败 过去十几年以来，基本上在整个中国互联网企业里面，受到争议最多的公司，受到争议最多的创业者，应该是非刘强东莫属，自从2007年他拿到第一轮融资（1。
3、 无人不识刘强东 2017年，关于京东和刘强东的消息，存在感极强。2017年4月25日，京东物流宣布独立，正式组建物流子集团，计划于5年内完成收入过千亿的目标。。
4、 618对战双11揭秘刘强东、王卫挑战马云的 京东“618购物狂欢节”落下帷幕，交易额超过1000亿元人民币，直逼2016年阿里巴巴“双11”创造的1207 48亿元交易额纪录。谁都知道这。
5、 罗振宇、刘强东、周鸿祎等 “千万不要通过做广告赚钱，一定要靠卖货和直接卖知识赚钱，这个风口很快会到。很多人看到的趋势是：很多传统媒体人正在脱离他的行当，进入混搭、杂交、穿。
6、 创京东:刘强东亲述创业之路 作者：李志刚出版社：中信出版集团出版时间：2015-06-01定价：49 801998年，刘强东创业，在中关村经销光磁产品。2004年，。